Workforce Planning dan Business Strategy In Human Capital Management

What is Planning and Strategy?

Menurut KBBI, rencana berarti rangka sesuatu yang akan dikerjakan; konsep; acara (pembicaraan); program; maksud; niat. Sementara itu, perencanaan menurut KBBI berarti proses, cara, perbuatan merencanakan atau merancang. Sementara itu, Menurut KBBI, strategi adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Jadi, singkatnya planning adalah proses menentukan tindakan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu, sedangkan strategy mengacu pada pendekatan dan arah keseluruhan yang diambil untuk mencapai tujuan jangka panjang.

Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya adalah konsep yang sederhana yaitu mencocokkan permintaan organisasi akan tenaga kerja dengan pasokan tenaga kerja dari waktu ke waktu. Strategi SDM atau Human Capital Strategy menetapkan apa yang akan dilakukan organisasi terkait dengan manajemen SDM secara umum atau di area tertentu untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan dan memenuhi kewajibannya terhadap para pemangku kepentingan, terutama karyawan. Strategi SDM menetapkan bagaimana kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan strategi bisnis dan satu sama lain. Siemens (UK) menggunakan perencanaan tenaga kerja sebagai cara untuk memastikan mereka memiliki tingkat kemampuan yang tepat untuk menjalankan strategi bisnis mereka. Proses perencanaan tenaga kerja mereka melibatkan meninjau tenaga kerja saat ini, mengidentifikasi kebutuhan masa depan melalui dialog antara mitra bisnis SDM dan manajer unit bisnis, dan mencocokkan keterampilan dengan inisiatif bisnis. Perencanaan tenaga kerja adalah bagian integral dari perencanaan bisnis. Ini menginterpretasikan rencana bisnis dalam hal kebutuhan orang dan dapat mempengaruhi strategi bisnis dengan menyoroti cara untuk mengembangkan dan mendistribusikan orang dengan lebih efektif. Ini juga mengatasi masalah yang berkaitan dengan pasokan orang yang sesuai.

The Definition and Correlation Between Workforce Planning and Business Strategic in HCM

Strategic HRM adalah sebuah konsep yang bertujuan untuk menjelaskan apa saja yang terlibat dalam memastikan bahwa isu-isu utama manajemen sumber daya manusia ditangani secara strategis, dan Workforce Planning merupakan bagian integral dari perencanaan bisnis. The strategic planning (proses perencanaan strategis) mendefinisikan proyeksi perubahan dalam jenis kegiatan yang dilakukan oleh organisasi dan skala kegiatan tersebut. Proses ini mengidentifikasi kompetensi inti yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya dan oleh karena itu persyaratan keterampilan dan perilakunya. Hubungan antara perencanaan tenaga kerja dan strategi bisnis sangat penting dalam manajemen modal manusia. Perencanaan tenaga kerja menginterpretasikan strategi organisasi dalam hal kebutuhan orang dan membantu menyelaraskan rencana SDM dengan rencana bisnis. Hal ini memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang diperlukan untuk menjalankan strategi bisnis dengan efektif. Dengan mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja dengan strategi bisnis, organisasi dapat mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis mereka. Perencanaan tenaga kerja membantu mengidentifikasi kesenjangan antara tenaga kerja saat ini dan kebutuhan masa depan, dan memungkinkan organisasi untuk mengembangkan strategi untuk mengisi kesenjangan tersebut. Selain itu, perencanaan tenaga kerja dapat mempengaruhi strategi bisnis dengan menyoroti cara untuk mengembangkan dan mendistribusikan orang dengan lebih efektif. Hal ini memberikan wawasan tentang kebutuhan bakat organisasi, perencanaan suksesi, dan strategi retensi. Dengan menyelaraskan perencanaan tenaga kerja dengan strategi bisnis, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki orang yang tepat di posisi yang tepat untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Jadi, singkatnya perencanaan tenaga kerja (workforce planning) adalah proses menentukan jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan di masa depan. Hal ini melibatkan penyelarasan tenaga kerja dengan tujuan strategis organisasi dan memastikan bahwa orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan tenaga kerja mencakup aktivitas seperti peramalan permintaan, peramalan pasokan, perencanaan skenario, dan perencanaan tindakan. Hal ini membantu organisasi mencapai keunggulan kompetitif dengan merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan individu-individu berbakat.

