Nama : Faikotul Istiqomah
Fakultas : Ilmu Administrasi
Prodi : Ilmu Administrasi Bisnis- Universitas Islam Malang
Aguinis (2007) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses berkelanjutan yang mengidentifikasi, mengukur, mengembangkan kinerja individu dan kelompok (tim), serta menyelaraskannya (aligning) dengan tujuan strategis organisasi.
      Jadi Manajemen kinerja merupakan sebuah proses yang dilalui oleh karyawan dengan pengawas langsungnya untuk menyamakan dan mencapai tujuan dari sebuah perusahaan atau organisasi,  peroses yang dilalui bersifat kelompok ataupun individu, bergantung dengan sisitem yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut. Selain itu tujuannya untuk mengembangkan kinerja bagi karyawan perusahaan atau organisasi sebagai penunjang kinerja karyawan.
Peroses dari manjamen kinerja sumber daya manusia itu meliputi, tujuan dan strategi; pembatasan organisasi; penentuan sasaran; pelatihan dan pemberian arahan; evaluasi terhadap kinerja; pelatihan keterampilan; Â penggajian berdasarkan kinerja; dan pelatihan dan pengembangan.
Manfaat dari manajemen kinerja bagi perusahaan yaitu, untuk menyesuaikan tujuan dari perusahaan dengan tujuan dari tim atau individu karyawan, selain itu memperbaiki kinerja, memotivasi kinerja dan peningkatan komitmen adalah bentuk manfaat dengan penerapan manajamen kinerja bagi perusahaan. Sedangkan untuk karyawan, yakni sebagai wadah untuk memcahkan keluh-kesah dari karyawan, dan sebagai forum guna mendiskusikan kemajuan kerja sampai akhirnya mendapatkan feedback.untuk pimpinan perushaan, manajemen kinerja akan menghemat waktu dengan membantu para karyawan dalam pengambilan keputusan sendiri dan memastikan kalau mereka punya pengetahuan da pemahaman yang diperlukan dalam pengambilan keputusan yang besar.
Manajemen kinerja sangatlah penting bagi keberlangsungan perusahaan, oleh karena itu pentingnya kita memperhatikan apa saja yang akan mempengaruhi penilaian kinerja , Menurut Huselid, Becker, & Ulrich (2001) menekankan bahwa sumber daya manusia berkontribusi besar terhadap kesuksesan dari keuangan perusahaan secara jangka panjang. Lebih lanjut Kaplan & Norton (1996) mengemukakan bahwa faktor nonfinansial dan finansial tidak berarti hanya berbicara tentang pengukuran tetapi bagaimana proses dan SDM yang terlibat di dalamnya. Sama halnya dengan Ultirch & Brockbank (2005) yang menyatakan bahwa kontribusi strategi SDM berdampak besar terhadap kinerja dariperusahaan secara keseluruhan. Dalam beberapa penelitian indikator kinerja secara finansial banyak dikritisi sebagai sesuatu penilaian yang terlalu sempit dan tidak spesifik, sedangkan indikator kinerja secara nonfinansial menjadi hal yang lebih baikdan berguna untuk pengembangan rencana dan keunggulan jangka panjang bagi perusahaan (Lau & Moser, 2008). Penilaian karyawan pada perusahaan tidak semata-mata hanya untuk kepentingan kompensasi secara finansial saja, lebih jauh karyawan akanmelihat penilaian secara nonfinansial bagaimana proses pembelajaran dari karyawan dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan dalam pekerjaannya di perusahaan tersebut.
Sedangkan menurut Menurut Budner (1962)pengukuran kinerja perusahaan akan bervariasi pada setiap kategori dalam BSC tergantung pada toleransi ambiguitas pemimpin yang menjalan pengukuran kinerja tersebut. Ketidakmampuan mentoleransi ambiguitas (intolerance ambiguity) dapat disebabkan oleh pengendalian internal, dan ketidakkonsistenan dari setiap informasi yang ada (Norton, 1975). Ambiguitas dalam dipengaruhi pula oleh positif atau negatif dari informasi yang didapatkan (Ho, Keller, & Keltyka, 2002). Kemampuan dari karyawan untuk melakukan toleransi atau tidak akan menentukan pula pemahaman akan aspek penting yang harus dilakukan dan dipenuhi dalam perusahaan.
Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian kinerja
karyawan,.yaitu:
1. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada
jabatan tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian.
2. Perilaku. Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat
dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat
menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor
penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang
secara langsung berkaitan dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut
membantu efektivitas kerja organisasi.
3. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan menggambarkan
tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena dari
ketiga kriteria yang ada, traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang
sebenarnya. Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah kriteria yang tidak terkait
dengan performa kerja. Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung
untuk diperhatikan orang lain, termasuk oleh atasan langsung.
Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H