Penilaian Kinerja Pegawai - Apa & Mengapa?

Metode Critical Incidents (Insiden/Kejadian Kritis)

Penilaian kinerja dari Critical Incidents berfokus pada catatan perilaku yang dinilai apakah suatu tugas dapat diselesaikan dengan baik atau buruk, ketika terjadi suatu kejadian kritis, misalnya ketika terjadi kerusakan mesin, atau ketika terjadi penurunan drastis penjualan dan kejadian kritis lainnya. Dokumentasi dalam hal ini melibatkan rangkuman singkat situasi (insiden) yang menunjukkan perilaku dan hasil yang dicapai.

Metode Peninjauan Lapangan

Penilaian kinerja dilaksanakan di dalam situasi lapangan atau di lokasi suatu proses kerja berlangsung. Untuk departemen penjualan, misalnya, diamati situasi rapat penjualan dan hasil penjualan yang dicapai.

Management by Objective(MBO)

credit to Javatpoint

Proses ini melibatkan pegawai dan penyelia atau manajer di suatu divisi dalam menentukan tujuan spesifik suatu bagian dan juga tujuan perseorangan. Pegawai dan manajernya bekerjasama dalam menentukan dan membahas cara mencapai tujuan tersebut. Program dieksekusi dan dipantau kinerjanya. Proses ini diakhiri dengan penilaian kinerja pegawai dalam menentukan dan mengupayakan tercapainya suatu tujuan.

Isi Perangkat

Perangkat Penilaian Kinerja Pegawai dalam model apapun tentunya akan berisi topik atau area yang dinilai. Rancangan pertanyaan atau modelnya disesuaikan dengan kebutuhan serta siapa yang akan mengisinya. Juga jenis-jenis kuesioner atau disainnya seperti apa, akan menjadi tulisan tersendiri karena akan disertai contoh-contoh konkrit. Namun,  secara umum area yang akan diberikan penilaian adalah sebagai berikut:

• Sikap dan perilaku – Terkait dengan pilihan sikap dan apa yang ditunjukkan ketika berinteraksi satu sama lain. Variabelnya bisa di area kesopanan, kelayakan dalam merespon terhadap tamu dan pelanggan termasuk air muka.
• Faktor motivasi kerja – Terkait dengan apa dan seberapa tinggi motivasi dalam bekerja dan berkontribusi terhadap organisasi. Termasuk juga faktor yang membuat de-motivasi.
• Respon terhadap perubahan – Terkait dengan sikap dan respon terhadap perubahan di dalam dan di luar organisai.
• Respon Terhadap Kebijakan Organisasi – Terkait seberapa responsif terhadap kebijakan organisasi dan semangat dalam memajukan organisasi
• Kemampuan Soft Skills – diantaranya Problem Solving, Komunikasi, Kepemimpinan, Kerjasama dll.

Permasalahan

Meskipun diperlukan, dan telah dirancang dengan baik, tetap suatu rancangan yang baik menghadapi tantangan baik berupa kritikan maupun usulan perbaikan. Beberapa hal ang menjadi tantangan adalah sebagai berikut:

• Membedakan antara kinerja individu dan organisasi dalam penilaian kinerja menjadi suatu tantangan tersendiri. Artinya pengaruh dari kinerja terhadap kinerja organisasi perlu jelas karena ada kaitannya dengan penghargaan organisasi terhadap pegawai yang berprestasi.  
• Penilaian Kinerja jika menggunakan patokan (benchmark) yang tidak realistis dapat mengakibatkan penerapan tujuan yang tidak tepat, yang melemahkan semangat pegawai atau mendorong mereka untuk mengakali sistem Penilaian tersebut.
• Ketidakpercayaan terhadap penilaian dapat menyebabkan masalah antara bawahan dan atasan atau pegawai menyesuaikan penilaian mereka hanya untuk menyenangkan atasan mereka.
• Pegawai bisa saja menerima evaluasi yang bias karena tinjauan kinerja lebih berfokus pada apa yang dilakukan ketimbang pencapaian.
• Penilai kinerja yang kurang memahami perangkat dan tujuannya dapat menimbulkan sejumlah bias yang mengarahkan hasil penilaian yang tidak akurat dan lebih mengarahkan apa yang disukai penilai ketimbang aspek yang dinilai.

Kesimpulan

Penilaian Kinerja Pegawai jika sudah diuji coba, dinilai dan dipakai secara teratur bisa menjadi suatu sistem yang teruji dan senantiasa dapat diupdate dikaitkan dengan adanya perubahan dalam organisasi. Suatu sistem yang teruji dan mudah dikembangkan menjadi kebutuhan organisasi yang menginginkan kemajuan dan terhindar dari rasa puas terhadap apa yang sudah dilakukan.

Setiap organisasi dan tingkatan manajemen memerlukan perangkat penilaian kinerja yang beragam yang disesuaikan dengan kebutuhan. Karena karakteristik setiap organisasi berbeda-beda, maka perangkat yang disusun tidak akan sama pada satu organisasi dengan organisasi yang lain. Model dan prinsip sama namun perangkat bisa berubah disesuaikan dengan kebutuhan.

Agar Perangkat Penilaian Kinerja Pegawai itu valid (absah), maka diperlukan bantuan dari ahli bahasa, psikolog dan komunikasi agar perangkatnya mudah dipahami dan menghindarkan pengisinya untuk bias dalam mengisinya. Karena jika perangkat disusun tanpa kehadiran ahlinya di dalam merangkai kata-kata dalam perangkat, maka hasilnya akan tidak menjawab kebutuhan, yang pada akhirnya tidak akan mengukur kinerja pegawai seperti yang direncanakan.

Referensi

Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A.. (2017). Organizational behavior 17th ed / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (17th ed). Harlow: Pearson Education.

Kompasianival

Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H