Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting dari pengembangan sektor pembangunan, termasuk juga dalam pengelolaan industri hulu migas nasional. Menyikapi hal tersebut, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) melalui Satuan Kerja Sementara Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas Bumi (SKMIGAS) sudah menyusun Blue Print atau Road Map Pengelolaan SDM Industri Hulu Migas Nasional untuk periode 2013 - 2017, sebagaimana dapat dilihat dalam gambar berikut:
[caption id="attachment_377550" align="alignnone" width="562" caption="Gambar 1 Sampul Dokumen"][/caption]
Jangka waktu pemberlakuan dokumen tersebut sebetulnya lebih tepat disebut sebagai rencana strategis yang berlaku pada jangka menengah, karena lazimnya dalam dokumen perencanaan pemerintah, road map atau blue print disusun untuk jangka panjang (15 - 20 tahunan), yang kemudian dibagi dalam beberapa tahap rencana jangka menengah (5 tahunan) dan kemudian diimplementasikan secara lebih detail dalam rencana tahunan.
Sistematika isi dari road map tersebut dapat dilihat dalam gambar berikut:
[caption id="attachment_377551" align="alignnone" width="557" caption="Gambar 2 Sistematika Dokumen"]
Melihat dari isinya, road map ini memang dimaksudkan untuk menata pengelolaan Sumber Daya Manusia industri hulu migas nasional dalam jangka panjang. Hal ini dapat dilihat dengan adanya visi yang akan dicapai, yang semestinya merupakan mimpi di masa depan yang ingin diraih. Road map ini menetapkan mimpi tersebut sebagai "Memastikan ketersediaan tenaga kerja nasional yang berkualifikasi global dan memiliki integritas nasional melalui kemitraan strategis dan kebijakan terintegrasi guna menjamin keamanan pasokan energi nasional secara global". Visi tersebut telah memberikan arah yang cukup jelas mengenai kualifikasi SDM hulu migas yang akan dicapai, serta nilai-nilai yang harus dijaga, sekaligus strategi yang akan dilakukan dalam pengelolaan industri hulu migas nasional, serta outcomes yang akan diraih. Visi tersebut menurut hemat penulis sudah cukup mengena dengan memasukkan kualifikasi global sebagaia salah satu syarat mutlak agar SDM hulu migas Indonesia mampu bersaing dengan SDM dari luar, terutama dalam era pasar bebas ini.
Selanjutnya visi tersebut diturunkan dalam 5 strategic outcomes dengan 6 keywords utama, yakni: 1) Kualifikasi talent dan expertise kelas dunia, 2) Ketersediaan talent dan expertise kelas dunia, 3) Identitas tenaga kerja nasional, 4) Kemitraan, 5) Optimasi pendayagunaan, dan 6) Kebijakan, panduan, dan prosedur terintegrasi. Strategic outcomes tersebut selanjutnya diperinci lagi dalam 33 inisiatif yang dirumuskan untuk mencapai Visi Pengelolaan SDM Industri Hulu Migas Nasional melalui pencapaian masing-masing metrics pengukuran keberhasilan. Ringkasan isi dari road map tersebut dapat disimak dalam skema berikut:
[caption id="attachment_377552" align="alignnone" width="561" caption="Gambar 3 Skema Isi Road Map"]
Road map tersebut selanjutnya membagi tahapan pencapaian dalam 3 tahap yang disebut horizon, yaitu:
1. Horizon 1: “Strengthening The Foundation and Compliance”, yang akan dicapai pada periode 2013 - 2014, dengan fokus area mengembangkan basis serta compliance pelaksanaan terhadap regulasi tersedia.
2. Horizon 2: “Capability Enhancement”, yang akan dicapai pada tahun 2015, dengan fokus pada pengembangan Tenaga Kerja Nasional terintegrasi. Periode roll-out inisiatif Horizon 1 menjadi business as usual.
3. Horizon 3: “Vision Stabilization”, yang akan dicapai pada tahun 2016 - 2017, dengan fokus area pada meningkatkan sarana pendukung dan sebagai periode stabilisasi untuk area pengelolaan SDM yang telah diimplementasikan.
