Diskursus Perilaku Organisasi
Diskursus Perilaku Organisasi ini mencoba untuk mengevaluasi penerapan teori kepemimpinan dan manajemen pada organisasi kontemporer. Studi ini mengkritik berbagai data penelitian yang berfokus pada teori, karakteristik, dan strategi kepemimpinan transformasional yang diadopsi oleh berbagai organisasi, termasuk perusahaan kontemporer. Menurut penelitian, manajemen transformatif dan kepemimpinan transisi terbukti di berbagai organisasi sebagai pendekatan inovatif untuk sistem manajemen yang efisien.
Meskipun organisasi kontemporer tampaknya berada di dunia yang lebih demokratis, teori manajemen klasik masih menjadi yang terpenting dan dipandang sebagai landasan untuk pendekatan kontemporer inovatif saat ini. Kompleksitas dan sifat dinamis dari lingkungan bisnis saat ini memerlukan pertimbangan manajemen strategis yang memungkinkan para manajer untuk memposisikan perusahaan mereka sesuai dengan itu.
Tentu saja Diskursus Perilaku Organisasi ini mengkritik teori kepemimpinan dan manajemen klasik sebagaimana didefinisikan oleh penulis, peneliti, dan pemikir yang berbeda dan seiring dengan berkembangnya teori-teori ini dari teori klasik ke teori modern. Studi ini berfokus pada manajemen dan gaya kepemimpinan dipelajari dari pengalaman kerja di KAP XYZ. Kantor Akuntan Publik XYZ adalah perusahaan konsultan nasional terkemuka di Jakarta, yang terus menginspirasi dan memotivasi karyawannya untuk memanfaatkan kebutuhan dan hak pelanggan serta membantu mereka mencapai potensi maksimal mereka. Gaya manajemennya membuat para pekerja tetap termotivasi dan memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya secara mandiri dan sebagai tim untuk bersama-sama mencapai tujuan bersama.
Kantor Akuntan Publik XYZ mengklaim memperlakukan semua karyawan dengan kebijakan kesempatan yang sama sehingga tidak ada seorang pun yang memiliki suara lebih unggul dari yang lain. Pendekatan Manajemen Klasik adalah istilah umum yang menggabungkan Manajemen Ilmiah, Manajemen Administrasi dan Birokrasi. Pendekatan manajemen klasik ini berasal dari dua kelompok pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-20. Bertahun-tahun kemudian, teori-teori ini masih dapat diamati di organisasi-organisasi saat ini dan, khususnya, di dalam Kantor Akuntan Publik XYZ.
Seperti yang akan dibahas nanti, Manajemen Ilmiah pada dasarnya adalah analisis, modifikasi, dan standarisasi alur kerja untuk mencapai efisiensi dan produktivitas. Hal ini dikemukakan oleh Winslow Taylor (1911). Henri Fayol (1916) fokus pada Manajemen Administratif yang mengacu pada aktivitas manajerial utama seperti peramalan, perencanaan, pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian, yang semuanya dianggap penting dalam organisasi kontemporer yang diwujudkan dalam cara yang berbeda. Semakin kita maju dalam teori, semakin kita beralih ke pendekatan manajemen dan kepemimpinan yang paling demokratis. Meskipun teori-teori kontemporer cenderung berfokus pada perilaku manusia dan motivasi di tempat kerja, tidak ada strategi terbaik.
Membahas teori-teori yang ada saat ini, Kotter (1988) menerbitkan model perubahan 8 langkah yang berfokus pada kepemimpinan transformasional. Kotter (1988) antara lain berbicara tentang kemampuan seorang pemimpin untuk mendorong perubahan dalam dirinya dan orang lain, untuk mengembangkan, memimpin dan memberdayakan rekan satu tim lainnya. Ia menambahkan vitalitas intelektual dan kualitas menjadi pemain tim serta ketersediaan jika diperlukan.
Di sisi lain, melalui modelnya, Goleman (2000) ingin kita mengidentifikasi kemungkinan tantangan yang terkait dengan perubahan pendekatan terhadap strategi kepemimpinan kita. Untuk melengkapi kedua penulis tersebut, Peneliti lain telah melakukan observasi terhadap berbagai perubahan baik dalam sistem bisnis maupun pendidikan dan membawa berbagai aspek kepribadian yang menurutnya berkontribusi pada manajemen organisasi.Â
Oleh karena itu terdapat kebutuhan untuk memahami semua variabel tersebut seperti tujuan moral individu, norma budaya dan/atau latar belakang untuk pengelolaan yang efektif. Perlu  mendorong pembangunan hubungan, penciptaan pengetahuan dan berbagi untuk saling belajar dari pengalaman masa lalu guna meningkatkan efisiensi kerja. Selain itu, koherensi, yang merupakan kemampuan masing-masing pemimpin untuk menerapkan logika atau akal sehat, merupakan ciri kepemimpinan yang harus menjadi ciri khas tempat kerja kita. Seperti yang akan dibahas dalam bab-bab di bawah ini, kita perlu memahami bagaimana semua sifat kepemimpinan ini diperoleh, tetapi yang wajib, para pemimpin harus energik dan antusias.
