Manfaat, Jenis, dan Tantangan Keberagaman serta Tanggung Jawab Sosial dan Cara Khusus Perilaku Etis

Manfaat Keragaman

1. Kumpulan Talenta yang Lebih Kuat: Keragaman menarik pelamar yang lebih berkualitas dalam jumlah yang lebih besar, sehingga menghasilkan pemilihan karyawan yang lebih baik.

2. Kreativitas yang Ditingkatkan: Tim yang beragam membawa perspektif yang berbeda, mendorong pemecahan masalah dan inovasi yang lebih kreatif.

3. Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik: Sudut pandang yang beragam dapat mengarah pada diskusi yang lebih menyeluruh dan pengambilan keputusan yang lebih baik.

4. Pemahaman Pasar yang Lebih Besar: Tenaga kerja yang beragam dapat lebih memahami dan memenuhi kebutuhan basis pelanggan yang beragam.

5. Pengurangan Biaya: Perputaran karyawan yang lebih rendah dan pengurangan risiko hukum akibat tuntutan diskriminasi dapat mengarah pada penghematan biaya.

Jenis Keragaman di Tempat Kerja

• Usia

Stereotipe negatif tentang pekerja yang lebih tua, seperti lamban, fungsi mental yang buruk, kinerja kerja yang rendah, dan resisten terhadap perubahan, tidak diragukan lagi telah membuat banyak pengusaha enggan untuk mempekerjakan dan mempertahankan orang berusia di atas 50 tahun.  Faktanya, penelitian menunjukkan bahwa keragaman yang meningkat dengan mempekerjakan dan mempertahankan pekerja yang lebih tua justru menguntungkan bisnis.  Mereka membawa pengalaman, keterampilan, dan kesinambungan ke tempat kerja.  Mempertahankan pekerja yang lebih tua juga memberi pekerja lain akses ke pengetahuan dan sejarah institusi yang penting.

• Jenis Kelamin

Meskipun kemajuan telah dibuat, tempat kerja masih jauh dari netral gender.  Misalnya, satu penelitian menemukan bahwa pria memulai karier mereka pada tingkat yang lebih tinggi daripada wanita.  Dan setelah tertinggal di awal, wanita tidak pernah bisa mengejar ketertinggalan.  Pria juga naik tangga karier lebih jauh dan lebih cepat.

• Ras dan Etnis

Ras adalah karakteristik fisik, seperti struktur tulang, kulit, atau warna mata.  Etnis adalah faktor sosial dan budaya yang menentukan kelompok tempat seseorang berasal, termasuk kebangsaan, budaya daerah, dan asal usul.  Hukum yang melarang diskriminasi ras dan etnis berlaku di banyak negara.

• Disabilitas

Menurut Biro Sensus AS, penyandang disabilitas adalah minoritas terbesar di Amerika Serikat.  Sekitar 12,6 persen dari populasi AS memiliki disabilitas.  Tahun 1990 adalah tahun yang penting bagi penyandang disabilitas.  Itu adalah tahun ketika Undang-Undang Disabilitas Amerika (ADA) menjadi undang-undang.  ADA melarang diskriminasi terhadap individu yang "dianggap" memiliki disabilitas dan mewajibkan pengusaha untuk membuat akomodasi yang wajar agar tempat kerja mereka dapat diakses oleh orang dengan disabilitas fisik atau mental dan memungkinkan mereka untuk secara efektif melakukan pekerjaan mereka.

• Agama

Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil melarang diskriminasi berdasarkan agama.  Saat ini, masalah keragaman agama terbesar di Amerika Serikat bisa dibilang terkait dengan Islam, terutama setelah 9/11.  Islam adalah salah satu agama paling populer di dunia, dan merupakan agama mayoritas di banyak negara.  Di Amerika Serikat, Muslim adalah kelompok minoritas, tetapi terus berkembang.

• LGBT: Orientasi Seksual dan Identitas Gender

LGBT --- singkatan dari lesbian, gay, biseksual, dan transgender --- terkait dengan keragaman orientasi seksual dan identitas gender.  Semakin banyak negara yang melarang diskriminasi berdasarkan orientasi seksual.

Tantangan dalam Mengelola Keberagaman di Tempat Kerja

Tantangan

• Bias Pribadi: Bias bawah sadar kita dapat mengarah pada prasangka, diskriminasi, dan stereotip terhadap orang-orang dari latar belakang yang berbeda. Ini dapat menghambat kesempatan yang sama dan menciptakan lingkungan kerja yang negatif.

• Glass Ceiling (Langit-Langit Kaca): Meskipun memiliki kualifikasi, perempuan dan minoritas sering menghadapi hambatan tak terlihat yang menghalangi mereka untuk mencapai posisi kepemimpinan.

• Ketidaksetaraan Gaji: Kesenjangan gaji gender masih ada, di mana perempuan seringkali menghasilkan lebih sedikit daripada laki-laki untuk pekerjaan yang sama.

Tanggung jawab sosial memiliki banyak definisi. Beberapa definisi yang lebih populer termasuk "lebih dari sekadar menghasilkan keuntungan," "kegiatan sukarela," "perhatian terhadap sistem sosial yang lebih luas," dan "tanggap sosial." Sebagian besar perdebatan berfokus pada dua pandangan ekstrem, yaitu:

1. Pandangan Klasik 

Pandangan klasik, atau pandangan ekonomi murni, menyatakan bahwa tanggung jawab utama manajemen adalah memaksimalkan keuntungan. Pendukung utama pandangan klasik adalah ekonom dan peraih Nobel, Milton Friedman. Menurutnya, manajer profesional memiliki tanggung jawab kepada pemegang saham. Kepentingan utama mereka adalah menjalankan bisnis demi kepentingan pemegang saham, yang menginginkan keuntungan finansial.

