Sebagaimana yang disebutkan oleh Powell dan Butterfield (1997), penunjukan perempuan sebagai pejabat tinggi merupakan hal yang jarang terjadi, sehingga hal tersebut dapat menarik perhatian publik dan sebagai tanda dari karakteristik khusus suatu organisasi. Dalam hal ini karakteristik khusus yang telah melekat pada Kementerian Keuangan adalah sebagai K/L yang cukup advance dalam implementasi PUG.
Mempertimbangkan hal-hal tersebut di atas, Kementerian Keuangan dapat dianggap on the right track dalam hal pemerataan kesempatan berkarir bagi pegawai perempuan maupun laki-laki. Hal tersebut juga didukung oleh implementasi PUG yang dapat mendorong pegawai perempuan untuk berkarir lebih tinggi.
Dengan semakin banyaknya pegawai perempuan yang potensial untuk menduduki jabatan tinggi, pembuat kebijakan khususnya terkait SDM di Kementerian Keuangan harus melihat isu ini secara komprehensif. Pergantian kepemimpinan khususnya terkait jabatan eselon I dan II merupakan suatu kejadian yang strategis dan perlu dikelola dengan baik karena di posisi tersebut dapat membuat kebijakan yang mempengaruhi kondisi organisasi secara signifikan.
Tulisan ini dapat berguna untuk mengevaluasi dan memotret kondisi eksisting khususnya terkait peta posisi jabatan pegawai perempuan di instansi pemerintah pada umumnya maupun Kementerian Keuangan. Akan tetapi dengan pertimbangan bahwa tidak seluruh variabel dapat identifikasi, tulisan ini juga memiliki keterbatasan, diantaranya yaitu:
- Tulisan ini memiliki keterbatasan sampel dan data yaitu hanya jumlah pegawai dan komposisi jabatan
- Tulisan ini hanya menggunakan data sekunder, tanpa dilengkapi data primer yang bersumber langsung dari pegawai.
Untuk lebih mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif, tulisan berikutnya dapat dipertimbangkan juga untuk melihat aspek kepuasan pegawai dalam berkarir di Kementerian Keuangan maupun nilai-nilai yang dianut oleh pegawai perempuan yang dapat mempengaruhi secara langsung keinginannya untuk berkarir.
Secara umum, banyak kemajuan yang telah dicapai Kementerian Keuangan khususnya dalam hal kesetaraan kesempatan karir bagi seluruh pegawainya. Namun demikian, dikutip dari Mckinsey (2019) terdapat ruang perbaikan untuk mengakselerasi khususnya untuk memperluas implementasi PUG di seluruh instansi pemerintah. Hal tersebut diantaranya:
- Membuat target/tujuan untuk mendorong perempuan masuk dalam jajaran manajemen senior.
- Mendorong variasi kandidat untuk rekrutmen maupun promosi
- Meningkatkan pemahaman evaluator/assessor terkait unconscious bias dalam penilaian pegawai. Â
- Menyusun kriteria evaluasi secara jelas.
- Menempatkan lebih banyak perempuan dalam posisi menuju tingkat jabatan middle management.
- Komitmen pimpinan tertinggi.
