Kultur Organisasi adalah suatu keniscayaan, karena setiap sekumpulan orang yang bekerja bersama di bawah lambang organisasi mesti mengemban nilai, prinsip dan keyakinan dalam melaksanakan sesuatu. Di dalam proses interaksinya melekat kultur organisasi.
Banyak organisasi menolak mengubah kultur mereka setelah kultur tersebut berkembang. Ada istilah fossilized culture atau kultur yang terpaku kepada yang sudah baku dan tidak mau berubah, selayaknya fosil yang tidak akan berubah bentuk. Namun, organisasi tumbuh dan berubah seiring waktu, seperti halnya makhluk hidup, dan kultur juga harus tumbuh dan berkembang agar berhasil dalam jangka panjang.
Organisasi yang paling sukses memiliki kultur yang tepat untuk apa yang mereka coba lakukan. Ketika elemen-elemen kultur tidak selaras, maka produktivitas, moral, dan efisiensi akan terdampak.
Pada artikel sebelumny apenulis mengeksplorasi ciri-ciri, kelebihan dan kekurangan dari Kultur Klub atau Kultur Power. Pada artikel ini akan kita dalami Kultur Peran atau Role Culture dari suatu organisasi.
Kultur Peran (Role Culture)
Ketika kita membahas suatu organisasi yang memiliki kultur peran, kita membahas apa yang umumnya dipersepsikan sebagai organisasi dengan struktur organisasi, di mana ada pimpinan tertinggi dan kotak-kotak di bawahnya sebagai bawahan atau stafnya. Di bawah stafnya itu ada kotak-kotak lagi sebagai lapisan berikutnya dari manajemen. Gambaran itu menunjukkan adanya hirarki atau tingkat kewenangan yang berbeda dari satu lapisan atas  dan terus ke bawah.
Kultur Peran ini ditemukan di dalam organisasi birokratik yang besar dan hirarkis. Pendekatan organisasi berbasis peran bukan orang. Setiap peran ada namanya dan mengemban amanat tugas tertentu. Di dalam organisasi dengan kultur peran ini, stabilitas, efisiensi dan sistem kerja yang terjaga lebih penting daripada kebutuhan individu.  Misalnya ketika ada perintah dari atasan untuk menyelesaikan suatu tugas, maka keinginan atau kebutuhan individu untuk pulang cepat  atau ingin memgikuti acara keluarga tidak bisa terlaksana.
Kultur Peran sangat umum dipakai  ketika Anda bekerja di lembaga pemerintah, di  dalam suatu industri yang mengalami perubahan sangat lambat, atau di organisasi yang memiliki sejarah panjang dalam menawarkan produk yang sukses di pasar. Kultur ini juga berguna dalam industri atau situasi di mana anggota tim harus mengikuti peraturan, kebijakan, dan prosedur tertentu dalam bekerja.
Di dalam kultur peran adalah Kultur setiap karyawan diberi peran dan tanggung jawab sesuai dengan spesialisasi, kualifikasi pendidikan, dan minatnya untuk mengeluarkan yang terbaik dari dirinya. Karyawan memutuskan apa yang terbaik yang dapat mereka lakukan dan bersedia menerima tantangan di dalam area nomenklatur jabatannya.
Setiap individu bertanggung jawab atas sesuatu hal terkait dengan peran yang dipegang dan harus mengambil kepemilikan atas pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kewenangan di dapat dari tanggung jawab dari peran berupa jabatan yang diemban.
Ciri-ciri Kultur Peran
- Pendelegasian Wewenang Bertingkat.
Jabatan tertentu memiliki kewenangan untuk memberikan perintah atau kewenangan ke satu lapisan di bawahnya (lapisan pertama). Sedangkan yang akan mengendalikan lapisan di bawahnya lagi, tanggungjawabnya berada pada lapisan pertama tersebut
Birokrasi yang hirarkis
Organisasi birokratik yang sudah lama dan matang mengadopsi kultur yang berbasis aturan dan sistem yang stabil di mana setiap orang memiliki peran yang spesifik. Setiap orang memahami kinerja yang diharapkan darinya dan biasanya sangat jarang keluar dari batas yang sudah ditetapkan.Â
Sistem pelaporan aktivitas dan tanggungjawab tersistematisasi dan pembuatan keputusan biasanya haus sesuai dengan arahan pimpinan.
- Kekuatan berasal dari jabatan seseorang
Posisi atau jabatan memberikan wewenang untuk membuat keputusan. Uraian tugas dari jabatan akan memperjelas power yang dia miliki terhadap anak buahnya. Jabatan pada organisasi dengan kultur peran biasanya memiliki staf, kecuali jabatan junior.
