Ada Apa dengan THR? (Sebuah Filosofi Sistem Manajemen Kinerja)

Pemberian Tunjangan Hari Raya merupakan sebuah tradisi yang selalu dibagikan beriringan dengan hari raya keagamaan. Teknis pembayarannya pun dibayarkan sekali setiap tahunnya. Bagi para pekerja yang mempunyai masa kerja 1 bulan berhak mendapatkan THR Keagamaan dari perusahaan. Sedangkan pekerja/buruh yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih maka mendapat THR sebesar satu bulan upah (Permenaker No.6/2016 ). Pada tahun 2021, pemerintah menegaskan bahwa pemberian THR bersifat wajib dan tidak boleh dicicil seperti tahun sebelumnya. Tentu ini menjadi sebuah tantangan bagi masing-masing perusahaan yang saat ini tengah mencoba untuk bangkit kembali di era pandemi covid. 

Pro dan kontra terus terjadi mengenai pemberian THR ini. Salah satunya adalah pemerintah pada tahun ini kembali memutuskan tidak memasukkan tunjangan kinerja dalam komponen pembayaran tunjangan hari raya (THR) pada PNS. Tentu saja kebijakan ini menjadi masih menjadi banyak pertanyaan bagi sebagian besar masyarakat mengenai konsep THR. Lantas seperti apa konsep sistem manajemen kinerja yang tidak dapat dijauhkan dari konsep manajemen kinerja? Izinkan saya membagikan apa yang saya tahu mengenai kedua hal tersebut ya.

Manajemen kinerja merupakan alat manajemen perusahaan untuk membantu pimpinan, dalam hal ini adalah manajer untuk membantu sekaligus memantau serta mengevaluasi pekerjaan karyawan. Tentu saja yang menjadi sasaran dari manajemen kinerja adalah lingkungan perusahaan atau organisasi untuk memperoleh hasil yang optimal. Hasil yang optimal dipengaruhi dari seberapa jauh perusahaan tersebut mampu melakukan efektivitas dan efisiensi. Tepat guna dan tepat hasil akan menjadikan organisasi bertahan bahkan berkembang menuju harapan yang termuat dalam visi, misi dan tujuannya.

Persaingan saat ini adalah pada ketepatan dan kecepatan layanan, dan itu semua pusat keunggulannya adalah pada aspek sumber daya yang tersedia sehingga mampu menampilkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan, dan karenanya dalam suatu organisasi perlu disediakan sistem manajemen kinerja yang memadai.

Oleh karena itu, Sistem Manajemen Kinerja merupakan suatu pendekatan pengelolaan SDM dalam pencapaian kinerjanya berdasarkan sasaran yang telah direncanakan, dilakukan pengukuran/ penilaian dan umpan balik serta pengakuan untuk memotivasi SDM dalam mewujudkan potensinya. Aspek penting dari sistem manajemen kinerja adalah penilaian kinerja di mana serangkaian tujuan dan sasaran yang jelas untuk mengukur kinerja terhadap pencapaian sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

1. Sistem Remunerasi.   

Kebijakan Organisasi harus menerapkan sistem remunerasi yang adil, konsisten, dan kompetitif untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang memiliki performansi baik. Kebijakan remunerasi dirancang untuk memberikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan kinerja dan kemampuan keuangan Organisasi.

2. Kebijakan Sistem Manajemen Kinerja.

Kebijakan sistem manajemen kinerja (Performance Management System Policy), harus secara lengkap mengarahkan dan menjelaskan minimal hal-hal mengenai bagaimana perusahaan mampu memberikan pertimbangan dalam menyediakan sistem manajemen kinerja.  Maksud ditetapkannya sistem manajemen kinerja sebagai pedoman dalam penilaian performansi atau kinerja karyawan supaya dapat mewujudkan terciptanya iklim kerja yang kondusif dan kompetitif, terciptanya komunikasi efektif dan hubungan baik antara bawahan dan atasan, terciptanya budaya yang efektif dan menghargai kualitas proses bisnis dan kualitas individu sehingga mampu memberikan kontribusi maksimum, dan terciptanya pertumbuhan kelangsungan kinerja melalui manajemen kinerja.

3. Azas sistem manajemen kinerja:

a) Adil, yaitu fokus pada sasaran kerja yang merupakan pembagian tugas. Tentu ini harus disesuaikan dengan posisi Karyawan. Selain itu penilaian terhadap keberhasilan tugas yang diberikan disesuaikan dengan kontribusi Karyawan terhadap keberhasilan Unit kerjanya. Hal lain yang perlu diperhatikan bahwa penilaian harus dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi yang diperlukan serta dapat dipertanggungjawabkan. Nilai terakhir dari azas pertama mengenai kontribusi Karyawan yang menjadi faktor pemberian insentif dan remunerasi yang lainnya.