What are the Benefits of Human Resource Planning

Perencanaan tenaga kerja adalah proses inti dari manajemen sumber daya manusia yang dibentuk oleh strategi organisasi dan memastikan jumlah orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat, di tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi jangka pendek dan jangka panjang (CIPD, 2010a: 4), dari perencanaan tenaga kerja ada beberapa manfaat salah satunya untuk menyelaraskan tenaga kerja dengan tujuan strategis organisasi dan memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah karyawan yang sesuai dengan keterampilan yang tepat, yang mendukung pencapaian tujuan jangka pendek dan jangka panjang

Forecasting Demand

Forecasting demand (permintaan) merupakan langkah dalam memperkirakan berapa banyak karyawan yang akan diperlukan di masa depan, termasuk jenis keterampilan dan kompetensi yang diperlukan. Dalam melakukan perkiraan ini, berbagai faktor dipertimbangkan, seperti perkiraan pertumbuhan produk/pasar, perubahan organisasi, metode kerja baru, dan target produktivitas. Ada beberapa pertimbangan dalam forecasting demand:

• Permintaan produk / jasa : semakin tingginya permintaan produk/ jasa suatu perusahaan maka akan membutuhkan tenaga kerja lebih untuk membantu efektivitas produksi produk / jasa suatu perusahaan.
• Ekonomi: Kondisi perekonomian seperti PDB, tingkat pengangguran, tingkat inflasi, dan kepercayaan konsumen merupakan faktor kunci yang mempengaruhi tingkat permintaan suatu produk atau jasa.
• Absenteeism / turnover : kurangnya tenaga kerja karena tingginya tingkat employee turnover atau banyaknya tenaga kerja yang meninggalkan perusahaan secara sukarela karena alasan pribadi atau dipecat karena adanya pelanggaran terhadap kebijakan perusahaan dan ketidakhadiran tenaga kerja, seperti cuti, sakit, dan sebagainya karena dipengaruhi faktor pekerjaan atau faktor pribadi.
• Organizational growth : pertumbuhan perusahaan yang semakin besar dalam mengekspansi perusahaannya, tentu membutuhkan tambahan tenaga kerja yang lebih banyak
• Management philosophy : mengacu pada serangkaian prinsip dan nilai yang memandu pendekatan organisasi dalam mengelola sumber daya dan operasi secara keseluruhan. Hal ini mewakili gagasan dan ideologi mendasar yang membentuk cara pemimpin dan manajer organisasi dalam mengambil keputusan dan menetapkan prioritas.

Selain pertimbangan, teknik pengambilan keputusan juga sangat penting untuk dirancang dalam forecasting demand. Berikut beberapa teknik dalam forecasting demand:

• Ratio-Trend Analysis : analisis yang dilakukan dengan menganalisis rasio antara tingkat aktivitas dengan jumlah karyawan yang mengerjakan aktivitas. Rasio ini dilakukan untuk memperkirakan tingkat aktivitas guna menentukan jumlah orang yang dibutuhkan oleh perusahaan.
• Managerial Estimates : Pendekatan terbaik dalam melakukan estimasi manajerial melibatkan perencanaan yang berjalan seiring melalui dua pendekatan utama: bottom-up dan top-down. Pendekatan bottom-up mengharuskan manajer lini untuk mengajukan proposal perkiraan, yang kemudian harus disetujui oleh manajer senior. Sementara itu, pendekatan top-down melibatkan perencanaan yang diprakirakan oleh manajer puncak, dengan mempertimbangkan masukan dari departemen personalia. Kedua rangkaian prakiraan tersebut kemudian diperiksa oleh komite perencanaan sumber daya manusia, yang terdiri dari kepala fungsional. Jika ada perbedaan antara perkiraan yang diajukan oleh manajer lini dan perkiraan yang dibuat oleh manajer puncak, komite akan melakukan rekonsiliasi. Hasil akhir dari proses ini, yaitu perkiraan yang telah disetujui, kemudian diajukan kepada manajemen puncak untuk persetujuan akhir. Pendekatan ini juga sering disebut sebagai right-angle method.
• Delphi Techniques : sebuah pendekatan sistematis yang digunakan untuk mengumpulkan pendapat dari sekelompok pakar melalui serangkaian kuesioner. Proses ini melibatkan beberapa putaran pertanyaan, dan terdapat mekanisme umpan balik (feedback) di antara putaran-putaran tersebut. Selama proses ini, identitas responden para ahli adalah anonim. Metode Delphi sangat berguna dalam situasi di mana tidak ada kriteria standar yang jelas untuk mengevaluasi suatu masalah atau mengambil keputusan.

