8 Taktik Kunci untuk Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia

Menciptakan talenta hebat itu susah, namun yang lebih menantang merupakan mempertahankan talenta yang Kamu miliki supaya mereka senantiasa bertahan. 

Kecuali bila Kamu terus berinvestasi kembali dalam meningkatkan karyawan Kamu dengan pelatihan yang sukses serta pelatihan berkelanjutan membantu mereka menggapai kemampuan penuh mereka mereka bisa jadi hendak berangkat serta Kamu hendak menciptakan diri Kamu kembali ke titik dini berupaya buat memperoleh lebih banyak bakat.

 Proses ini dapat jadi siklus yang memakan waktu serta merangsang tekanan pikiran. Terlepas dari pengetahuan ini, nyatanya organisasi tidak membuat banyak kemajuan di bidang ini.

Riset menampilkan kalau mempunyai manajer yang efisien bisa tingkatkan keterlibatan karyawan. Organisasi tergantung pada manajer berbakat serta inspiratif yang mempunyai keahlian buat membuat karyawan senantiasa ikut serta serta yang menolong staf menggapai imperatif strategis. 

Namun tidak seluruh orang yang dipromosikan jadi manajer mempunyai keahlian ini. Riset pula mengatakan kalau cuma satu dari 10 orang yang mempunyai bakat buat dikelola. 

Orang lain bisa jadi mempunyai sebagian mutu tingkatan manajer, semacam membuat keputusan, membangun ikatan, menghasilkan akuntabilitas yang jelas, berlagak tegas, serta memotivasi orang lain. Tetapi, mutu yang lenyap bisa membuat perbandingan besar dalam keterlibatan karyawan.

Untungnya, sebagian besar bakat ini bisa dipelajari ataupun diperkuat bagi riset. Oleh karena itu, berarti untuk organisasi buat mempunyai rencana yang berfokus pada pengembangan manajer yang efisien. 

Proses pengembangan karyawan buat kedudukan serta tanggung jawab yang lebih besar menggapai 2 tujuan: melindungi karyawan senantiasa ikut serta serta bergairah tentang masa depan mereka dengan industri serta membenarkan organisasi mempunyai generasi manajer baru yang siap buat menginspirasi serta mengetuai, yang pada gilirannya tingkatkan tingkatan karyawan keterikatan.

Berikut merupakan 8 metode buat meningkatkan karyawan, membuat mereka senantiasa ikut serta, serta tingkatkan mungkin mereka hendak senantiasa bersama organisasi:

1. Buat Rencana Pengembangan Individu

Langkah awal dalam meningkatkan karyawan merupakan membuat rencana pengembangan. Berarti buat duduk bersama karyawan serta mendiskusikan atensi orang serta tujuan karir. 

Obrolan ini hendak menolong mengenali aktivitas pengembangan yang wajib dicoba orang. Lagi pula, tidak seluruh orang mempunyai tujuan yang sama ataupun mempunyai perspektif yang sama tentang apa yang mau mereka capai dalam karier mereka. 

Yang lain bisa jadi tidak percaya tentang apa yang mau mereka jalani. Rencana pengembangan wajib sediakan peta jalur untuk karyawan yang mencakup tujuan yang terukur serta kerangka waktu yang realistis buat menggapai tiap tujuan. 

Mengosongkan waktu buat mendiskusikan serta meningkatkan perinci pada rencana pengembangan karyawan ataupun cetak biru hendak tingkatkan mungkin pengembalian investasi buat seluruh yang ikut serta.

2. Berikan Metrik Kinerja

Sangat berarti buat menetapkan metrik kuantitatif spesial buat menolong karyawan menguasai di mana mereka wajib terletak ataupun apa yang bisa mereka capai secara realistis. Setelah itu, dikala metrik kinerja ini terpenuhi, standar bisa dinaikkan sehingga karyawan merasakan pencapaian yang berkepanjangan. 

Saat sebelum berlari maraton, seseorang pelari pertama- tama menetapkan tujuan yang lebih pendek serta setelah itu meningkatkannya, berlari lebih jauh serta lebih jauh serta membangun otot serta kekuatan yang diperlukan buat kesimpulannya bawa mereka ke tujuan maraton itu. 

Seseorang manajer bekerja dengan karyawan buat memutuskan di mana ia saat ini dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan kinerja utama yang pada kesimpulannya hendak bawa mereka ke tempat yang mereka mau serta butuhkan. Mengukur kemajuan pula membagikan fakta gimana aktivitas ini bekerja. 

Tidak hanya itu, metrik kinerja menolong mendesak akuntabilitas kala dipasangkan dengan kepemimpinan yang efisien semacam yang diajarkan di mari.

3. Memberikan Peluang Di Luar Fungsi Pekerjaan

Organisasi dikala ini sudah jadi begitu terkotak- kotak sehingga karyawan yakin kalau mereka cuma bisa beroperasi di dalam kementerian ataupun guna mereka. 

Tetapi, buat betul- betul meningkatkan karyawan buat kedudukan yang lebih besar di industri, mereka butuh menguasai gimana seluruh aspek organisasi bekerja. Mengadakan kesempatan untuk karyawan buat mengambil tanggung jawab baru di luar guna pekerjaan mereka. 

