   Menurut Bandura Dalam Dian Rizki Novianti (2016), ada empat pembentuk efikasi di dalam diri seseorang yaitu:
- Pengalaman yang menetap: adalah riwayat masa lalu seseorang dalam menjalankan suatu tindakan. Kemahiran seseorang dalam melaksanakan suatu aktivitas akan meningkat seiring dengan kemampuannya dalam suatu hal. Sebaliknya, kegagalan dalam pelaksanaan suatu tugas akan mengakibatkan penurunan tingkat keefektifan seseorang dalam aktivitas tersebut.
- Pengalaman yang dirasakan: dipengaruhi oleh sejauh mana seseorang merasa efektif dalam perbandingan pencapaian mereka dengan orang lain. Jika seseorang percaya bahwa mereka mampu menyelesaikan suatu tugas seperti yang telah berhasil dilakukan oleh orang lain, tingkat efikasi diri mereka dapat meningkat.
- Pendapat orang lain:Efikasi seseorang bisa dipengaruhi oleh ucapan orang lain. Jika seseorang mendapatkan dukungan dan penguatan positif dari orang lain, tingkat efikasi dirinya dapat meningkat.
- Keadaan psikologis: Perasaan yang positif dan bersemangat dapat meningkatkan efikasi diri.
Efikasi diri yang telah terbentuk akan mempengaruhi dan memberi fungsipada aktifitas individu.
2.2.4 Tiga Dimensi Self Efficacy
Menurut Bundara dalam Cristina M. Lengkong, dkk (2020) menyatakan bahwa self-efficacy dibedakan atas tiga dimensi, dimensi tersebut adalah:
- Magnitude (tingkat)
- Dimensi ini mengacu pada tingkat kesulitantugas yang dipersepsikan berbeda olehmasing-masing individu. Sebagianmenganggap masalah itu sulit, namunsebagian lain menganggap masalah itu mudahuntuk dilakukan. Jika individu dihadapkanpada tugas-tugas yang disusun menuruttingkat kesulitannya, maka keyakinanindividu akan terbatas pada tugas-tugas yangmudah, sedang, hingga tugas-tugas yangpaling sulit.
- Generality (Keluasan)
- Dimensi ini berkaitan dengan pengusaanindividu terhadap bidang atau tugaspekerjaan. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan terhadappengharapan pada bidang tugas atau tingkahlaku khusus sedangkan pengalaman lainmembangkitkan keyakinan yang meliputiberbagai tugas.
- Strength (Kekuatan)
- Aspek ini berkaitan dengan tingkat kekuatanatau kemantapan seseorang terhadapkeyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebihrendah mudah digoyangkan olehpengalaman-pengalaman yangmemperlemahnya, sedangkan seseorang yangmemiliki efikasi diri yang kuat dalam
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Edison dalam Murni Rahmawati dan Kristin Juwita (2018), Kinerja adalah hasil dari suatuproses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang di capai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Berdasarkan beberapa definisi diatas, maka dapat dijelaskan kinerja adalah hasil kerja individu atau tim dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.Istilah kinerja berasal dari job ferformance atau actual performance, yang bermakna ‘prestasi kerja’ atau prestasi yang dicapai oleh individu dalam dunia kerja. Menurut Rue dan Byars, kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil dari pelaksanaan fungsi-fungsi dan orientasi visi dan misi organisasi birokrasional. Kinerja karyawan merupakan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja melibatkan beberapa unsur yakni kompetensi, sikap dan tindakan. Menurut Yulandri (2020) kinerja karyawan merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam kerjanya, dengan kata lain kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaanya atau untuk kerjanya.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan penilaian sejauh mana individu atau kelompok mencapai tujuan dan tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan dapat diukur dengan berbagai macam metode, antara lain penilaian kinerja, penilaian kinerja, dan pencapaian tujuan kerja.
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan. Menurut Handoko dalam Menurut Edy Sutrisno (2018) , faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
- Keterampilan atau Pengalaman
- Orang yang mempunyai pendidikan yang rendah, jelas mempunyai keterampilan yang kurang, begitu juga orang yang sudah berpendidikan agak tinggi masih tetap mempunyai produktivitas yang rendah.
- Faktor Pendidikan
- Perusahaan perindustrian biasanya direkrut dari orang-orang yang kurang mempunyai pendidikan yang tinggi, perusahaan hanya membutuhkan kesehatan fisik yang kuat untuk bekerja. Dengan adanya pendidikan yang kurang dari pekerja akan menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
- Umur
- Umur seseorang tenaga kerja agaknya dapat dijadikan sebagai tolak ukur dari produktivitas, akan tetapi hal tersebut tidak selalu begitu. Tetapi pengajaran karier seseorang selalu diimbangi dengan jumlah umur, dimana semakin bertambah lama orang itu bekerja, maka produktivitas dari orang tersebut akan meningkat.
- Faktor Semangat dan Kegairahan Kerja
- Dengan adanya dorongan moril terhadap para pekerja akan meningkatkan produktivitas kerja. Dorongan moril tersebut dapat berupa memberikan semangat dan kegairahan kerja kepada para pekerja. Seperti yang dikemukakan oleh pakar manajemen, semangat dan kegairahan kerja merupakan problematic yang harus mendapat perhatian yang serius.
- Faktor Motivasi
- Faktor motivasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat yang bagus.
2.3.3. Kriteria-kriteria Kinerja