Supply in Forecasting Sourcing Strategic

Forecasting supply (penawaran) adalah proses memperkirakan jumlah karyawan yang mungkin tersedia, baik dari dalam maupun luar organisasi untuk memenuhi permintaan. Perkiraan pasokan adalah cara kita mengukur berapa banyak orang yang akan tersedia baik dari dalam maupun luar organisasi. Sama halnya dengan forecasting demand, forecasting supply-pun memiliki beberapa pertimbangan:

• Demographic changes: mencakup faktor-faktor seperti pertumbuhan penduduk, perubahan usia rata-rata, dan perubahan dalam komposisi demografis tenaga kerja.
• Education of workforce: Organisasi perlu memperhitungkan tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki oleh calon karyawan. Pertimbangan ini membantu menentukan apakah tenaga kerja yang tersedia memenuhi kebutuhan organisasi.
• Labor Mobility: Jika tenaga kerja cenderung bersifat mobilitas tinggi, organisasi dapat lebih mudah menarik calon karyawan dari berbagai daerah.
• Government Policy: Kebijakan pemerintah, termasuk peraturan ketenagakerjaan, visa kerja, dan regulasi lainnya, dapat memengaruhi ketersediaan tenaga kerja.
• Unemployment rate: Tingkat pengangguran yang tinggi dapat berarti lebih banyak karyawan yang mencari pekerjaan, sementara tingkat pengangguran yang rendah dapat membuat rekrutmen lebih sulit.

Di samping pertimbangan, ada beberapa teknik yang dapat dilakukan dalam forecasting supply, antara lain :

• Staffing Table : merupakan alat representasi grafis yang digunakan untuk menggambarkan secara terperinci seluruh pekerjaan dalam organisasi. Tabel ini mencakup jumlah karyawan yang saat ini mengisi setiap pekerjaan, serta kebutuhan pekerjaan yang diharapkan di masa depan, yang dapat berbasis bulanan atau tahunan. Perkiraan kebutuhan pekerjaan ini biasanya didasarkan pada proses perkiraan permintaan. Teknik ini memungkinkan pemantauan tingkat pengisian pekerjaan di berbagai departemen, cabang, atau proyek. Selain itu, staffing table juga membantu dalam pemahaman tentang jenis-jenis karyawan yang diperlukan di berbagai tingkatan dalam organisasi, serta kombinasi karyawan dalam berbagai kategori pekerjaan.
• Markov Analysis :  proses yang membantu organisasi memprediksi pergerakan bagaimana karyawan akan berpindah dari satu posisi ke posisi lain dalam satu periode tahunan ke tahun berikutnya. Hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi berapa persentase karyawan yang akan tetap pada pekerjaan mereka saat ini, dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi, diturunkan ke posisi yang lebih rendah, dipindahkan ke posisi lain, atau meninggalkan organisasi sepenuhnya.
• Skill Inventories : daftar komprehensif dari pengalaman kerja, keterampilan profesional, dan kualifikasi pendidikan karyawan di perusahaan. Daftar tersebut digunakan perusahaan untuk menciptakan basis data yang dapat mencatat dan melacak kompetensi karyawan secara otomatis.
• Replacement Charts: alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk memperkirakan lowongan pekerjaan tingkat yang lebih tinggi dan mengidentifikasi potensi karyawan internal yang dapat mengisi posisi tersebut melalui promosi atau pergerakan internal. Bagan ini mencakup informasi tentang kinerja karyawan, kesiapan mereka untuk posisi yang lebih tinggi, dan pendidikan mereka.
• Succession Planning : bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki pasokan tenaga kerja internal yang memadai untuk mengisi peran-peran kunci di masa depan. Proses ini melibatkan analisis yang rinci tentang berapa banyak karyawan yang saat ini berada dalam berbagai posisi pekerjaan atau memiliki keterampilan khusus dalam organisasi. Teknik ini melibatkan modifikasi analisis ini untuk mencerminkan perubahan yang diperkirakan akan terjadi dalam waktu dekat. Perubahan ini bisa termasuk pensiunnya karyawan senior, promosi, mutasi, pergantian sukarela, atau bahkan pemutusan hubungan kerja.