Diskursus Perilaku Organisasi ini mengkritik teori manajemen klasik dan evolusinya menjadi gaya manajemen kontemporer, dengan fokus pada Kantor Akuntan Publik XYZ menjadi perusahaan terkemuka nasional untuk konsultan bisnis dan pendidikan. Untuk memahami teori-teori tersebut, kami akan mencoba menyoroti peran manajemen strategis dalam penerapan teori-teori tersebut. Kami akan merujuk pada penulis dan pemikir yang berbeda untuk mengkritik dan menghargai teori kepemimpinan dan manajemen yang diterapkan pada Jaringan Bisnis Rumahan saat ini. Dari teori klasik hingga modern, terdapat keterkaitan yang besar.
Pendekatan manajemen klasik muncul pada abad ke-19, dengan fokus pada peningkatan produktivitas pekerja selama revolusi industri. Sebagaimana dikembangkan oleh Tailor, Fayol dan Weber, pendekatan ini terdiri dari manajemen ilmiah, manajemen administratif, dan manajemen birokrasi. Sejak itu, teori-teori manajemen klasik semuanya penting dalam satu atau lain cara dalam membangun sebuah organisasi yang efektif dan masih terbukti dan mempengaruhi organisasi-organisasi kontemporer.
Dalam organisasi kemanusiaan, terdapat perbedaan ciri-ciri teori klasik, khususnya teori manajemen administrasi. Metode standar dalam melakukan berbagai hal, perencanaan kerja dan pemberian insentif upah adalah beberapa buktinya. Namun, melihat sistem sosial serta manajemen pengetahuan dan saling ketergantungan seluruh bagian selama pelaksanaan proyek dan dalam organisasi, gaya manajemen kontemporer lebih dominan, seperti yang dibahas di bawah ini.
Pendekatan manajemen klasik, yang dikenal  sebagai manajemen ilmiah, muncul dari revolusi industri, dengan fokus pada peningkatan efisiensi dan produktivitas pekerja. Cole dan Kelly (2016) menambahkan  pendekatan klasik terhadap manajemen terutama berkaitan dengan struktur dan aktivitas organisasi formal yang berarti penekanan pada seberapa efisien pekerjaan dilakukan.
Dalam organisasi kemanusiaan, manajemen Klasik terlihat jelas dalam pembagian kerja yang meningkatkan kinerja karyawan dan struktur hierarki yang mendefinisikan tanggung jawab dan pekerjaan karyawan di berbagai tingkat. Pendekatan manajemen ilmiah dapat diidentifikasi dalam organisasi sebagai pendekatan rasional terhadap pekerjaan organisasi yang memungkinkan tugas dan prosedur diukur. Karyawan yang dapat mencapai hasil yang diinginkan dipilih melalui proses rekrutmen, dilatih dan dikembangkan. Serangkaian langkah-langkah tetap seperti aturan dan prosedur yang harus dipatuhi secara ketat disediakan dan ini memungkinkan alur kerja yang lebih efisien dan terstandarisasi yang mengarah pada peningkatan produktivitas dan efisiensi tinggi serta memotivasi mereka dengan sejumlah insentif moneter.
Lebih lanjut  Fayol (1916) mengembangkan 14 prinsip manajemen yang meliputi pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan komando, sentralisasi, ketertiban, rantai skalar, pemerataan, inisiatif dan kerja sama tim. Hingga saat ini, prinsip-prinsip pendekatan klasik ini dapat dilihat dalam organisasi-organisasi kontemporer dan memainkan peran sentral dalam pendekatan manajemen mereka. Meskipun ada kontroversi seputar pendekatan manajemen ilmiah, pendekatan ini telah mengubah cara kerja dilakukan dan beberapa bagian dari pendekatan ini masih digunakan hingga saat ini, jadi saya yakin pendekatan ini sesuai dalam konteks pembangunan.
Pendekatan manajemen ilmiah berfokus pada kajian dan alat ilmiah, metode kerja dan standar kinerja dalam rangka meningkatkan efisiensi kerja. Taylor (1903) berasumsi  pekerjaan itu sangat rasional (dilakukan untuk menghasilkan uang) dan perilaku orang yang diberikan sangat dapat diperbaiki dan mudah dimengerti. Beliau (Taylor) menyimpulkan  rendahnya produktivitas disebabkan oleh kurangnya perhatian terhadap pekerja (Manajemen tidak tahu berapa banyak pekerjaan yang harus diselesaikan, dll.) Menurut dia, peran manajemen dikritik di bawah ini:
Pertama, pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan. Sebagaimana didefinisikan oleh Taylor (1903), manajemen ilmiah menekankan pada pengembangan perencanaan kerja untuk mencapai efisiensi.
