Pembangunan IKN dan Momentum Penerapan Manajemen Talenta, Apakah Mobilitas Talenta dapat Berkontribusi pada Pemerataan Pendapatan?

Pembangunan Ibu Kota Negara (IKN) Nusantara merupakan wujud pengarusutamaan simbol identitas bangsa, green economy, green energy, smart transportation, dan tata kelola pemerintahan yang efisien dan efektif sebagai milestone transformasi besar bangsa Indonesia. Pemindahan Aparatur Sipil Negara (ASN) ke IKN merupakan momentum penerapan tata kelola pemerintahan yang efektif dan efisien. 

Untuk mendukung hal tersebut, dilakukan strategi reformasi birokrasi dan tata kelola, salah satunya penerapan Manajemen Talenta Nasional ASN agar memperkuat implementasi manajemen ASN. 

Seiring dengan perubahan kebijakan Manajemen ASN yang saat ini berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, salah satu poin perubahan adalah kebijakan tentang Manajemen Talenta, khususnya mobilitas talenta.

Penyelenggaraan Manajemen Talenta ASN berdasarkan UU ASN mengusung sistem merit yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. 

Salah satu kriteria sistem merit adalah memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari Manajemen Talenta. Namun, sampai saat ini konsep RPP Manajemen ASN sebagai peraturan pelaksana UU ASN belum ditetapkan dan masih dalam proses pembahasan.

Ada banyak tantangan yang dihadapi dalam implementasi Manajemen Talenta. Tantangan yang paling banyak adalah adanya perubahan peraturan kebijakan Manajemen Talenta, sehingga instansi pemerintah baik yang telah maupun yang belum menerapkan Manajemen Talenta harus menyesuaikan kembali peraturan teknis pelaksanaan Manajemen Talenta. 

Khusus bagi instansi yang telah menerapkan Manajemen Talenta secara memadai, tantangan yang dihadapi adalah kecenderungan instansi tersebut akan menjadi tertutup, sehingga tujuan pemerataan talenta di seluruh instansi pemerintah menjadi sulit. Selain itu, isu resistensi mobilitas talenta atau rendahnya minat untuk mobilitas talenta. 

Tantangan ini muncul dari ASN itu sendiri yang mengakibatkan potret kompetensi ASN tidak muncul dengan sebenarnya (ASN Unggul) sehingga menimbulkan kesan tidak tersedianya talenta sesuai kompetensi dan kapasitas yang diperlukan atau sulit didapatkan dengan berbagai alasan antara lain ketidakpastian pengembangan dan perlindungan karir ASN yang masih rentan dengan tekanan ataupun pengaruh politik, kondisi ekonomi/fasilitas serta perbedaan budaya dan lingkungan. 

Berdasarkan data KASN sampai dengan semester 1 tahun 2024, diketahui terdapat 190 (seratus sembilan puluh) kasus mutasi, pengangkatan, dan pemberhentian, dengan rician sebagai berikut: sejumlah 186 (seratus delapan puluh enam) kasus mutasi, sejumlah 1 (satu) kasus pengangkatan, dan sejumlah 3 (tiga) kasus pemberhentian.

Untuk mengatasi hal tersebut, perlu dilakukan langkah strategis dalam akselerasi implementasi Manajemen Talenta di Instansi Pemerintah agar sejalan dengan prioritas pembangunan sehingga pemerataan pembangunan di tingkat nasional dan daerah dapat tercapai. Langkah strategis yang perlu segera dilakukan, antara lain:

1. Bagi Instansi Pusat dan Instansi Daerah: agar memetakan dan menganalisis peluang strategis pembangunan IKN dalam mendukung pemerataan pembangunan dan peningkatan daya saing (SDM kompetitif) yang dituangkan dalam rencana strategis