Prosedur pelaporan dan tindak lanjut yang digunakan dalam tahap audit lanjutan sama dengan prosedur yang digunakan dalam proses audit umum; selama tahap ini, auditor akan mengembangkan temuannya dan menyajikannya dalam bahasa yang jelas dalam laporan audit. Rekomendasi auditor juga akan ditindaklanjuti selama tahap ini.
Mengapa departemen SDM biasanya tidak seefektif dan berpikiran maju seperti sekarang ketika model SDM Ulrich dirilis?
Jelas, tim membutuhkan dasar untuk berdiri dan tumbuh.
Departemen SDM perusahaan besar sekarang sering berfungsi seperti mesin yang diminyaki dengan baik, memastikan bahwa karyawan merasa didukung dan diperhatikan setiap hari sementara juga secara aktif melihat ke masa depan dengan mengidentifikasi bakat, mengembangkan strategi, dan membantu perusahaan untuk tetap selangkah lebih maju. sebuah kompetisi.
Terlepas dari kenyataan bahwa lingkungan bisnis telah berkembang secara signifikan, model Ulrich masih sangat penting dan relevan. terutama mereka yang memiliki departemen SDM yang memahaminya sebagai dasar yang berguna dan dapat mengembangkannya dengan cara yang sesuai dengan tujuan perusahaan mereka sendiri.
Model peran SDM yang paling banyak digunakan dalam industri didefinisikan oleh guru SDM David Ulrich. Metodologi ini terkenal karena menekankan fitur sumber daya manusia yang paling berharga. Model SDM Ulrich memiliki persyaratan penting berikut:
Mitra strategis,
- Agen perubahan,
- Agen pembawa perubahan,
- Spesialis administrasi,
- Suara karyawan, dan
- Mitra strategis.
Bagaimana Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia (SDM). Ada tiga metode dasar untuk melakukan audit SDM yang sering digunakan, yaitu:
- Memastikan apakah hukum dan peraturan yang berlaku diikuti Audit sangat menekankan pada evaluasi bagaimana organisasi menetapkan berbagai aturan dan kebijakan yang berlaku secara internal, apakah sesuai dengan aturan dan hukum yang ditetapkan oleh pemerintah sebagai pemegang otoritas, dan apakah setiap komponen organisasi menjalankan kegiatannya sesuai dengan peraturan dan kebijakan tersebut. undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan peraturan-peraturan tambahan yang merupakan penjabaran dari undang-undang tersebut, seperti Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Kepegawaian Dasar, Kode Etik Kepegawaian, dll, menggambarkan berbagai kebijakan yang ditetapkan pemerintah seputar SDM. Berbagai inisiatif yang ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, keselamatan kerja, pengembangan keterampilan, dan keahlian staf sering disorot dalam praktik audit. Cara personel melakukan tugas dan tanggung jawabnya secara profesional dalam batas-batas peraturan dan ketentuan yang ditetapkan organisasi juga merupakan hal yang harus diaudit.
- Mengevaluasi seberapa baik program selaras dengan tujuan organisasi. Pemrograman setiap fungsi bisnis didasarkan pada pemahaman tentang tujuan perusahaan dan metode untuk mencapainya. Menjadikan SDM sebagai kekuatan kompetitif juga memerlukan program manajemen SDM yang idealnya mengalokasikan waktu dan ruang untuk keterlibatan SDM dalam keberhasilan organisasi, termasuk memberi pekerja kesempatan terbaik untuk berkontribusi dan berperan dalam mencapai keberhasilan organisasi. Untuk menentukan apakah program yang ditetapkan melengkapi tujuan keseluruhan perusahaan, bisnis harus memeriksa program secara berkala dalam proses SDM-nya. Evaluasi kepatuhan program dan aktivitas SDM terhadap strategi Pencapaian tujuan organisasi ini menjadi fitur penting dalam audit SDM.
- Evaluasi Hasil Program. Fungsi SDM membuat berbagai program sebagai implementasi dari rencana yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuannya. Proses audit akan melakukan analisis menyeluruh terhadap efektivitas inisiatif organisasi yang direncanakan dan dilaksanakan. Dalam evaluasi ini, ekonomi program, efisiensi, dan efektivitas dalam memenuhi tujuannya disorot. Temuan audit ini akan mengungkapkan apakah tingkat kinerja program audit yang diterapkan sudah maksimal atau belum. Auditor atau manajemen kemudian dapat menggunakan hasil tinjauan ini untuk mengembangkan strategi perbaikan guna mengatasi kekurangan yang tersisa dalam sistem SDM ini.
Keberhasilan dari Fungsi HRM secara keseluruhan bergantung pada masing-masing dan setiap Peran HR yang dijelaskan Ulrich. Tidak ada kesempatan untuk memilih salah satu dan berkembang di bidang yang satu ini, sehingga perhatian harus pada semua aspek. Kerugian dari tidak terpenuhinya tuntutan dan harapan mendasar di bidang lain sering diabaikan oleh manajer HRM, yang justru memilih untuk menjadi bintang besar di salah satu komponen yang diperlukan.
Profesor David Ullrich menciptakan pendekatan kemitraan bisnis SDM. Saat ini, terutama di perusahaan besar, ini adalah metode yang diterima untuk mendirikan departemen SDM. Bekerja sama dengan pemangku kepentingan internal, tugas HR Business Partner adalah membantu individu membuat agenda yang melengkapi dan sejalan dengan tujuan strategis organisasi yang lebih luas. Yang terpenting, setiap orang ingin dilihat sebagai orang yang kredibel secara internal---seseorang yang pendapatnya dicari, dihargai, dan dihormati.
