Kepuasan Pegawai - 2 Factors Theory Frederick Herzberg

Survey Kepuasan Pegawai

Jika ingin terus meningkatkan kinerja organisasi dari aspek kontribusi SDM atau pegawai, kita perlu menggali informasi tentang tingkat kepuasan pegawai dalam bekerja. Kepuasan Pegawai adalah sikap dan perasaan senang atau tidaknya seorang pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kepuasan Pegawai juga dapat diartikan sebagai kesesuaian antara kompetensi dan harapan seorang pegawai dengan manfaat yang ia dapatkan dari pekerjaan tersebut. Dan yang juga sangat mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai adalah interaksi antar pegawai dan antar pimpinan dengan staffnya.

Salah satu cara yang efektif untuk upaya memahami tingkat kepuasan pegawai tersebut adalah melalui survey yang dapat dilaksanakan secara berkala dan dengan beragam aspek terpenting dari kepuasan pegawai.

Informasi dari Studi Queen's University Centre for Business Venturing (Pontefract dalam Forbes, 2017) menyatakan bahwa pegawai yang merasa puas dan memiliki ikatan kuat dengan perusahaan akan berdampak positif pada aspek-aspek sbb:

• Kenaikan Tingkat Kepuasan Pelanggan (30%)
• Peningkatan Produktivitas Perusahaan dan Pegawai (15%)
• Penurunan Jumlah Pegawai yang absen (20%)
• Peningkatan Jumlah Lamaran yang masuk (100%)
• Penurunan Turn Over pegawai (26%)
• Kenaikan Harga Saham (65%)

Tingkat kepuasan pegawai sangat terkait dengan dorongan apa yang menjadi dasar seseorang bekerja atau motivasi. Teori motivasi yang terkenal adalah Teori Kebutuhan Maslow dengan piramida hirarkinya dan Teori 2 Faktor Motivasi Frederick Herzberg yang merumuskan Faktor Hygiene dan Faktor Motivator plus masing-masing sub-faktornya, yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Penulis menggunakan kata organisasi dan maknanya serupa dengan perusahaan.

Survey yang menggunakan model Herzberg yang dilakukan untuk memahami kepuasan pegawai biasanya akan mencoba meraih beberapa sasaran, diantaranya:

• Teridentifikasinya tingkat kepuasan pegawai dari faktor Kesehatan Kerja (Hygiene Factors) dan faktor Motivasi kerja (Motivators Factors)
• Tersusunnya hasil analisis survei kepuasan pegawai untuk menjelaskan tentang faktor-faktor yang memerlukan perhatian lebih instensif.
• Terkumpulnya data dan informasi tentang aspek-sapek yang mendukung kinerja organisasi melalui peningkatan kepuasan pegawai.

Pola Pikir

credit to Didi (own design & collection)

Pola pikir survei ini adalah dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat menghindari ketidakpuasan dan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, yaitu Faktor Kesehatan Kerja (Hygiene Factor) dan Faktor yang memotivasi kinerja agar lebih berprestasi (Motivation Factors).

Setelah teridentifikasi tentu manajemen organisasi perlu melakukan tindakan yang diperlukan baik yang berbentuk kebijakan maupun tindakan lain. Dengan demikian, maka kebutuhan pegawai akan dapat dipahami dan diharapkan kinerja pegawai juga akan meningkat dengan bottom line nya adalah kinerja organisasi.

Pendekatan 

Pendekatan yang dipakai adalah gabungan dari pendekatan kualitatif dan kuantitatif dalam penyusunan dan pengolahan data.

Pendekatan kualitatif artinya aspek yang dilihat dan dicatat adalah data dan informasi kualitatif tentang respon terhadap pernyataan yang disampaikan dalam kuesioner. Di mana kuesioner meminta responden menjawab pilihan mulai dari sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai dan sangat sesuai.

