Tidak ada format tunggal penilaian kinerja yang dapat digunakan oleh setiap organisasi. Setiap rancangan tergantung pada budaya organisasi.Â
Dengan demikian dimensi pekerjaan karyawan yang akan dinilai tergantung pada budaya organisasi dan jenis serta tingkat pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Ricciardi (1996) dalam Nurfarhati (1999) suatu penilaian kinerja menyeluruh harus mengukur kemampuan menghasilkan output yang benar dengan cara yang benar, tepat waktu dalam satu upaya.
Heneman III et al. (1981) dalan Nurfarhati (1999) mengemukakan empat dimensi pekerjaan, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) inisiatif dalam pekerjaan, dan (4) peluang untuk dapat dipromosikan pada tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Maier (dalam As'ad 1998) kriteria ukuran kinerja seorang karyawan adalah: (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) waktu yang dipakai, (4) jabatan yang dipegang, (5) absensi, (6) keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dan Mitchell & Larson (1991) mengajukan lima bidang kinerja yaitu: (1) kualitas kerja, (2) ketepatan waktu, (3) inisiatif, (4) kapabilitas, dan (5) komunikasi. Sedangkan Benardin et al. (1998) menyebutkan kinerja seseorang dapat dijelaskan melalui enam aspek nilai, yaitu: (1) kuantitas, (2) kualitas, (3) jangka waktu, (4) penghematan biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal.
Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga memberikan manfaat. Aamiin.
Sumber Referensi :
As'ad  M. 1991. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.
Anorogo, P. 1992. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Anorogo, P., dan N. Widiyanti. 1990. Psikologi Perusahaan. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Brief, A.P., Schuler, dan M. Van Sell. 1981. Managing Job Stress In Managers. Boston. Little Brow and Company.
Cooper, C, dan Straw, A. 1995. Stress Management Yang Sukses. Alih bahasa Abdullah, H.M.A. Â Megapoin. Jakarta.
Dharma, A. 1986. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manager. CV. Sinar Baru. Bandung.