Secara skematis tahapan pencapaian tersebut disajikan dalam gambar berikut:
[caption id="attachment_377553" align="alignnone" width="566" caption="Gambar 4 Tahapan Pencapaian "]
Mencermati sistematika dan isi dari road map tersebut, selain beberapa hal yang sudah disampaikan sebelumnya, terdapat beberapa hal lain yang perlu dikritisi, yaitu:
a. Road map pengelolaan industri hulu migas ini sebetulnya merupakan 'dokumen yang terlambat' untuk disusun, mencermati bahwa produksi migas di Indonesia sebetulnya bukan hal yang baru dan telah berkembang dan menjadi booming pada era 70an. Saat ini bahkan produksi minyak mungkin sudah memasuki tahap stagnan dan cenderung menurun, terutama sejak tahun 2007 dengan produksi di bawah 1 juta barrel per hari (sumber: Potret Kinerja Migas Indonesia, Mohammad Nasir, 2014). Hal ini menunjukkan bahwa industri ini sudah memasuki masa sunset, kecuali untuk pengelolaan gas yang masih cukup besar potensinya. Konsekuensi dari keterlambatan ini juga dapat dilihat dari minimnya ketersediaan SDM berkualitas yang dimiliki Indonesia saat ini, sehingga menyebabkan terbatasnya kapasitas dan kualitas SDM dalam negeri untuk mencukupi kebutuhan pengelolaan industri hulu migas nasional (dapat dibaca pada sumber berita ini dan ini). Ketidaktersediaan SDM yang berkualifikasi tersebut menyebabkan besarnya SDM asing yang masuk. Di sisi lain, ketiadaan kebijakan yang jelas mengenai penghargaan bagi SDM berkualitas di Indonesia (baca: gaji) menyebabkan larinya SDM ke luar negeri (lihat berita ini). Karena itu, road map ini, meskipun terlambat, cukup penting dan strategis untuk disusun, untuk mencegah semakin parahnya kondisi pengelolaan SDM industri hulu migas di Indonesia.
b. Konsekuensi lain dari keterlambatan penyusunan tersebut dapat dilihat dari kesan terburu-buru dalam menentukan target capaian dari road map yang disusun, sebagaimana dapat dilihat dalam Gambar 4. Sebagaimana juga sudah disinggung pada bagian awal, road map ini semestinya merupakan dokumen jangka panjang, dengan rencana implementasi dan target yang memiliki cakupan jangka panjang pula. Namun dengan terbatasnya waktu dan kebutuhan yang mendesak, maka target dan kebutuhan jangka panjang tersebut seolah 'dimampatkan' dalam rencana dan implementasi jangka menengah (5 tahunan). Akibatnya, terdapat target dan rencana implementasi yang kurang realistis, misalnya dalam rentang 1 hingga 2 tahun, sebuah rencana pencapaian yang cukup singkat untuk pencapaian sebuah turunan visi. Idealnya, masing-masing tahapan tersebut dicapai dalam 5 tahun sebagai sebuah rencana pencapaian jangka menengah, sehingga rencana implementasi yang dilakukan akan lebih tertata.
c. Mencermati isi dari masing-masing horizon tersebut memverifikasi adanya keterlambatan dan kesan buru-buru tersebut. Horizon tahap pertama masih berbicara mengenai sinkronisasi dan penguatan industri dengan aspek legal. Meskipun tentu saja regulasi dan peraturan perundangan terkait industri hulu migas terus berkembang, seharusnya pada saat ini, hal tersebut sudah merupakan permasalahan yang 'sudah selesai' yang semestinya tidak perlu lagi menjadi permasalahan yang sangat mendasar. Hal ini secara implisit mengindikasikan masih banyaknya pelanggaran peraturan yang dilakukan dalam praktik-praktik industri hulu migas di Indonesia. Di sisi lain, memang tidak dapat dimungkiri adanya dinamika yang terjadi dalam proses peraturan perundangan di Indonesia, misalnya terjadinya beberapa kali uji materiil di Mahkamah Konstitusi yang berujung direvisinya UU nomor 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi (lihat berita ini). Memang diakui, carut marut pengaturan tersebut dapat diawali dengan permasalahan pada peraturan itu sendiri, dan hal ini merupakan permasalahan besar yang semestinya tidak diselesaikan dalam jangka pendek.