Pendekatan kuantitatif dipergunakan dalam mengklasifikasikan respon dari responden dan diolah untuk mendapatkan data kuantitatif yaitu mengonversi pilihan pilihan sbb: 1 untuk Sangat tidak Sesuai; 2 untuk Tidak Sesuai, 3 untuk Netral, 4 untuk Sesuai dan 5 untuk Sangat Sesuai. 

Instrumen

Dengan mengacu kepada landasan teori yang digagas oleh Herzberg dan teman-temannya, disusun instrumen untuk kegiatan ini yang terdiri dari 60 pernyataan dengan jenis pernyataan yang sifatnya Favourable (F) dan Unfavourable (UF).

F artinya selaras antara Sangat Sesuai jika dikonversi menjadi angka 5 sampai seterusnya,  Sangat Tidak Sesuai menjadi angka 1 dalam skala Likert 5 s.d.1.

Sementara jika UF angka konversinya menjadi sebaliknya yaitu Sangat Sesuai menjadi 1 sedangkan Sangat Tidak Sesuai menjadi 5 dalam skala Likert 5 s.d.1.

Instrumen yang tersusun di bawah ini dapat dapat dimasukkan ke dalam perangkat survey dengan diberikan ruang atau cara untuk jawaban responden ke salah satu angka pilihan. Jadi instrumen kuesionernya menggunakan kriteria deskriptif antara Sangat Sesuai sampai dengan Sangat Tidak Sesuai dan konversi disesuaikan antara F dan UF.

Penulis menyarankan untuk menggunakan googleforms yang praktis dan mudah disesuaikan formatnya dengan kebutuhan kita.

Contoh dari Googleforms

credit to Didi (own design & collection)

Di bawah ini adalah cluster-cluster pernyataan yang dikelompokkan ke dalam F dan UF dan belum diacak

credit to Didi (own design & collection)

credit to Didi (own design & collection)

credit to Didi (own design & collection)

Untuk rentang skor dari total hasil akhir penilaian responden menggunakan skala yang selaras dengan Skala Likert dan bobot setiap skala sama dan seimbang.

credit to Didi (own design & collection)

Populasi dan Sampel

Untuk kegiatan survei ini terdapat X orang pegawai. X orang tersebut adalah populasi. Sedangkan untuk respondennya diambil sampel secara Random Terstruktur (Stratified Random Sampling). Dengan demikian target sampling dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dan diambil dari setiap strata, misalnya Kepala Departemen, Kepala Bagian/Divisi, Kepala Sub-bagian, Staf

Rumus Slovin dapat dilihat berdasarkan notasi sebagai berikut:

credit to Didi (own design & collection)

Dari notasi diatas, n adalah jumlah sampel minimal, nilai N adalah populasi sedangkan nilai e adalah marjin kesalahan. Derajat kepercayaan yang dipakai adalah 95%, dengan tingkat kesalahan adalah 5%.

Misalkan populasi ada 500 orang, maka dengan rumus Slovin didapatkan sampel sebanyak 222 orang.

Kesimpulan

Teori 2 faktor Herzberg tepat dimanfaatkan untuk memahami sejauh mana pegawai suatu organisasi merasa ada kecocokan antara kompetensi, harapan dan imbalan yang dia terima. Dalam arti apakah dia merasa puas dengan atmosfir atau suasana kerja (Motivator Factor) yang dia dapatkan dan tidak ada ketidakpuasan terhadap imbalan yang dia terima berupa gaji atau honor (Hygiene Factor).

Melalui pengolahan dari hasil jawaban setiap responden, bisa dideskripsikan dan dianalisis perolehan angka rata-rata dari setiap cluster. Perolehan point yang tinggi berarti tingkat kepuasan juga tinggi; bisa juga didapatkan perolehan point sedang atau rendah dikaitkan dengan skala akhir skor yang diraih. Analisis setiap cluster akan memberikan informasi menarik bagi manajemen agar dapat dilakukan tindakan atau kebijakan yang sesuai.

Selamat mengukur dan memahami tingkat kepuasan pegawai. Salam