Menata Sumber Daya Manusia

Banyak diantara dari beberapa perusahaan yang memang mengandalakan suatu teknologi dan artificial intelligence sebagai tumpuan utama dalam melakukan suatu kinerja pekerjaan. Namun, dibalik itu semua, setidaknya peran penting suatu perusahaan masih menjadi tugas utama manusia. Kunci dalam melakukan suatu strategi dan inovasi yang ideal dari perusahaan belum mampu dipegang penuh oleh artificial intelligence. Manusia yang memilik pemikiran yang mampu menghadapi perkembangan zaman-lah yang sekarang dibutuhkan. Selain dari hal tersebut, setidaknya manusia diharapkan juga mampu berpikir dan bertindak selayaknya artificial intelligence yang banyak digunakan oleh umat manusia itu sendiri. Cara ampuh dalam mengatasi hal tersebut ialah dengan menata sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan.

Menata sumber daya manusia tidak seperti menata hewan atau bahkan barang. Manusia memiliki keunikan tersendiri dalam berpikir dan bertindak. Mereka memiliki emosi dan nafsu sehingga memiliki suatu ciri khas tersendiri dalam melakukan tindakan. Apa ciri dari pikiran manusia? Ada tiga ciri mendasar, yakni tidak nyata, sementara dan rapuh. Pikiran itu bukanlah kenyataan. Ia adalah tanggapan atas kenyataan. Pikiran dibangun di atas abstraksi konseptual atas kenyataan. Namun bagaimana dengan konsep yang diberikan oleh sumber daya manusia?

Menurut Henry Simamora dalam bukunya yang berjudul "Manajemen Sumber Daya Manusia", manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bentuk dari prosedur sistematik dalam menyimpan, mengumpulkan, memvalidasi,  mempertahankan, dan menarik data yang diperlukan oleh sebuah organisasi maupun perusahaan tentang sumber daya manusia, aktivitas sumber daya manusia, dan karakteristik unit organisasinya. Saat data mengenai sumber daya manusia mampu menciptakan rangkaian hasil yang diakibatkan oleh manusia, maka tingkat kesuksesan dari sumber daya manusia yang diimplementasikan bisa tergolong tinggi. Namun patokan tersebut bukan menjadi hal yang benar-benar asli pembuktiaannya. Bisa saja hanya hasil dari implementasi yang dimanipulasikan. Namun semua tergantung pada proses yang diperlukan dalam menata sumber daya manusia tersebut.

Peningkatan kualitas SDM yang baik, juga akan berimbas terhadap performa hingga bahkan kesuksesan perusahaan. Hal ini yang menjadikan penataan SDM selalu dilakukan dan diutamakan. Terdapat  berbagai macam cara atau planning lain yang bisa dilakukan dalam penataan sumber daya manusia ini.

1. Pelatihan

Penataan SDM terutama pada pekerja atau karyawan di suatu perusahaan bisa dilakukan dengan pelatihan. Pengembangan individu yang terus ditingkatkan dan ditata maka dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman serta sikap individu. Dalam hal pelatihan SDM, fokus yang ditempatkan ialah pada pengembangan orang-orang yang mampu memanfaatkan informasi internal dan eksternal, lal mengubahnya menjadi pengetahuan organisasi yang berguna. Pelatihan tersebut difokuskan pada:

- Keterampilan kepemimpinan dan manajemen perubahan; kreativitas;
- Keterampilan memecahkan masalah; dan
- Inisiatif kualitas.

2. Pembuatan Keputusan

Inisiasi yang didapatkan dari pegawai perusahaan mampu dijadikan sebagai senjata dalam bekerja. Perusahaan mampu menata hal yang sebelumnya dilakukan oleh pihak terkait. Namun dengan hadirnya inisiatif dari pegawai, maka pembuatan keputusan akan mudah untuk dilakukan dan diaplikasikan dalam kehidupan kerja mereka masing-masing. Ini menjadi salah satu gebrakan yang penuh dari pegawai untuk perusahaan.

