Bukannya di bank itu tidak ada yang namanya kenaikan gaji tahunan. Hanya, kenaikan itu berkisar antara 3 hingga 4 persen saja, lebih rendah dari laju inflasi tahunan di masa itu.
Sementara itu, di bank-bank lain, kenaikan gajinya jauh lebih tinggi, sehingga bank yang saya jadikan contoh ini semakin tidak membanggakan bagi karyawannya.
Para pertengahan 2005, Direktur Utamanya berganti, yang berasal dari bank lain. Rupanya, Sang Dirut membaca suasana kebatinan para karyawan yang menginginkan "revolusi" penggajian.
Dengan dibantu oleh grup konsultan terkenal di bidang sumber daya manusia, maka Dirut memutuskan merombak sistem penggajian di bank yang dipimpinnya.
Ringkas cerita, per 1 Juli 2005 belaku sistem gaji baru yang menghasilkan loncatan kenaikan gaji yang relatif tinggi, sekitar 40 hingga 50 persen dari gaji sebelumnya.
Kenaikan gaji itu membuat take home pay (THP) di bank tersebut sudah sedikit di atas rata-rata THP di sejumlah bank lain yang dijadikan sebagai pembanding.
Tapi, Dirut tidak memberikan gaji besar begitu saja, beliau meminta komitmen karyawan untuk menerapkan sistem remunerasi berbasis kinerja individu.
Para manajer diminta objektif menilai kinerja bawahannya. Target tahunan diberikan yang terukur dan menantang. Persentase pencapaian target akan menentukan karier karyawan.
Sebagai contoh, bila kinerja karyawan tergolong "sangat memuaskan", kenaikan gaji tahunannya di tahun berikutnya sangat tinggi, berbeda signifikan dengan mereka yang sekadar "memuaskan".
Karyawan yang dua tahun berturut-turut mendapat predikat "sangat memuaskan", bisa ikut program jalan pintas untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
Bonus yang dikaitkan dengan pencapaian atau pelampauan target, juga sangat menggairahkan karyawan, karena jelas sekali beda mereka yang berkinerja bagus dan yang medioker.