- Sistem Kerja jelas dan RapiÂ
Mekanisme kerja, mekanisme pembuatan keputusan, mekanisme pengajuan usulan, mekanisme mendapatkan reward jelas dan dapat diperjuangkan. Tata laksana atau Tata Kerja biasanya sudah atau sedang disusun dan menjadi rujukan dalam bekerja.
Karyawan bisa bekerja dengan serius dan segala sesuatunya, hak dan kewajiban sudah diatur dalam suatu pedoman. Juga ketika melihat masalah karir karyawan, maka sistem yang ada mengatur segalanya. Selama dia bekerja normal, karirnya akan meningkat sampai tingkat tertinggi. Organisasi dengan kultur peran bahkan menyiapkan karyawannya sampai hari tua, termasuk jaminan untuk keluarganya juga.
- Ada Uraian Tugas dan Spesifikasi Pekerjaan
Uraian tugas biasanya sudah tersusun dan dijadikan rujukan tugas per jabatan. Spesifikasi jabatan juga sudah disiapkan agar untuk jenis jabatan tertentu bisa ditempatkan karyawan yang kualifaid sesuai dengan spesifikasi yang ditetapkan.
Kelemahan Kultur Peran
- Perubahan adalah pilihan terakhir
Perubahan dalam skala besar hampir tidak mungkin terlaksana, kecuali perubahan dicanangkan oleh pimpinan tertinggi.
Perubahan skala kecil bisa dilaksanakan dan berfungsi sebagai dorongan untuk efiiensi kerja pada area yang berskala kecil. Misalnya percepatan dalam penyelesaian tugas dengan memotong jalur birokrasi yang tidak sensitif pada skala kecil.
- Pembuatan Keputusan Cenderung memakan waktu
Karena proses birokrasi yang memerlukan persetujuan dari pimpinan tertinggi, maka waktu yang diperlukan biasanya cukup lama. Memotong jalur birokrasi di area kecil dan tidak terkoneksi dengan sistem yang lebih besar, dimungkinkan, namun dampak percepatannya kurang signifikan. Setidaknya pada bagian-bagian tertentu dari birokrasi ada warna yang berbeda.
Kalau mau cepat berarti kultur utamanya diubah menjadi kultur klub, namun tentu gerakan ini harus dilakukan dari manajemen tertinggi dengan segala resiko yang ada.
- Keteraturan Memunculkan Kebosanan
Bagi orang dengan tipe yang menyukai tantangan dan kurang nyaman dengan kelambatan dalam pembuatan keputusan, maka kultur peran ini akan membosankan. Hal itu karena kultur peran ini bisa mengulang mekanisme yang sama berkali-kali tanpa adanya kreatifitas dengan hasil yang relatif sama.
- Kesewenangan dari Jabatan
Suatu jabatan atau nama jabatan bisa disalahgunakan ketika diperlakukan sebagai jabatan dengan kultur klub. Pimpinan suatu unit kerja yang memanfaatkan stafnya sebagai bagian dari keinginan dia, tanpa memperhitungkan tanggungjawab staf tersebut dalam struktur organisasi, akan membuat dia seperti penguasa yang bekerja tidak berdasarkan nimenklatur jabatan, tapi atas dasar keinginan sendiri.
- Sistem Jenjang Karir yang belum ada
Untuk organisasi dengan kultur peran ini, maka sistem karir adalah prasyarat utama untuk ketenangan bekerja.  Penyuka sistem yaitu orang Apollo memerlukan kepastian dan rasa aman. Tanpa adanya sistem karir, maka karyawan akan bekerja dengan rasa tidak aman di mana  masa depannya belum terjamin.
PenutupÂ
Jika melihat pada tipologi orang berdasarkan studi Charles Handy, maka orang-orang dengan tipe Apollo akan merasa sangat cocok di dalam organisasi dengan kultur peran ini. Namun jika di dalam tugasnya diperlukan suatu task force atau satuan tugas khusus, maka bukan Apollo yang akan merasa tertantang, namun orang Athena.
Jadi pada dasarnya bisa saja di dalam organisasi yang didominasi oleh kultur peran, namun terdapat tugas tugas tertentu yang memerlukan kreatifitas dan situasi menantang, maka orang dengan tipe berbeda akan pas di posisi tersebut. Untuk tugas yang perlu terobosan yang besar, maka orang Zeus yang tepat, untuk yang memerlukan renungan dari aspek keilmuan, maka orang Dionysus yang lebih tepat.
Jadi jenis tugas sebaiknya dikerjakan oleh orang yang tipenya pas agar efektif dan efisien. Tentu setelah aspek kualifikasi pendidikan dan keahlian teknis sudah masuk dalam pertimbangan.
Referensi
Handy, Charles. Inside Organizations-21 ideas for managers. BBC, 1990
Handy, Charles. Gods of Management-The Changing Word of Organisations, Arrow Books, 2000