Pelatihan silang ini hendak tingkatkan pemahaman serta pengetahuan mereka tentang organisasi serta menolong mereka bekerja lebih efisien dengan orang lain sebab mereka mempunyai uraian baru tentang apa yang dicoba karyawan lain buat industri. 

Tanggung jawab bonus hendak menempatkan mereka dalam suasana baru, menaikkan tantangan, memperluas kemampuan, serta mendesak mereka buat berpikir, yang pula hendak tingkatkan kesempatan mereka buat berhasil dalam kedudukan apa juga di masa depan yang mereka ambil. Tipe pengembangan ini pula menghasilkan tenaga serta kegembiraan di tempat kerja.

4. Bagikan Umpan Balik yang Konstruktif

Umpan balik tidak berarti mengkritik, menegur, ataupun tidak menyetujui. Kebalikannya, itu wajib bertabiat konstruktif serta mencakup saran spesial buat revisi serta pengembangan lebih lanjut. Umpan balik pula wajib di informasikan secara tertib serta berhubungan dengan informasi ataupun contoh semacam metrik kinerja ataupun rencana pengembangan orang. 

Cuma memakai umpan balik buat pembahasan karyawan bisa menyebabkan hilangnya kesempatan buat membimbing karyawan lewat proses pengembangan handal. 

Karyawan mau ketahui gimana mereka melaksanakannya. Bila umpan balik digunakan selaku perlengkapan buat perkembangan serta pengakuan, serta bukan perlengkapan buat menjatuhkan karyawan, itu hendak membuat perbandingan yang terukur.

5. Hapus Hambatan

Banyak organisasi kaku dalam struktur serta proses organisasi mereka, yang bisa buatnya susah buat mempraktikkan sebagian pengembangan lintas guna serta memfasilitasi perkembangan dinamis serta pelatihan kinerja besar. 

Terserah kepemimpinan buat menjembatani silo, merobohkan bilik, serta merancang sistem yang mendesak pendekatan yang mudah buat belajar serta bekerja. Generasi pekerja dikala ini terbiasa berganti serta menikmati area kerja terbuka yang membolehkan mereka menjelajahi. Singkirkan penghalang serta saksikan orang tumbuh.

6. Tautan ke Jaringan Profesional

Bantu karyawan mengakses kontak bonus yang bisa menolong mereka tumbuh. Perkenalkan mereka kepada handal lain yang bisa berperan selaku mentor ataupun pelatih, daftarkan mereka ke asosiasi industri handal, kirim mereka ke kursus pelatihan serta lokakarya, serta buat serta hadiri kegiatan jejaring. 

Membuat mereka tersambung ke jaringan menawarkan metode buat memperoleh sokongan, anjuran, serta data bonus tentang metode tumbuh secara handal serta individu. Ini pula berikan organisasi duta besar lain buat bisnis.

7. Sumber Daya Pengeluaran

Semenjak hari awal, seseorang karyawan merupakan investasi yang terbuat oleh organisasi serta dari mana dia mengharapkan pengembalian. 

Buat memperoleh hasil optimal dari karyawan membutuhkan investasi lebih lanjut di selama jalur. Walaupun banyak taktik dalam catatan ini tidak senantiasa memerlukan duit buat diterapkan, sumber energi masih digunakan dalam wujud waktu serta fokus. Aktivitas pengembangan karyawan yang lain, tercantum pelatihan, program pendidikan online, serta pelatihan sangat berharga buat investasi sumber energi moneter. 

Apa juga sumber dayanya, investasi bonus ini dibutuhkan serta berharga bila diselaraskan dengan tujuan strategis organisasi serta rencana pengembangan orang yang dirancang bersumber pada bakat utama.

8. Tetapkan Contoh

Seseorang karyawan hendak memandang nilai dari proses pengembangan kala mereka memandang kepemimpinan mereka dikala ini terus tumbuh secara individu serta handal. 

Dengan mencontoh sikap ini, pemimpin membangun kredibilitas serta keyakinan yang dibutuhkan buat mendesak karyawan berpartisipasi dalam kegiatan pembangunan. Ini menampilkan kepada karyawan kalau pengembangan merupakan bagian dari budaya organisasi. 

Ini mengirimkan pesan kalau berarti untuk, serta diharapkan dari, tiap orang dalam organisasi buat jadi bagian dari proses revisi berkepanjangan yang memelihara dari dalam. Bila Kamu mau bersaing dengan merk besar, Kamu wajib meniru merk besar.

Delapan taktik pengembangan karyawan ini bisa diterapkan dalam organisasi dimensi apa juga serta hendak bekerja secara efisien buat membentuk kepemimpinan masa depan industri. 

Apakah suatu organisasi menggunakan sebagian ataupun seluruh taktik yang tercantum di mari, sangat berarti kalau tiap- tiap digunakan secara tidak berubah- ubah, dikomunikasikan dengan jelas, serta diperjuangkan oleh kepemimpinan.

Kompasianival

Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H