Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kopenhagen Coffee & Eatery

Kinerja dalam organisasi adalah sebuah jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan sebuah organisasi tidak akan berhasil jika kinerja karyawan tidak dilakukan secara maksimal. Menurut Maltis dalam Rafiq (2019) Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. 

Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok   menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja sebuah organisasi, sedangkan menurut Rajagukguk  dalam  Pusparini (2018) kinerja (performance) merupakan suatu perilaku  organisasi  yang  secara  langsung berhubungan dengan sebuah produksi barang atau jasa. Kinerja sering kali dipikirkan sebagai pencapaian  tugas,  dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Menurut Veithzal  Rivai dalam Hendri, Sembiring & Ferine, Kiki, (2018), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat tingkat kemampuan tertentu.

Menurut Lubis,Hermanto, dan Edison (2018;26) menyatakan  bahwa definisi "kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau  kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja berasal dari kata performance, ada yang memberikan pengertian performance sebagai hasil   kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerjamempunyai makna  yang lebih luas, bukan hanya hasil keja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Adapun menurut (Fahmi, 2018) hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu."Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa definisi kinerja karyawan merupakan sebuah hasil kerja , baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hasil kerja tersebut dilaksanakan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan

suatu perusahaan perlu mengadakan pengukuran kinerja karyawan untuk mengetahui sejauhmana pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan. Manajer sebuah perusahaan harus selalu memperhatikan indikator dalam mengukur kinerja karyawan agar hasil yang diperoleh sesuai dengan apa yang diharapkan oleh sebuah perusahaan.

Indikator kinerja karyawan menurut Robbins dalam Mekari Talenta (2022) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator penilaian kinerja karyawan menurut para ahli adalah:

• Kualitas Kerja
• Kuantitas
• Ketepatan Waktu
• Efektifitas
• Kemandirian.

Dalam sebuah organisasi, karyawan mempunyai kinerja yang berbeda-beda. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Afandi (2021:86--87) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan, kepribadian dan minat kerja, kejelasan dan penerimaan seseorang pekerja, tingkat motivasi pekerja, kompetensi, fasilitas kerja, budaya kerja, kepemimpinan, disiplin kerja. Sedangkan menurut Kasmir (2019) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja.

Maka dari beberapa penjelasan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan,keahlian, kepribadian, kepemimpinan dan lain sebagainya, maka setiap perusahaan harus selalu menerapkan hal tersebut agar dapat meningkatnya kinerja dalam sebuah perusahaan.

Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik akan mempersulit suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan fungsi sumber daya manusia yang keenam dari fungsi operatif manajemen sumber daya manusiayang terpenting karena semakin tinggi disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya.

Hasibuan (2019:193), "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku" Latainer dalam Sutrisno (2019:87) "Disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang didalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan keputusan maupun peraturan dari pekerjaan".

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap seseorang yang bersedia patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta seseorang tersebut harus sanggup menjalankan tugas-tugasnya yang telah ditentukan oleh suatu perushaan dan meneima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tujuan displin ini adalah untuk mengarahkan tingkah laku seseorang untuk menciptakan kondisi yang harmonis dan mendahulukan keselarasan anatara hak dan kewajiban karyawan.

Menurut Fathoni dalam Hartatik, (2018;200) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur disiplin kerja di antaranya adalah sebagai berikut:

• Tujuan dan kemampuan
• Keteladanan pimpinan
• Keadilan
• Pengawasan melekat
• Sanksi hukuman
• Ketegasan
• Hubungan kemanusiaan

Sementara itu, menurut Afandi (2018;21) Indikator disiplin kerja terdiri atas dua dimensi utama yang di antaranya adalah sebagai berikut :

• Ketaatan waktu,
• Tanggung Jawab

Menurut Ganyang (2018;11) terdapat banyak faktor yang berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja karyawan yang di antaranya adalah sebagai berikut :

• Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan.
• Adanya peraturan yang dimiliki perusahaan.
• Perilaku kedisiplinan atasan.
• Adanya perhatian dan pengarahan kepada karyawan.
• Adanya reward dan punishment.

Hafidzi dkk (2019 : 52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya  penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka  mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Menurut Maruli (2020:58) Mengatakan bahwa motivasi Kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, dengan menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta memelihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun keinginan yang sesuai dengan lingkup kerja. 

Ferdinatus (2020:3) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang harus dibangun dengan kepribadian atau karakter yang baik, karena dorongan motivasi kerja yang didasarkan dengan adanya prinsip serta alasan yang salah akan mengakibatkan suatu kerugian secara pribadi maupun organisasi. Kemudian menurut Arfiliyah Nur Pratiwi (2019:97) Mengatakan " Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan energik yang berasal dari dalam dan luar individu, untuk memulai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan baik bentuk, arah, intensitas, dan durasinya." 