d. Horizon kedua menurut hemat saya merupakan inti dari pengembangan SDM yang akan dilakukan. Ironisnya, waktu implementasi yang diberikan hanya selama 1 tahun, waktu yang sangat singkat untuk sebuah 'Pengembangan tenaga kerja nasional yang terintegrasi'. Mampukah hal tersebut dicapai dalam waktu satu tahun saja, saya kira merupakan pekerjaan yang maha berat untuk terrealisasi. Untuk lebih jelasnya mengenai beratnya rencana implementasi dari road map tersebut, dapat dilihat dalam tabel rencana initiatives per horizon berikut:
[caption id="attachment_377583" align="alignnone" width="621" caption="Gambar 5 Initiatives per Horizon"]
e. Faktor penghargaan kepada SDM industri hulu migas merupakan salah satu faktor kunci untuk pengembangan SDM hulu migas di Indonesia. Kondisi saat ini memperlihatkan besarnya SDM hulu migas berkualitas yang lari ke luar negeri karena adanya perbedaan gaji yang dapat mencapai 5-6 kali lipat (U$ 1000 per bulan di Indonesia dibandingkan U$ 5000 - 6000 di luar negeri). Road map ini sudah mencantumkan hal itu untuk mencapai apa yang disebut dengan "Tenaga kerja hulu migas nasional yang engaged dan bermotivasi tinggi ". Hal ini dilakukan melalui inisiatif IDN-3: Pendefinisian referensi remunerasi dan optimalisasi total reward system di industri hulu migas nasional yang kompetitif. Kita berharap hal ini dapat dicapai, sehingga terjadinya pelarian tenaga kerja bermutu ke luar negeri dapat dikurangi.
Di luar substansi, saya ingin mengomentari mengenai pilihan bahasa yang digunakan dalam road map ini, yang banyak menggunakan kata-kata asing, walaupun seringkali ada padanan kata dalam bahasa Indonesia yang dapat digunakan. Kita dapat menemukan berbagai kata seperti engaged, total reward system, focus area, compliance, dan sebagainya yang pada hemat saya dapat diganti dengan kata-kata dalam bahasa Indonesia yang baku. Mungkin iklim industri hulu migas yang banyak melibatkan perusahaan dan tenaga kerja asing menyebabkan hal ini terjadi. Kalaupun hal ini untuk memenuhi kebutuhan asing, toh nantinya dapat dibuat dalam versi dua bahasa yang cantik.
Akhirnya, saya ingin menyampaikan atau lebih tepatnya membuat pengakuan, bahwa industri hulu migas sebetulnya merupakan dunia yang sama sekali di luar jangkauan saya sebagai seorang awam. Pengetahuan mengenai mekanisme dan tata kerja pada industri hulu migas mungkin hanya saya dapatkan sekilas dari surat kabar ataupun televisi. Karena itu, saya memohon maaf apabila banyak terdapat ketidaktepatan interpretasi mengenai kegiatan hulu migas tersebut. Namun demikian, karena topik ini menyangkut SDM yang secara substansial berlaku secara universal untuk segala kegiatan industri, saya mencoba untuk memberikan sedikit masukan pemikiran dari sisi perencanaan pengelolaan SDM dalam road map yang telah tersusun. Harapan saya, sedikit pemikiran ini dapat bermanfaat dan memberi sumbangan bagi pengelolaan industri hulu migas Indonesia di masa mendatang.
Sumber tulisan:
1. SKMigas, 2012, Laporan Penyusunan Blueprint dan Roadmap Pengelolaan SDM Industri Hulu Migas Nasional
2. Mohamad Nasir, 2014, Potret Kinerja Migas Indonesia
3. Industri Hulu Migas Kekurangan Tenaga Ahli, Harian Ekonomi Neraca,Selasa, 14/05/2013
4. Bergaji US$ 5.000, SDM Migas RI Pilih Jadi TKI di Timteng, Liputan 6 on 02 Sep 2013 at 11:47 WIB
5. Wah, Industri Migas Kekurangan Banyak SDM!, okezone.com pada Senin, 13 Mei 2013 - 15:45 wib
6. Indonesia Kekurangan SDM Pengeboran Migas, tempo.co.id, pada Rabu, 20 Maret 2013 | 18:28 WIB
7. Jelang MEA, Siapkan Bursa SDM Migas, jpnn.com pada Sabtu, 15 November 2014 , 12:48:00
8. Compang-camping UU Migas, hukumonline.com, Selasa, 24 Pebruari 2015
