Pentingnya Memahami Manajemen Kinerja

Hanya sedikit orang yang menantikan wawancara penilaian kinerja tahunan. Manajer tidak suka ditempatkan sebagai hakim. Karyawan tidak suka dievaluasi. Jadi penilaian kinerja dilakukan karena sistem membutuhkannya. Kami sering mendengar keluhan seperti ini terutama jika kinerja karyawan dinilai secara terpisah dari tujuan bisnis dan operasi organisasi. Atau di mana penilaian kinerja adalah acara setahun sekali yang baik manajer maupun karyawan tidak melihat sebagai kontributor positif untuk hubungan kerja atau kinerja. Keluhan seperti ini mengarah pada panggilan untuk penilaian kinerja untuk ditinggalkan atau dihapuskan.

Ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator penilaian kinerja:

Pengetahuan yang dimiliki : Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena menjadi bagian dari tanggung jawabnya.

Kualitas pekerjaan : Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena menjadi bagian dari tanggung jawabnya.

Kemampuan menyesuaikan diri :  Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang visi dan misi perusahaan.

Berikut adalah beberapa perubahan yang mungkin dapat membantu orang lain untuk memperbaiki situasi manajemen kinerja ini.

1. Try a new name

Penilaian kinerja harus menekankan perencanaan sebanyak tinjauan. Jadi mengapa tidak menggunakan kata-kata itu? Nama baru ini akan menjadi pengingat fungsi ganda ini. Oleh karena itu, buku ini menggunakan perencanaan dan tinjauan kinerja dalam preferensi untuk penilaian kinerja untuk menggambarkan proses penetapan rencana dan target kerja karyawan dan meninjau kinerja mereka. Perubahan nama juga dapat membantu mengalihkan penekanan dari pertimbangan dan penilaian ke arah pengakuan bahwa penilaian yang masuk akal atas kinerja orang lain tidak benar-benar mungkin jika Anda tidak tahu apa yang ingin dicapai orang tersebut. Seorang karyawan juga tidak dapat diharapkan untuk mencapai standar atau target kinerja tanpa mengetahuinya apa mereka sejak awal.

2. Focus on performance

Perencanaan dan tinjauan kinerja harus fokus pada kinerja. Sistem penilaian kinerja yang mengumpulkan data untuk keputusan tentang  pelatihan, promosi, dan pengembangan karier mungkin berusaha terlalu keras: mereka mungkin akhirnya tidak melakukan hal-hal ini dengan sangat baik.baik. Fokus pada kinerja seharusnya hanya itu, dan tidak mencakup pertimbangan kepribadian karyawan atau karakteristik lainnya.  Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Make It Fit

Proses perencanaan dan peninjauan kinerja harus sesuai dengan lingkungan dan budaya organisasi. Hal ini membutuhkan lebih dari sekedar basa-basi pada kata-kata buzz bisnis dan mode manajemen terbaru ini berarti organisasi harus memastikan bahwa apa yang dilakukannya dalam praktiknya konsisten dengan janji yang dibuat. Selain itu, orang-orang yang harus membuat perencanaan dan peninjauan kinerja bekerja secara efektif yaitu, semua manajer dan semua karyawannya harus diberi keterampilan dan kepercayaan diri untuk menggunakan prosesnya sebagai bagian dari manajemen normal dan peran kerja mereka.

4. Take a total approach

Mengubah nama dan penekanan saja tidak akan cukup kecuali perencanaan dan tinjauan kinerja merupakan inti dari pendekatan total organisasi terhadap manajemen kinerja. Mungkin tepat sekali untuk mendeskripsikan penilaian kinerja sebagai 'hanya upaya untuk berpikir jernih tentang kinerja setiap orang saat ini dan prospek masa depan dengan latar belakang situasi kerja total' (Mayfield 1960).

Dulu, tentu saja, dunia adalah tempat yang jauh lebih mudah. Saat ini, organisasi harus memperhatikan manajemen kinerja karena mereka berjuang untuk menjadi kompetitif di pasar dan keadaan yang terus berubah. Struktur organisasi, sifat pekerjaan yang mereka lakukan, dan orang-orang yang mereka pekerjakan telah berubah secara dramatis selama beberapa dekade terakhir, demikian pula sifat kinerja yang harus dikelola. Bagaimana mereka dikelola harus mendorong mereka untuk mau memberikan kontribusi yang lebih baik, mereka hendaknya dibantu untuk mengembangkan keterampilan dan bakat mereka sehingga mereka dapat meningkatkan kontribusinya; dan kontribusi tersebut harus diakui dan dihargai dengan cara yang membuat karyawan merasa nyaman dengan diri mereka sendiri, pekerjaan mereka dan atasan mereka.

Habibah Bimbing A.