2. Pandangan Sosial Ekonomi

Pandangan sosial ekonomi berpendapat bahwa masyarakat memiliki harapan yang lebih tinggi terhadap bisnis. Hal ini melekat pada pembentukan perusahaan secara legal. Perusahaan memiliki tanggung jawab kepada masyarakat luas yang menciptakan dan mendukung mereka.

Cara khusus yang dapat dilakukan manajer untuk mendorong perilaku etis dan menciptakan program etika yang komprehensif:

1. Pemilihan Karyawan

Hospitality Management Corp., yang ingin mengurangi klaim kompensasi pekerja, melakukan tes integritas pra-pekerjaan di satu hotel untuk melihat apakah tes tersebut dapat "menyingkirkan pelamar yang kemungkinan besar tidak jujur, mengambil risiko berbahaya, atau terlibat dalam perilaku tidak diinginkan lainnya." Setelah enam bulan, klaim turun di antara karyawan baru. Tes integritas dapat mengevaluasi kejujuran dan kepercayaan pelamar, termasuk sikap terhadap perilaku berisiko di tempat kerja, pencurian, kebohongan, penyalahgunaan sumber daya perusahaan, penyalahgunaan email dan internet, penggunaan narkoba dan alkohol, dan kepercayaan terhadap informasi rahasia.

Selain tes integritas, seluruh proses pemilihan harus dilihat sebagai kesempatan untuk belajar tentang kepercayaan individu. Dimulai dengan pengumuman pekerjaan, manajemen harus mempertimbangkan untuk melakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang, serta mengajukan dilema etika kepada pelamar sebagai bagian dari wawancara kerja. Anda harus menyatakan dalam pengumuman pekerjaan bahwa pemeriksaan latar belakang dan referensi akan dilakukan dan etika akan menjadi bagian dari penilaian kinerja tahunan. Ini kemungkinan akan membuat pelamar dengan masalah etika sebelumnya atau yang meragukan untuk mengurungkan niatnya.

Prediktor terbaik untuk perilaku masa depan adalah perilaku masa lalu. Ini mendukung pentingnya menindaklanjuti referensi dan informasi latar belakang. Periksa dengan mantan pemberi kerja untuk mendapatkan informasi tentang kehadiran dan catatan disiplin kandidat sebelumnya serta data relevan lainnya yang menunjukkan masalah riwayat pekerjaan. Selain itu, cari database catatan kriminal publik dan Google nama kandidat. Sebagian besar pelamar kerja saat ini akan memiliki jejak digital.

Gunakan wawancara untuk menggali pengalaman kandidat dengan pilihan etis. Minta, misalnya, pelamar untuk menjelaskan bagaimana mereka menangani dilema etis di pekerjaan sebelumnya. Atau tawarkan dilema etis kehidupan nyata yang mungkin dihadapi karyawan saat ini dan tanyakan bagaimana mereka akan merespons.

2. Kode Etik

Ketidakpastian tentang apa yang etis dan tidak etis bisa menjadi masalah bagi karyawan. Kode etik adalah pernyataan formal tentang nilai-nilai organisasi dan aturan etis yang diharapkan dipatuhi oleh karyawan. Ini adalah perangkat populer untuk memberi karyawan prinsip panduan dan membantu mendefinisikan perilaku yang tepat dalam situasi yang ambigu. Penelitian menunjukkan bahwa 90 persen perusahaan AS memiliki kode etik tertulis. Dan kode etik menjadi semakin populer secara global. Kira-kira 86 persen dari perusahaan Fortune Global 200 memiliki kode etik.

Seperti apa seharusnya kode etik itu? Perusahaan Fortune Global 200 menawarkan beberapa wawasan. Nilai inti yang paling sering dikutip dalam kode tersebut adalah integritas, kerja tim, rasa hormat, inovasi, dan fokus pada klien. Dan ketika ditanya mengapa perusahaan memiliki kode etik, tiga jawaban teratas adalah: untuk mematuhi persyaratan hukum; untuk menciptakan budaya perusahaan bersama; dan untuk melindungi/meningkatkan reputasi perusahaan.

Sayangnya, kode etik bukanlah solusi ajaib untuk masalah etika. Sebuah survei terhadap karyawan di bisnis AS menemukan bahwa 41 persen dari mereka yang disurvei telah mengamati pelanggaran etika atau hukum dalam dua belas bulan sebelumnya, termasuk hal-hal seperti konflik kepentingan, perilaku kasar atau mengintimidasi, dan berbohong kepada karyawan. Dan 37 persen dari karyawan tersebut tidak melaporkan kesalahan yang diamati.

Apakah statistik ini berarti kode etik tidak boleh dikembangkan? Tidak. Ini hanya memberi tahu kita bahwa, secara terpisah, kode etik kemungkinan tidak lebih dari perlindungan hukum dan pernyataan hubungan masyarakat. Keefektifannya sangat tergantung pada apakah manajemen mendukung mereka dan bagaimana karyawan yang melanggar kode tersebut diperlakukan. Ketika manajemen menganggap kode etik itu penting, secara teratur menegaskan kembali isinya, dan secara terbuka menegur pelanggar aturan, kode etik dapat memberikan dasar yang kuat untuk program etika yang efektif.