Penilaian Kinerja Karyawan: Upaya Strategis Perusahaan dan SDM Berkembang

Hai, Assalamualaikum.

Dewasa ini, perkembangan di dalam dunia industri nampaknya menjadi sebuah hal yang tidak akan pernah berhenti unutk dibahas serta ditelaah problematikanya. karena memang dalam dunia industri, 'perkembangan' merupakan sebuah nilai utama yang dituju di dalam target sebuah  perusahaan, baik itu perusahaan dibidang produk atau jasa sekalipun.

Perkembangan innilah yang kemudian menjadi sebuah tantangan dan juga persoalan baru yang keberadaannya perlu dikaji berdasarkan lingkungan tempat industri itu berlangsung, dan tentu saja hal itu juga memiliki banyak sekali faktor yang menjadi pendorong perkembangan itu terjadi, salah satu hal yang paling berpengaruh dalam perkembangan itu ialah 'kinerja perusahaan'.

Kinerja perusahaan merupakan sebuah tolak ukur dari adanya keberlangsungan berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan, kinerja merupakan sebuah pondasi utama dari proses sebuah industri dalam mencapai visi serta misi yang dimiliki. Berbicara mengenai kinerja berarti selanjtunya yang menjadi pusat perhatian adalah bagaimana keadaan kualitas kerja sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, kinerja  yang baik pada perusahaan tentu saja akan sangat berdampak besar pada banyak hal yang berhubungan dengan kemajuan sebuah perusahaan, lantas bagaimana sebuah perusahaan dapat mengetahui apakah kinerja karyawan di dalam perusahaannya sudah baik dan sesuai dengan standar atau tidak?

Upaya yang dapat dilakukan untuk mengetahui hal tersebut adalah tentu saja dengan adanya penilaian kinerja masing-masing individu karyawan di dalam perusahaan. mengapa penilaian kinerja menjadi cara untuk mengetahui kualitas kinerja perusahaan, dan apa yang dimaksud dari penilaian kinerja  karyawan?

Secara definisi menurut ahli, penilaian kinerja karyawan atau performance appraisal adalah proses merencanakan, mengorganisasi, menyupervisi, mengontrol dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari manajemen modal manusia (Wirawan 2009 : 2). 

Dilihat dari definisi tersebut tentu saja sudah cukup menggambarkan apa itu penilaian kinerja karayawan dan bagaimana proses berlangsungnya penilaian kinerja karyawan itu sendiri, tujuan utama dari adanya upaya tersebut adalah sebagai sebuah alat bagi perusahaan untuk mengontrol bagaiamana karyawan perusahaan di dalamnya bekerja sesuai koridor dan standar dari perusahaan itu sendiri.

Selain itu juga, penilaian kineja karyawan dapat dijadikan sebuah alat bagi perusahaan untuk mengevaluasi setiap sumber daya manusia yang dimilikinya, oleh karena itu penilaian kinerja karyawan menjadi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, terlebih hasil yang didapat dari penilaian kinerja karyawan dapat memberikan gambaran bagi perusahaan untuk mengetahui tindakan apa yang telah diambil sebelumnya, sekaligus kemudian menjadi rancangan tindakan yang akan diambil selanjutnya oleh perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja, yang dinilai adalah kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu, karena fokus dalam penilaian kinerja karyawan berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. . Umpan balik memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja bila dibandingkan dengan standar perusahaan. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan memudahkan karyawan untuk membuat perencanaan-perencanaan kerja serta keputusan-keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan.

Manfaat hasil penilaian kinerja karyawan dijabarkan secara lengkap oleh Riva'i dan Basri (2005 : 51), kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah :

1. Performance Improvement, berbicara mengenai umpan balik atas kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang.  
2. Compensation Adjustment, membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu. 
3. Placement Decision, Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugastugas sebelumnya.
4. Training and Development Needs,  Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini. 
5. Career Planing and Development, membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut. 
6. Staffing Process Deficiencies, Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.
7. Informational Inaccuracies, Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8. Job Design Error, Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahankesalahan tersebut.
9. Feedback to Human Resourches, Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.

Kesimpulan yang dapat diambil dari adanya upaya penilaian kinerja karyawan adalah Penilaian kinerja menjelaskan mengenai kinerja karyawan dan akuntabilitas ditengah kompetisi global dimana perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian kinerja menjadi sebuah langkah efektif dan aktual perusahaan dalam mengetahui permasalahan yang terjadi sekaligus langkah keluar dari permasalahan yang dihadapi dalam kaitan sumber daya manusia dalam perusahaan.