RESOURCING STRATEGY: Resource Plans

Resourcing Plan (definition, how to recruit people): Strategic resourcing plan adalah pendekatan untuk merekrut dan mempertahankan individu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tujuannya adalah memastikan bahwa sumber daya manusia memiliki kualifikasi dan kemampuan yang dibutuhkan.  Selain itu,  pendekatan ini juga memastikan bahwa organisasi mencapai keunggulan kompetitif dengan merekrut, memilih, dan mengembangkan kandidat yang paling sesuai (Armstrong & Taylor, 2014) yang akan memberikan kontribusi signifikan dalam pencapaian tujuan dan sasaran yang diinginkan.

• Employee referral: program rekomendasi karyawan oleh pegawai internal suatu perusahaan. Konsep rekrutmen ini memiliki daya tarik tersendiri, strategi dimana perusahaan akan lebih banyak menarik kandidat yang memenuhi kualifikasi untuk menghemat biaya.
• Internship: program di mana seseorang, bekerja untuk sementara waktu di sebuah organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan pengalaman dan pelatihan praktis. Melalui program internship, perusahaan dapat mengidentifikasi bakat potensial seorang pemagang yang dapat direkrut, sehingga perusahaan dapat meminimalkan waktu dalam merekrut karyawan.
• Advertising: Iklan rekrutmen ini biasanya dipublikasikan di berbagai saluran media dan platform online untuk mencapai audiens yang lebih luas, seperti melalui situs web, koran atau surat kabar dan majalah, dan sebagainya. Pemilihan saluran iklan yang tepat juga penting untuk mencapai audiens yang relevan dengan posisi yang sedang dibuka.
• Open recruitment: suatu metode perekrutan karyawan baru di mana peluang kerja dalam suatu organisasi tersedia bagi masyarakat umum, tanpa batasan atau batasan tertentu.  Dalam rekrutmen terbuka, siapa pun yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan minimum untuk suatu posisi pekerjaan dapat melamar, terlepas dari apakah mereka memiliki koneksi sebelumnya dengan organisasi tersebut. Namun, open recruitment dapat memakan banyak waktu untuk proses perekrutan dan seleksi, mengeluarkan banyak biaya untuk membuka rekrutmen, dan risiko penipuan, seperti beberapa pelamar mungkin mengirimkan informasi palsu atau tidak akurat.
• Online recruitment: : proses perekrutan karyawan atau pencarian calon karyawan yang menggunakan teknologi internet dan platform online. Ini merupakan metode yang umum digunakan oleh organisasi untuk menarik, menilai, dan mempekerjakan calon karyawan. Online recruitment menawarkan beberapa keuntungan, termasuk jangkauan yang lebih luas, efektivitas biaya, proses perekrutan yang lebih cepat, dan kemampuan untuk mencapai kelompok calon karyawan yang beragam. Namun, juga memiliki tantangan seperti mengelola volume pelamar yang besar, memastikan privasi dan keamanan data, dan menjaga citra perusahaan yang positif secara online. 

Flexibility Plan (adaptable and effective Workforce): Merencanakan peningkatan fleksibilitas dalam penggunaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu organisasi dalam mengoptimalkan penggunaan tenaga kerja dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dengan lebih efisien.

Beberapa teknik dalam flexibility plan ini adalah mencakup jadwal kerja yang fleksibel, rotasi pekerjaan, pelatihan dan pengembangan karyawan, penggunaan sumber daya eksternal, dan penggunaan teknologi. Semua teknik ini bertujuan untuk memungkinkan organisasi beradaptasi dengan perubahan, meningkatkan produktivitas, dan memastikan tenaga kerja yang lebih fleksibel.

Retention Plan (how to reduce people): Strategi yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang berkontribusi tinggi dalam organisasi. Hal ini berfokus pada menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk tetap setia dalam jangka panjang.

