Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rusli Vinilon Sakti

Manajemen sdm adalah pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan (purwanto, 2024). Manajemen sumber daya manusia, juga disebut, menangani perencanaan sumber daya manusia pelaksanaannya, dan perekrutan (termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karir karyawan, dan pengambilan tindakan untuk mendorong pertumbuhan organisasi (metris, et al., 2024). Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen umum yang mencakup aspek perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian, proses meliputi produksi, pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia (sakti, et al., 2023).

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses sistematik guna mencapai perubahan yang diinginkan dalam perilaku karyawan dengan melibatkan hal berikut ini:

• Human resources planning
• Human resources planning yaitu perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan.
• Job analys
• Job analys yaitu menganalisa dan menjelaskan secara rinci mengenai masing -- masing pekerjaan atau jabatan dalam perusahaan atau organisasi
• Recruitment and selection
• Recruitment and selesction yakni perektutan dan penyeleksian karyawan yang dibutuhkan sesuai syarat, sistem, tata cara, dan proses yang telah ditemukan
• Orientation and induction
• Orientation and induction yaitu memperkenalkan perusahaan, budaya, nilai dan etika kerja.
• Perfomance appraisal
• Perfomance appraisal yaitu penilain prestasi dan kinerja karyawan guna melakukan promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian kerja.
• Compensation planning and remuneration
• Compensation planning and remuneration yaitu perencanaan dan pemberhentian kompensasi pada karyawan.
• Motivation, welfare, healthy, and safety
• Motivation, welfare, healthy, and safety yaitu memotivasi memperhatikan kesejahteraan, kesehatan, dan juga keselamatan kerja
• Industrial relation
• Industrial relation yaitu menjaga hubungan dan komunikasi dengan serikan kerja.

Berdasarkan beberapa pengertian, tujuan, peranan, dan fungsi menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan berbagai aspek sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Variabel indenpen

Disiplin kerja (x1)

disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sinambela (2019) maka peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang baik dalam kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada. Keith davis dalam mangkunegara (2020) mengemukakan bahwa "dicipline is management action to enforce organization standars". Dapat diartikan disiplin kerja merupakan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya. Jenis-jenis disiplin adalah:

• Disiplin preverentif
• Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya.
• Disiplin korektif
• Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai aturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan aturan yang ditetapkan.

Indikator disiplin

Menurut agustini (2019) pada dasarnya ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Beberapa indikator disiplin adalah sebagai berikut:

• Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas kerja di perusahaan yang ditandai dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.
• Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.
• Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti apa yang diarahkan oleh atasan untuk mendapatkan hasil yang baik.
• Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan baik, bukan karena paksaan.
• Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya.

Berdasarkan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap, kepatuhan dan ketaatan atas semua peraturan dan norma-norma yang ada dalam organisasi. Dan jika ada peraturan-peraturan atau norma-norma yang tidak dipatuhi atau dilanggar oleh pegawai, maka akan dikenakan sanksi ringan, sanksi sedang atau sanksi berat. Sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai tersebut.

Motivasi kerja (x2)

Menurut susilo et al., (2023) motivasi kerja sebagai sebuah situasi yang dapat membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Surya (2020) motivasi merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan dalam suatu perusahaan, hal itu disebabkan karena motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berusaha mencapai keinginan, tujuan, dansasarannya. Harahap & tirtayasa (2020) motivasi adalah pemberian dorongan yang dapat merangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja pada seseorang.

Faktor-faktor motivasi kerja

Adapun menurut afandi p. (2018), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

• Kebutuhan hidup
• Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.
• Kebutuhan masa depan
• Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan oftimisme.
• Kebutuhan harga diri
• Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.
• Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
• Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.

Indikator motivasi kerja

Indikator motivasi kerja menurut hasibuan dalam febrianti, n.r (2019) ada lima indikator motivasi yaitu:

• Kebutuhan fisik,
• Kebutuhan rasa aman,
• Kebutuhan sosial,
• Kebutuhan akan penghargaan, dan
• Kebutuhan perwujudan diri.

