Menghilangkan Huruf E dalam DEI adalah Kesalahan

Society for Human Resource Management (SHRM), organisasi profesional SDM terkemuka, baru-baru ini mengumumkan akan mengganti namanya menjadi "I&D" dan bukan "IE&D," yang merupakan singkatan dari "inclusion, equity, and diversity." Sebagai hasil dari keputusan ini, "ekuitas" tidak akan lagi menjadi bagian penting dari pekerjaan yang dibutuhkan untuk menciptakan tempat kerja yang membuat semua karyawan berkembang. 

Penghapusan ekuitas bertentangan dengan penelitian tentang keberagaman, ekuitas, dan inklusi (DEI) di tempat kerja selama puluhan tahun dan menjadi preseden yang berbahaya. Mengapa Ekuitas Itu Penting Pemahaman orang yang berbeda tentang apa sebenarnya arti ekuitas mungkin menjadi salah satu alasan kita melihat pergeseran darinya. Ekuitas pada dasarnya adalah tentang keadilan. Karena lebih banyak orang diberi kesempatan untuk berhasil, prosedur yang adil sering kali menghasilkan redistribusi hasil. 

Ekuitas sering kali membutuhkan perlakuan yang berbeda terhadap orang, yang mungkin awalnya membuat beberapa orang merasa tidak nyaman. Di sisi lain, perlakuan yang berbeda dimaksudkan untuk memperhitungkan hambatan yang dihadapi karyawan dari kelompok yang kurang terwakili dibandingkan dengan mereka yang berasal dari kelompok yang diuntungkan. 

Dengan kata lain, ekuitas memerlukan perubahan struktur, prosedur, dan kebijakan untuk menyediakan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili dengan peluang dan akses yang sama ke sumber daya seperti mereka yang berasal dari kelompok yang lebih diuntungkan. 

Prosedur dan hasil yang adil tidak selalu dijamin oleh adanya tingkat keragaman atau inklusi yang tinggi. Pertimbangkan sebuah perusahaan dengan keragaman gender yang tinggi tetapi sedikit wanita dalam posisi manajemen dan eksekutif sebagai ilustrasi. Meskipun data perusahaan mungkin menunjukkan tingkat keragaman dan inklusi gender yang tinggi, kesenjangan gender dalam kepemimpinan---dan akhirnya kompensasi---akan terus berlanjut jika ekuitas tidak ditangani secara eksplisit. 

Ini adalah contoh segregasi pekerjaan yang masih merugikan wanita dan orang-orang dari kelompok lain yang secara historis kurang terwakili. Selain itu, hal ini menekankan pentingnya fokus yang disengaja pada ekuitas untuk organisasi yang berfokus pada keadilan. 

"Memimpin dengan inklusi sebagai katalisator untuk perubahan holistik di tempat kerja dan masyarakat," SHRM mendesak HR dan para pemimpin perusahaan untuk meninggalkan ekuitas. Menurut SHRM, "dengan menekankan inklusi terlebih dahulu, kami bertujuan untuk mengatasi kekurangan program DE&I saat ini, yang telah menyebabkan reaksi keras masyarakat dan meningkatnya polarisasi," inklusi adalah rasa memiliki di tempat kerja. Namun, tidak ada penelitian yang telah mengisolasi dan mengidentifikasi kesetaraan sebagai penyebab pertentangan masyarakat terhadap DEI daripada keberagaman atau inklusi. 

Selain itu, karyawan tidak selalu menyadari bias, diskriminasi, atau kerugian yang mereka hadapi, jadi tidak jarang bagi sebagian orang untuk merasa diterima di tempat kerja mereka sementara masih diperlakukan tidak adil. Hal ini membuat pendekatan SHRM salah. Misalnya, meskipun kesenjangan upah masyarakat antara pria dan wanita sudah diketahui, beberapa wanita terkejut mengetahui bahwa hal itu memengaruhi mereka secara pribadi. 

Organisasi dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tidak mempedulikan identitas, yang menyatakan bahwa semua karyawan harus diperlakukan sama dan menerima kesempatan yang sama, jika mereka berfokus pada inklusi tanpa mempertimbangkan signifikansi unik dari kesetaraan. 

Kebijakan yang tidak mempedulikan identitas---yaitu, kebijakan yang mengakui dan merayakan perbedaan karyawan---memungkinkan diskriminasi dan stereotip berlanjut lebih mudah daripada kebijakan yang sadar identitas. Kebijakan yang tidak memperhatikan identitas juga menciptakan lingkungan tempat setiap orang bertindak sesuai dengan status quo, yang secara historis didominasi oleh orang kulit putih dan laki-laki di sebagian besar bisnis AS, sehingga membatasi peluang untuk belajar dari pengalaman unik dari identitas yang terpinggirkan. 

Saran SHRM untuk hanya berfokus pada I&D daripada ekuitas dalam DEI berbahaya dan keliru. Perusahaan mengabaikan cara-cara kebijakan dan praktik saat ini tidak memperhitungkan ketidakadilan sebelumnya dan bahkan dapat membiarkan kerugian terus berlanjut tanpa fokus khusus pada ekuitas. 

Ekuitas tidak boleh diabaikan oleh organisasi. Sebaliknya, yang seharusnya mereka lakukan adalah: Tetapkan tujuan ekuitas yang dapat dicapai sebagai tujuan Anda. Perusahaan yang tidak memiliki tujuan ekuitas atau memiliki tujuan yang terlalu abstrak adalah salah satu alasan mengapa mereka gagal meningkatkan ekuitas. 

Dengan melakukan audit untuk mengidentifikasi potensi ketidakadilan dan menetapkan tujuan yang spesifik dan dapat dicapai untuk mengatasi ketidakadilan yang teridentifikasi, bisnis dapat mengatasi masalah ini. Misalnya, untuk membuka jalan bagi kesetaraan gender, pimpinan Ikea menetapkan tujuan ekuitas yang spesifik. 

Perusahaan tersebut membuat janji publik untuk "mencapai keseimbangan gender 50/50 di semua negara, tingkat, dan posisi, termasuk dewan dan komite, dan memastikan kesempatan yang sama bagi perempuan dan laki-laki." Hingga Maret 2023, 56% dari tim manajemen ritel global dan 45 persen CEO negara adalah perempuan. Perusahaan harus mengidentifikasi metrik untuk melacak kemajuan mereka dan menetapkan kembali tujuan bila perlu selain menetapkan tujuan satu kali. Terapkan dan pantau praktik dan kebijakan DEI yang didukung oleh bukti.