Retention plan mencakup penciptaan kondisi lingkungan kerja yang ramah dan menyenangkan, menyediakan infrastruktur dan fasilitas umum, menyediakan teknologi dan material untuk kinerja pekerjaan yang efektif, tunjangan dan penghargaan, fasilitas konseling dan bimbingan, dan mendorong komunikasi yang efektif. Ketika faktor-faktor ini dipertimbangkan dengan tepat, tenaga kerja tidak hanya merasa termotivasi dalam melaksanakan tugas pekerjaan, tetapi mereka juga dapat dipertahankan. Strategi retensi dengan melihat peforma tenaga kerja:

Top Performers:

1. Beri mereka pekerjaan yang menantang

Karyawan yang memiliki performa tinggi biasanya suka diberikan tantangan pekerjaan yang mana hal ini dapat memajukan karier mereka, memungkinkan mereka memperoleh keterampilan dan prestasi baru. Dampak positif terhadap kemampuan kerja mereka secara keseluruhan akan membuat karyawan yang berkinerja terbaik lebih loyal kepada perusahaan.

 2. Melatih mereka dalam keterampilan lintas disiplin

Melatih keterampilan lintas disiplin memberikan peluang kepada karyawan yang telah ahli di satu bidang untuk merasakan pengalaman lain dari bidang lain yang bukan penguasaan bidang mereka. Hal ini dapat mencegah karyawan berkinerja tinggi untuk tidak terburu buru mencari pekerjaan impian mereka dan suatu saat memiliki kesempatan untuk beralih ke peran serupa di dalam perusahaan.

3. Mendefinisikan dan melaksanakan rencana suksesi

Perencanaan suksesi menciptakan saluran talenta, mempersiapkan karyawan yang berkinerja terbaik saat ini untuk peran kepemimpinan di masa depan.  Melibatkan kelompok karyawan ini dalam rencana suksesi dapat menjadi ide bagus untuk mempertahankan karyawan, karena mereka tahu persis ke mana tujuan mereka di perusahaan.

Average Performers:

1. Tawarkan manfaat dan fasilitas yang dipersonalisasi

Tunjangan yang dipersonalisasi dapat menjadi cara terbaik untuk mempertahankan karyawan, karena memberikan mereka rasa aman tentang masa depan mereka dan kualitas hidup yang lebih baik.

2. Pastikan mereka bekerja di bawah manajer yang tepat

Manajemen yang tidak memadai akan membuat karyawan merasa kehilangan motivasi, atau bahkan tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini sangat relevan bagi karyawan yang berkinerja rata-rata, karena mereka sering kali kurang memiliki kualitas motivasi diri. Hal ini bisa dilakukan dgn mengadakan survei untuk mendapatkan feedback dari karyawan.

3. Mengadopsi sistem pengakuan sosial untuk mengenali mereka

Kontribusi karyawan dengan kinerja rata-rata tidak boleh diabaikan.  Dengan mengadopsi platform penghargaan dan pengakuan sosial, dapat membuat mereka merasa dihargai di tempat kerja dan dengan demikian kecil kemungkinannya untuk berhenti.

Poor Performers:

1. Identifikasi penyebab kinerja buruk

Dalam beberapa kasus, kinerja di bawah rata-rata dapat dikaitkan dengan pelepasan diri (disengagement) di tempat kerja.  Oleh karena itu, kita harus menemukan pola-pola ini dan mengatasinya sebelum terlambat.  Ukur produktivitas secara berkala dan terapkan survei keterlibatan karyawan setiap kali menemukan produktivitas turun di bawah ambang batas tertentu.

2. Segera atasi kesenjangan keterampilan

Dengan menawarkan kesempatan kepada karyawan yang berkinerja buruk untuk memperbarui keahlian mereka, kita dapat memastikan mereka bertahan di perusahaan untuk waktu yang lebih lama.  Fakta bahwa perusahaan berinvestasi pada kinerja mereka kemungkinan besar akan meningkatkan loyalitas mereka terhadap organisasi.  Namun, pastikan juga bahwa karyawan tersebut dapat dilatih.  Pelatihan tingkat dasar pun seharusnya dapat menambah kinerja mereka secara keseluruhan dalam organisasi.

3. Tulis deskripsi pekerjaan yang akurat untuk mempekerjakan orang yang tepat

Dengan menuliskan deskripsi pekerjaan yang akurat maka akan menjadikan pembelajaran bagi perusahaan untuk memberikan deskripsi pekerjaan akurat dalam merekrut karyawan. Sehingga perusahaan mendapat karyawan yang bekerja sesuai passion-nya.