Menurut Hasibuan dalam Febrianti, N.R (2020) motivasi kerja adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.

Dari peneitian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebuah dorongan untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan , dengan adanya motivasi maka karyawan akan terbukanya rasa semangat yang tinggi. 

indikator motivasi kerja menurut Hasibuan dalam Febrianti, N.R (2020) ada 4 indikator motivasi yaitu : Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Akan Penghargaan, dan Kebutuha Perwujudan Diri. Upaya perusahaan dalam memperbaiki kualitas kehidupan kerja yaitu:

• Kebutuhan fisik
• Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
• Kebutuhan sosial
• Kebutuhan akan penghargaan

Bagi setiap individu tentu memiliki motivasi yang mampu menjadi sesuatu kekuatan yang mampu memacu dan menumbuhkan semangat kerja didalam bekerja. Segala sesuatu tentunya memiliki faktor-faktor yang berpengaruh terlebihlagi bagi karyawan. Faktor-faktor tersebut dapat menjadi dorongan bagi setiap karyawan.Menurut Fahmi dalam SM Renita (2022) faktor-faktor motivasi yaitu:

• Faktor intrinsik
• Faktor ekstrinsik

Sedangkan menurut Edison et.al dalam SM Renita (2022) mendefenisikan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu pengaruh pemimpin yang dominan dalam berbagai aspek, dapat menimbulkan rasa suka atau tidak suka, kagum atau sebaliknya dari para karyawannya. Tidak kalah pentingnya dalam memotivasi, sebab kegagalan dalam memotivasi dengan membiarkan karyawan menghadapi masalah atau memberikan jarak kepada mereka yang dianggap salah, justru sangat kontra produktif.

Dari penjelasan para ahli sebelumnya peneliti menyimpulkan bahwa karyawan akan termotivasi dalam melakukan tugasnya jika ada faktor-faktor yang mendukung. Baik faktor-faktor dari dalam ataupun faktor-faktor dari luar diri karyawan. Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan karyawan, motivasi dapat menimbulkan rasa suka atau tidak suka terhadap pekerjaan yang telah diberikan.

Daftar Pustaka

Afaliyah Nur Pratiwi. (2019). Faktor yang Mempengaruhi Keteraturan Membayar Iuran pada Peserta Jaminan Kesehatan Nasional. Journal Of Chemical Information and Modeling, 97.

Afandi. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep, dan Indikator. Zanafa Publishing, 86-87.

Edison. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta, 26.

Fahmi. (2018). Analisis Keuangan: Panduan Akademisi, Manajer, dan Investor dan Menganalisis Bisnis dari Aspek Keuangan. Alfabeta, 32.

Febrianti, N.R. (2020). PENGARUH SEMANGAT KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BATAM TELEVISI. Uis.ac.id.

Ferdinatus. (2020). Motivasi Kerja. Yogyakarta: CV Budi Utama.

Ganyang. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: In Media.

Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Hafidzi, dkk. (2019). Indikator Motivasi Kerja. Jember: Jurnal Penelitian Ipteks.

Hartatik. (2018). Mengembangkan SDM. Laksana, 200.

Hasibuan. (2019). Manajeme Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hendri, Sembiring & Ferine, Kiki, F. (2018). Membangun Kepuasan dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil . Deepublish (Grup Penerbitan CV Budi Utama).

Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . PT. Raja Grafindo Persada, 93-189.

Maruli. (2020). Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi, Kerja dan Beban Kerja. Jakarta: Penerbit Daarul Huda.

Mekari Talenta. (2022). Apasaja Indikator Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli. Mekar Talenta.

Nurullah Muta Aliy. (2022). PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP. Unibos.ac.id, 4.

Oki Agustian. (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK (BPS) KOTA MAKASSAR. digilibadmin.unismuh.ac.id.

Pusparini. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Lingkungan Hidup Provinsi DKI Jakarta. UntagSBY.ac.id, 63.

Rafiq. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta. Widya Cipta Jurnal Sekretari dan Manajemen, 105-114.

Renita, S.M. (2022). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Kabanjahe. Universitas Quality Barastagi.

Silaen. (2018). Metodologi Penelitian Sosial Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Bandung: In Media.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Alfabeta.

Sunyoto. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.

Sutrisno. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenamedia Group, 87.

Yusuf. (2013). Metide Pembelajaran Kualitatif,Kuantitatif, dan Penelitian Gabungan. Jakarta: Rineka Cipta.