Kesuksesan sebuah organisasi tercermin dalam kinerja yang mencakup aspek finansial, manusia, metode kerja, dan lingkungan yang kondusif. Kinerja sumber daya manusia (SDM) dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi pengetahuan, semangat, sikap, kepuasan, kedisiplinan, stress, dan komitmen karyawan, yang secara langsung memengaruhi kinerja. Faktor eksternal seperti lingkungan kerja, kebijakan pemerintah, persaingan, sistem manajemen, budaya, peran pemimpin, dan faktor lainnya juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatar belakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain; sifat-sifat pribadi yang berbeda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang "buruk", dan perbedaan nilai. Perbedaanperbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.
Aktivitas organisasi yang efektif sangat bergantung pada ketergantungan antarindividu dan kelompok kerja yang menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi tanpa menciptakan konflik. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, strategi dalam mengelola konflik diperlukan.
Dalam konteks pengelolaan konflik dalam organisasi, strategi penting untuk mengurangi potensi terjadinya konflik dan menyelesaikan konflik yang muncul dengan efektif. Penggunaan strategi yang tepat dapat membantu organisasi menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, meningkatkan produktivitas, dan memelihara kesejahteraan anggotanya. Upaya ini memberikan dampak positif bagi psikis individu dan kelompok kerja karena terdapat rasa keterlibatan dan penghargaan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki, yang kemudian dimanfaatkan untuk mencapai tujuan perusahaan atau lembaga. Dampaknya dapat meningkatkan kinerja, baik kinerja individu maupun kinerja kelompok kerja, karena adanya kerjasama yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung.
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik, berasal dari kata kerja Latin "configere", yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (atau bahkan kelompok) dimana salah satu pihak berusaha untuk mengalahkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik mencerminkan adanya perbedaan kepentingan, nilai, atau tujuan antara individu atau kelompok yang terlibat, dan sering kali diwarnai oleh emosi, ketegangan, dan konfrontasi. Konflik bisa muncul dalam berbagai konteks, termasuk dalam hubungan personal, lingkungan kerja, maupun arena politik dan sosial.
KLASIFIKASI KONFLIK
Klasifikasi konflik menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel, yang disajikan dalam Wirawan (2010: 22), meliputi lima jenis konflik:
- Konflik Intrapersonal, terjadi saat seseorang mengalami pertentangan dengan dirinya sendiri karena memiliki dua keinginan yang tidak dapat dipenuhi secara bersamaan.
- Konflik Interpersonal, merupakan pertentangan antara individu dengan individu lainnya karena perbedaan kepentingan atau keinginan. Ini sering terjadi antara individu dengan status, jabatan, atau bidang kerja yang berbeda.
- Konflik antar Individu-individu dan Kelompok-kelompok, terkait dengan cara individu menghadapi tekanan dari kelompok kerja untuk mencapai konformitas. Individu dapat menghadapi hukuman dari kelompok kerja jika tidak dapat memenuhi norma produktivitas kelompok.
- Konflik antara Kelompok dalam Organisasi yang Sama, jenis konflik ini sering terjadi di dalam organisasi. Misalnya, konflik antara kelompok lini dan staf, atau antara pekerja dan manajemen.
- Konflik antara Organisasi, biasanya terjadi dalam konteks persaingan ekonomi antara organisasi, seperti persaingan antara Amerika Serikat dan negara-negara lain. Konflik ini dapat mendorong inovasi, pengembangan produk baru, teknologi baru, serta peningkatan efisiensi penggunaan sumber daya.
PENYELESAIAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Menurut Stevenin dalam Handoko (2001: 48), terdapat lima langkah mendasar dalam mengatasi konflik:
1. Pengenalan.
Langkah pertama adalah mengidentifikasi adanya kesenjangan antara keadaan yang ada atau teridentifikasi dengan keadaan yang seharusnya. Penting untuk tidak mengabaikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada.
2. Diagnosis.
Langkah ini merupakan tahap yang paling penting. Metode yang tepat untuk mengidentifikasi siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana konflik terjadi harus diterapkan dengan cermat.
3. Menyepakati Suatu Solusi.
Kumpulkan masukan dari semua pihak yang terlibat untuk mencari jalan keluar yang memungkinkan. Filterlah solusi-solusi yang tidak praktis atau tidak dapat diterapkan.
4. Pelaksanaan.
Sadari bahwa setiap solusi akan memiliki keuntungan dan kerugian. Namun, pastikan keputusan tidak dipengaruhi terlalu banyak oleh pertimbangan keuntungan dan kerugian tersebut.
5. Evaluasi.
Setelah penyelesaian diterapkan, lakukan evaluasi terhadap hasilnya. Apabila solusi yang diterapkan tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan coba lagi dengan pendekatan yang berbeda.
Menurut Mangkunegara (2009), para manajer dan karyawan memiliki beberapa strategi dalam menangani dan menyelesaikan konflik. Strategi-strategi tersebut adalah:
1. Menghindar.
Strategi ini dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Menghindari konflik dapat memberikan waktu bagi pihak-pihak yang terlibat untuk menenangkan diri dan memikirkan solusi yang lebih baik.
2. Mengakomodasi.
Strategi ini memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, terutama jika isu tersebut penting bagi pihak lain. Dengan mengakomodasi, diharapkan terjadi kerjasama yang memungkinkan semua pihak terlibat untuk membuat keputusan yang memuaskan.
3. Kompetisi.
Strategi ini digunakan jika seseorang yakin memiliki lebih banyak informasi atau keahlian dibandingkan pihak lain, atau jika seseorang tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai yang dimilikinya. Meskipun dapat memicu konflik, strategi ini dianggap penting untuk keamanan dalam beberapa situasi.
4. Kompromi atau Negosiasi.
Strategi ini melibatkan memberikan dan menawarkan sesuatu pada saat yang bersamaan, serta saling memberi dan menerima untuk meminimalkan kerugian semua pihak yang terlibat. Dengan negosiasi, diharapkan tercapai kesepakatan yang menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi.
Strategi ini memungkinkan semua pihak terlibat untuk saling bekerja sama menuju pemecahan masalah yang menguntungkan semua pihak. Dalam kolaborasi, diperlukan komitmen dari semua pihak untuk saling mendukung dan memperhatikan satu sama lain.
Oleh karena itu, pemahaman tentang konflik dan strategi penyelesaiannya sangat penting dalam menciptakan lingkungan kerja atau hubungan interpersonal yang harmonis dan produktif. Dengan mengelola konflik yang baik, kita dapat menghindari potensi dampak negatif yang dapat mengganggu kerja sama dan pencapaian tujuan bersama.
Daftar Pustaka:
Muspawi, M. (2014). MANAJEMEN KONFLIK ( UPAYA PENYELESAIAN KONFLIK DALAM ORGANISASI). Jurnal Penelitian: Universitas Jambi: Seri Humaniora, 41-46 .