Dari beberapa ruang lingkup di atas tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkanya. Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologi meminta, mengarahkan, arahan dan metepakan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan.

Lingkungan kerja (x3)

Menurut tran, (2021), lingkungan kerja merupakan tempat kerja fisik dan sosial yang meliputi kondisi fisik, ruang, tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan, atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan, budaya perusahaan, kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan. Darmadi (2020) menegaskan bahwa lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang berada di dekat karyawan dan dapat memengaruhi kemampuan individu untuk memenuhi tanggung jawab yang diberikan, seperti adanya pendingin udara, pencahayaan yang bagus dan lain-lain.

Selanjutnya harjasa dan swasti (2022), mendefinisikan lingkungan kerja ialah semua hal yang berada di sekitar para pekerja selama bekerja, dalam hal wilayah yang secara fisik ataupun non fisik serta bisa memberikan pengaruh dalam diri guna melaksanakan pekerjaan yang didapat.

Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut afandi (2018) secara umum lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis:

• Faktor lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi:
• Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja pegawai.
• Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja pegawai.
• Kondisi lingkungan kerja, penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
• Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat member privasi bagi pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai "keleluasan pribadi" terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
• Faktor lingkungan psikis. Lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
• Pekerjaan yang berlebihan, pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap pegawai, sehingga hasil yang di dapat kurang maksimal.
• Sistem pengawasan yang buruk, sistem pengawasan yang buruk dan tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
• Frustasi, frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan menimbulkan frustasi bagi pegawai.

Indikator lingkungan kerja

Indikator lingkungan kerja menurut afandi (2018) sebagai berikut:

• Pencahayaan
• Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.
• Warna
• Merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
• Udara
• Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu.
• Suara
• Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah fasilitas untuk kenyamanan karyawan perusahaan agar mendapatkan tujuan perusahaan lingkungan kerja mempunyai peran yang penting bagi suatu perusahaan, karena kondisi lingkungan kerja yang dimana karyawan berada serta menjalankan aktivitas, akan dapat memberikan pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dan juga akan berdampak pada produktifitas.

2.1.3. Variabel dependen

Kinerja karyawan (y)

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorng diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas sutrisno dalam yanto & prasetyo (2024). Menurut sulistyowati & auliya (2022) kinerja pegawai adalah pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau kelompok individu dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya untuk mencapai setiap tujuan organisasi. Menurut afandi (2018) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Faktor-faktor kinerja

Menurut mangkunegara (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

• Faktor kemampuan (ability)
• Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan iq di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
• Faktor motivasi (attitude)
• Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
• Indikator kinerja
• Menurut robbins (2016) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah:
• (1) kualitas kerja;
• (2) kuantitas;
• (3) ketepatan waktu;
• (4) efektifitas;
• (5) kemandirian.

Berdasarkan teori dan pendapat diatas dapat menggambarkan kinerja pegawai adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Maka penilaian kinerja pegawai sebagai bagian sistem pengembangan manajemen sumber daya manusia untuk mendorong optimalisasi pendayagunaan sumber daya manusia.

2.3. Kerangka pemikirian

• Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Keith davis dalam mangkunegara (2020) mengemukakan bahwa "dicipline is management action to enforce organization standars". Dapat diartikan disiplin kerja merupakan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Peneliti sebelumnya putra & fermon (2023) menemukan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu dapat diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pt. Vinilon era sakti.

• Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan elemen terpenting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia (sdm), hal ini dibuktikan dengan kualitas sdm pada perusahaan yang baik akan sangat membantu dalam kegiatan perusahaan (bukhari & pasaribu, 2019). Peneliti sebelumnya bukhari & pasaribu (2019) menemukan terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja, maka dari itu dapat diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Vinilon era sakti.

• Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Koesomowidjojo (2017) mengemukakan bahwa beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Peneliti sebelumnya suhardi (2019) menemnukan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka dari itu dapat diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Vinilon era sakti.

• Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
• Koesomowidjojo (2017) mengemukakan bahwa beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Peneliti sebelumnya suhardi (2019) menemnukan terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan maka dari itu dapat diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. Vinilon era sakti.