STUDY CASE: Amazon's Human Resource Strategy

Latar Belakang Amazon

Amazon adalah perusahaan asal Amerika yang menjadikan E-Commerce sebagai pasar atau tempat untuk menjajakan produknya, dan memanfaatkan cloud computing, stream digital, dan artificial intelligence (AI) sebagai salah satu alat dalam strategi bisnisnya. Amazon juga merupakan salah satu perusahaan industri teknologi informasi Amerika Serikat yang sangat berpengaruh dalam perekonomian dunia, serta merek yang mempunyai value tinggi di mata masyarakat. Pendiri Amazon (Founder), Jeff Bezos, mendirikan dan memulai sejarahnya di Bellevue, Washington, pada 5 Juli 1994. Amazon memulai perjalanannya sebagai pasar online, di mana buku menjadi produk pertamanya untuk dijual. Seiring berjalannya waktunya, Amazon mulai mendiversifikasi produknya meliputi barang elektronik, perangkat lunak, video game, pakaian, furnitur, makanan, mainan, dan perhiasan.

Produk dan Layanan

Berbagai macam produk yang ditawarkan oleh Amazon dalam situs webnya, seperti buku, DVD, CD musik, kaset video, dan perangkat lunak, pakaian, produk bayi, elektronik konsumen, produk kecantikan, dan masih banyak lagi. Di tahun 2019, Amazon mulai bergelut di toko minuman keras yang berpusat di San Francisco, California, sebagai sarana untuk mendistribusikan bir dan alkohol di dalam kota. Amazon juga memiliki situs web berbeda untuk beberapa negara dan menyediakan penjualan internasional untuk produknya. (Wikipedia, 2023)

Tidak dapat dipungkiri, dari puluhan bahkan ratusan E-Commerce yang sering dijumpai di internet, Amazon merupakan E-Commerce yang berhasil menginjakkan kakinya di klasemen teratas. Dari data yang telah digali lebih dalam, Amazon merupakan satu-satunya perusahaan yang memiliki valuasi sebesar 1 triliun dolar. Pada tahun 2015 silam, Amazon dengan gagahnya berhasil menaikkan valuasi bisnisnya mencapai 100 miliar dolar atau 10 kali lipat dari tiga tahun sebelumnya. Dari hal tersebut muncul berbagai pertanyaan "Bagaimana cara dan strategi Amazon dalam meraih kesuksesan dengan waktu yang relatif singkat?" Berikut merupakan strategi bisnis yang digunakan Amazon untuk mengembangkan dan memperluas pangsa pasar produk bisnis:

1. Strategy Human Resource Amazon

Mempekerjakan karyawan yang tepat untuk perusahaan kita adalah salah satu hal penting yang harus dipikirkan dengan baik, bijak, dan matang-matang karena kualitas karyawan akan berpengaruh ke perusahaan di masa mendatang. Berikut adalah strategi dalam merekrut karyawan ala Founder Amazon, Jeff Bezos:

• Budaya

Langkah pertama, yaitu suatu perusahaan harus memiliki budaya yang berlaku di lingkungannya. Hal tersebut agar kita sebagai Human Resource dapat mengetahui dan menyesuaikan budaya seorang karyawan dengan budaya perusahaan. Di Amazon, memiliki 14 prinsip kepemimpinan yang menjadi budaya. Prinsip yang paling berpengaruh untuk startup adalah "Obsesi Pelanggan", "Bias untuk Tindakan", dan "Kepemilikan." Berikut 14 prinsip kepemimpinan Amazon dalam menciptakan budaya perusahaan:

1)   Customer Obsession

2)   Ownership

3)   Invent and Simplify

4)   Are Right, A Lot

5)   Learn and Be Curious

6)   Hire and Develop the Best

7)   Insist on the Highest Standars

8)   Think Big

9)   Bias for Action

10)  Frugality

11)  Earn Trust

12)  Dive Deep

13)  Have Backbone; Disagree and Commit

14)  Deliver Results

• Proses Wawancara

Amazon melakukan rekrutmen hampir secara eksklusif untuk kesesuaian budaya sehingga proses wawancara adalah proses yang dilakukan untuk menilai hal tersebut. Perusahaan Amazon memiliki bank soal yang mencocokkan pertanyaan dengan prinsip kepemimpinan tertentu yang kami cari. Misalnya, jika saya memeriksa 'Bias for Tindakan', saya mungkin bertanya; "Ceritakan tentang saat Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat dan tidak punya waktu untuk mempertimbangkan semua opsi sebelum membuat keputusan" atau "Jelaskan situasi saat Anda membuat keputusan bisnis penting tanpa berkonsultasi dengan manajer Anda". Daftar pertanyaan ini sangat bermanfaat untuk suatu perusahaan. Tentukan budaya perusahaan, kemudian susun pertanyaan wawancara yang sesuai dengan budaya tersebut. Dengan begitu, kita akan tahu bahwa setiap orang yang diwawancarai sesuai pada kriteria yang setara dan bahwa kita menilai mereka dengan adil. Coba diperhatikan bahwa pertanyaan Amazon bukanlah hipotesis seperti "Apa yang akan Anda lakukan dalam situasi X?" Mintalah contoh dunia nyata tentang hal-hal yang telah dilakukan orang tersebut. Dengan begitu, Kita akan mendapatkan gambaran nyata tentang kemampuan mereka, bukan pandangan mereka yang terlihat bagus.

• Pelatihan

CEO Airbnb, Brian Chesky, terkenal karena mewawancarai 300 karyawan pertama di Airbnb sehingga cara tersebut menjadi hambatan, lalu pada akhirnya mereka harus menghapus cara tersebut. Masuk akal untuk mewawancarai 50 -- 100 orang pertama di perusahaan kita. Jika Kita benar-benar akan mengukur, orang-orang itu akan menjadi fondasi budaya Kita dan masuk akal bagi Kita untuk memutuskan apakah mereka cocok atau tidak.

Namun, begitu Kita melewati 100 orang, hal tersebut akan menjadi sebuah penghambat. Saat itulah pelatihan menjadi sangat penting. Kita tentu ingin tahu bahwa orang yang mewawancarai 500 karyawan berikutnya akan memiliki standar tinggi yang sama dengan Kita. Saat itulah hal-hal seperti  ini benar-benar menentukan budaya Kita dan memiliki bank soal yang dapat dirujuk oleh semua orang menjadi hal yang sangat penting. Di Amazon, setiap wawancara juga memiliki seorang bar-raiser independen yang dilatih secara khusus untuk menilai apakah kandidat benar-benar menaikkan standar perusahaan.

• Pengambilan Keputusan

Selama interview loop tatap muka  (interview loop adalah istilah Amazon untuk serangkaian wawancara kandidat ) seorang kandidat akan diwawancarai oleh kira-kira lima karyawan Amazon yang berbeda yang semuanya mencari prinsip kepemimpinan yang berbeda. Amazon sedang mencari tahu apakah orang ini 'meningkatkan standar' pada anggota tim saat ini. Memenuhi standar saja tidak cukup. Pikirkan itu dari perspektif startup kita -- tim dan budaya Kita sangat penting, tetapi bagaimana Kita akan meningkat jika Kita terus mempekerjakan orang-orang memiliki standar yang sama dengan semua orang di tim Kita? Kita harus terus berusaha mempekerjakan orang yang lebih baik dan lebih baik lagi. (Barus, 2021)

REFERENSI

Michael Amstrong and Stephen Taylor, Armstrong's Handbook of Human Resource Managemen Practice. 15th Edition. 2020. London: Ashford Colour Press Ltd.

Michael Losey Sue Meisinger and Dave Ulrich, The Future of Human Resource Management, 2005. New Jersey: John Wiley & Sons.

Cappelli, P., Tavis, A., Burrell, L., Barton, D., Carey, D., & Charan, R. (2018). The new rules of talent management. Harvard Business Review.

Barus, P. (2021, Februari). Menggunakan Proses Perekrutan Amazon untuk Membangun Tim Anda. Jurnal Artikel, 1. Retrieved September 2023, from https://aws.amazon.com/id/blogs/indonesia/menggunakan-proses-perekrutanamazon-untuk-membangun-tim-anda/

Wikipedia, A. (2023, September). Amazon. Jurnal Ensiklopedia, 1. Retrieved September 2023, from https://id.wikipedia.org/wiki/Amazon_(perusahaan)#Sejarah

TIM PENULIS:

1.  Eunika Margaretha Hutagalung

2. Muhammad Yazid Kaafi

3. Nazhila Natsa

4. Samuel Sitohang

5. Seva Joy Austin Bangun