Peran SDM dalam Transformasi Kerja

Praktik kerja organisasi berubah sebagai akibat dari kemajuan teknologi, persyaratan keterampilan baru, dan dinamika pasar. Organisasi kini memiliki peluang untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, memperluas kemampuan, dan mempercepat kecepatan pemasaran berkat otomatisasi proses inti dan penggunaan AI untuk mempercepat dan memberikan informasi dalam pengambilan keputusan. 

Kedua tren ini berperan sebagai disruptor dan juga pendukung. Sebagai akibat dari evolusi ini, dunia usaha harus meningkatkan kemampuan beradaptasi dan kesiapan mereka untuk beradaptasi dengan praktik kerja baru dan potensi teknologi yang sedang berkembang. 

Namun, apakah asosiasi sudah siap? Lebih dari separuh organisasi, menurut penelitian WTW baru-baru ini, yakin bahwa mereka siap untuk mengelola berbagai tantangan transformasi kerja. 

Kesulitan-kesulitan ini mencakup penanganan: Kemahiran dan kelangsungan kerja Ketertarikan, pemeliharaan, dan komitmen terhadap kemampuan Berkembang dalam skala besar Keanekaragaman, nilai, dan penggabungan Meskipun demikian, kurang dari 2 dari 5 asosiasi merasa siap untuk mengatasi keterampilan ulang dan dampak kemajuan serta instrumen yang terkomputerisasi. 

Faktor bersama dalam kemajuan yang berlarut-larut di setiap wilayah perubahan pekerjaan ini? Asosiasi SDM. Kami bertanya kepada Bill MacKenzie, Roman Weidlich, dan Yasmin Zolkefi, pemimpin global di bidang Pekerjaan, Penghargaan, dan Karir, untuk membahas peran sumber daya manusia dalam mempersiapkan organisasi dan tenaga kerja untuk transformasi kerja. 

Bagaimana Anda melihat SDM mendukung analisis dan perencanaan tenaga kerja serta desain organisasi? Biaya MacKenzie: Seringkali ada pekerjaan besar bagi pekerja yang menghadapi bisnis dari kemampuan SDM (yang biasanya disebut rekan HR). 

Pekerjaan tersebut diharapkan untuk benar-benar memahami bagian terpisah dari bisnis yang mereka perhatikan, memeriksa persyaratan bisnis tersebut dan kemudian menguraikan persyaratan tersebut untuk HR lainnya sehingga HR dapat menjamin prasyarat tersebut terpenuhi. Di banyak organisasi, pekerjaan rekan kerja diharapkan bersifat konsultatif, menasihati para pemimpin bisnis dan kelompoknya tentang isu-isu seputar rencana dan kecukupan yang berwenang. 

Pekerjaan konsultatif ini juga mempertimbangkan minat dan pasokan keterampilan, dan keterampilan tertentu di antara bagian-bagian dasar di mana setiap bagian dari bisnis bergantung. Bagaimanapun, mungkin ada kesulitan dengan model ini, misalnya, jika penghuninya tidak memiliki penguasaan yang tepat. 

Beberapa asosiasi telah melaksanakan proyek peningkatan rekan SDM (HRBP) untuk mengatasi hal ini dan meningkatkan kapasitas. Namun, meskipun hal ini sudah diterapkan, mungkin diperlukan waktu untuk mencapai posisi peran strategis tersebut dan menjaga kredibilitas di mata para pemimpin bisnis. 

Dalam kasus ini, kelompok kelayakan hierarki dalam SDM dapat memberikan penguasaan kunci, menjadikan titik fokus kehebatan (COE) yang ditujukan untuk mendukung penyusunan angkatan kerja dan kecukupan hierarki serta penggerak rencana. Biasanya, grup ini ditarik untuk membantu drive eksplisit fragmen bisnis. 

Karena ukuran dan kompleksitas pekerjaan yang sering diperlukan, bantuan konsultasi eksternal lebih umum digunakan untuk inisiatif tingkat perusahaan skala penuh. Roman Weidlich: Memperluas poin terakhir tersebut, tantangan bisnis yang paling umum saat ini mencakup peningkatan skala pembangunan, tindak lanjut efisiensi, dan dorongan untuk melakukan perubahan inovatif. 

Hal ini dapat ditunjukkan saat Chief mendorong perubahan di seluruh asosiasi yang memengaruhi setiap bagian bisnis. Komitmen terhadap keberagaman, kesetaraan, dan inklusi, atau sekadar komitmen untuk menjadi lebih baik dalam menarik dan mempertahankan talenta yang tepat demi kesuksesan bisnis yang berkelanjutan, adalah dua perubahan lain yang skalanya mungkin lebih kecil namun sama-sama transformatif. 

Yasmin Zolkefli: SDM memainkan peran penting dalam menyelaraskan tenaga kerja dan organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, apa pun alasan perubahan organisasi. 

Hal ini dapat mencakup mempertimbangkan realokasi modal tenaga kerja dan konfigurasi ulang tenaga kerja sebagai cara untuk mempercepat pertumbuhan di masa depan atau memastikan bahwa kemampuan yang diperlukan dimasukkan ke dalam struktur melalui desain organisasi. Bill: Ingatlah bahwa perencanaan tenaga kerja dapat memiliki arti yang berbeda bagi bisnis yang berbeda. 

Biasanya, kita melihat proses pengaturan angkatan kerja berpusat pada porsi kemampuan tertentu, misalnya, pekerjaan inovatif di perusahaan ilmu hayati, obat-obatan, atau teknologi. Namun, perencanaan tenaga kerja lebih dari sekadar perencanaan jumlah karyawan dan mencakup upaya untuk memahami pasokan talenta internal dan eksternal serta permintaan bisnis terhadap talenta di segmen tertentu. 

Persyaratan keterampilan organisasi tidak hanya saat ini tetapi juga di masa depan menjadi fokus perencanaan tenaga kerja strategis, yang kemudian berupaya memperkirakan kebutuhan untuk menargetkan strategi daya tarik dan retensi talenta. Untuk mencapai hal ini, bisnis beralih ke HR untuk mendapatkan bantuan yang penting. Saya telah melihat dunia usaha menjadi terlalu bersemangat mengenai potensi teknologi yang dapat membantu mereka menilai penawaran dan permintaan

Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H