3.  Penilaian Kinerja

Pegawai merasa terangkul dan dihargai apabila kinerja mereka dianggap serius oleh perusahaan. Bukan bualan dan hanya kata kosong belaka yang diberikan oleh perusahaan terhadap para pegawainya. Namun lebih dari itu. Pegawai yang diperhatikan oleh perusahaan mampu memberi dorongan lebih terhadap kreativitas dan inovasi perusahaan. Lagi-lagi senjata utama yang perlu diasah ulang agar perusahaan tetap berjalan menuju kesuksesan.

4. Kompensasi dan Penghargaan

Manusia bukan robot atau bahkan budak yang bekerja tanpa ada rehat. Pegawai yang dianggap dan diberi kompensasi hingga bahkan penghargaan mampu membuktikan bahwa mereka tetap manusia. Cara yang tertentu dan manusiawi jelas dipilih dan diterapkan agara tidak terjadi blunder dalam internal perusahaan. Hal ini bergantung terhadap bagaimana mereka bisa menghargai kerja mereka juga.

Beberapa manajer perlu banyak diyakinkan tentang "pentingnya orang". Semua manajer menganggap, "Orang adalah aset terbesar kami." Tetapi mereka juga melaporkan, "Kami tidak tahu bagaimana memotivasi mereka." "Orang-orang semakin sulit diatur." "Departemen personalia tidak memberi kami kepemimpinan yang kami butuhkan." "Kami hanya bertahan di sana mencoba untuk mengatasinya."

Manajer mengalami kesulitan mengelola sumber daya manusia karena empat alasan:

1. Sulitnya mencapai kesatuan dari kerja sama, energi, dan komitmen sepenuh hati dari sejumlah besar pegawai, sehingga manajer seringkali tidak realistis dalam harapannya.

2. Konsep tentang pengelolaan sejumlah besar orang sering kali memberi pesan yang kontradiktif kepada para manajer.

3. Masalah kritis dalam manajemen personalia perusahaan, seperti tempat manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam pengambilan keputusan perusahaan, peran staf personalia, dan kurangnya pengetahuan manajemen sumber daya manusia yang memadai di tingkat manajemen puncak, tetap ada. sebagian besar belum terselesaikan.

4. Beberapa asumsi manajemen mengenai SDM yang melemahkan upaya banyak manajer, tidak peduli seberapa baik niat mereka dalam berpikiran

Manajer yang menginginkan sumber daya manusia unggul harus mendapatkan dampak yang mendasar daripada danmpak yang ringan. Mereka perlu menerima kekecewaan dan hasil yang tidak terduga dari solusi untuk masalah yang kompleks dan mereka membutuhkan daya tahan untuk bekerja terus-menerus dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Ketika kekecewaan dan frustrasi melanda, banyak manajer bereaksi dengan menghakimi, menyalahkan serikat pekerja atau pemerintah, "menghilangnya etos kerja" atau "generasi baru", alih-alih pendekatan reaktif mereka sendiri yang setengah-setengah terhadap manajemen orang.

Karena mengubah kebiasaan, keterampilan, nilai, keyakinan, dan sikap dalam angkatan kerja membutuhkan waktu bertahun-tahun, kurangnya perencanaan jangka panjang dalam sumber daya manusia sering kali menjadi bencana. Jadi ironi utamanya adalah bahwa fungsi personalia---yang berhubungan dengan sumber daya kompetitif korporat yang paling mendasar dan sentral dan yang memiliki horizon waktu terlama dari fungsi apa pun---dibiarkan tanpa strategi jangka panjang dan dibiarkan bereaksi hanya terhadap tekanan dan peristiwa sementara. Jadi pengharapan yang sebenarnya ialah ketika penataan yang diperlukan sesuai dengan tujuan dan tingkat pengaturan psikologis dari internal perusahaan tersebut.