Hal ini umumnya terjadi di banyak organisasi yang melaksanakan berbagai proyek untuk anak-anak, baik di bidang kemanusiaan maupun pembangunan. Kedua secara ilmiah memilih, mengajar dan mengembangkan setiap pekerja
Prinsip ini memberikan tanggung jawab kepada manajer untuk memilih dan melatih pekerjanya secara ilmiah, bukannya membiarkan mereka melatih diri mereka sendiri. Pendekatan yang sama  berlaku pada organisasi masa kini dimana seleksi pekerja dilakukan melalui serangkaian tes, yang diakhiri dengan penunjukan pekerja yang berkompeten tinggi, yang sebagian besar dan/atau secara teratur dilatih untuk berkontribusi secara efektif dan efisien pada proyek mereka. Pendekatan ini dikagumi oleh tempat kerja saat ini dan dilaporkan atas kemampuannya dalam mempekerjakan staf yang berkualitas berdasarkan keterampilan dan bakat mereka. Hal ini  dibenarkan pemikir lain yang menambahkan  proses tersebut meningkatkan retensi karyawan dan menghemat waktu di sisi departemen sumber daya manusia.
Dan ketiga kerjasama yang intim dan bersahabat antara pihak manajemen dan pihak laki-laki. Prinsip ini mendorong kolaborasi antara manajer dan pekerja serta memberikan tanggung jawab kepada manajer untuk memberikan insentif guna memastikan  pekerjaan dilakukan dengan satu cara.
Kolaborasi ini merupakan aspek manajemen penting yang masih digalakkan di tempat kerja saat ini. Konsep motivasi Taylor meninggalkan sesuatu yang diinginkan jika dibandingkan dengan ide-ide selanjutnya Gaji bulan ketiga belas yang diberikan masing-masing pekerjanya, merupakan contoh nyata dari insentif moneter di tempat kerja saat ini. Namun karyawan cenderung termotivasi oleh hal yang berbeda-beda tergantung motif individu, oleh karena itu manajer harus mempelajari motivasi karyawan. Beberapa organisasi memberikan kesempatan kerja seperti beasiswa, pelatihan atau lokakarya internasional, dan lain-lain.
Ke empat membagi pekerjaan dan tanggung jawab secara merata antara manajemen dan pekerja. Taylor berfokus pada pemecahan tugas menjadi tugas-tugas yang lebih kecil dan lebih kecil untuk memungkinkan penentuan solusi optimal terhadap tugas tersebut. Feyol  menyadari  orang-orang berspesialisasi dalam bidang yang berbeda dan oleh karena itu memiliki keterampilan yang berbeda. Pemahaman Feyol  spesialisasi mendorong efisiensi tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas . Kritik utama terhadap pendekatan Taylor adalah aspeknya yang tidak manusiawi, di mana orang cenderung bekerja terlalu keras karena tanggung jawab yang diberikan kepada mereka dalam waktu minimum yang distandarisasi.
Secara keseluruhan, bertentangan dengan pemahaman Taylor, bekerja lebih dari sekadar menghasilkan uang. Meskipun pekerja perlu dilibatkan dalam proses perencanaan dan pengambilan keputusan, pemberi kerja  harus memberikan insentif untuk memotivasi mereka. Karena apa yang membuat tempat kerja kita lebih kompleks adalah perbedaan dalam preferensi, perilaku, motif, latar belakang, dll., maka terdapat kebutuhan besar untuk mempelajari dan memahami perilaku manusia. Pendekatan Taylor tidak fleksibel dan menganggap  hanya ada satu cara dalam melakukan sesuatu untuk memaksimalkan efisiensi.
Terlepas dari teori yang dikembangkan oleh Taylor, Max Weber mendasarkan Birokrasinya pada fakta  karyawan biasanya cenderung mematuhi atasan dan tunduk pada otoritas atas mereka, yang ia gambarkan sebagai kurangnya aspek kemanusiaan dalam pengalaman kerja (Weber). Tiga bentuk kekuasaan Weber yaitu: otoritas rasional dimana otoritas bergantung pada hukum yang telah ditetapkan; otoritas karismatik yang mengandalkan karakter teladan dari seorang pemimpin dan otoritas tradisional yang mengandalkan teori atau tradisi yang diciptakan. Organisasi birokrasi memungkinkan manajemen untuk mematuhi aturan dan praktik yang dipublikasikan, sehingga legitimasinya lebih didasarkan pada struktur hierarki.
Jenis manajemen ini mendorong kurangnya kemampuan beradaptasi dan membatasi kebebasan psikologis dengan menekankan pada aturan, pencatatan dan dokumen daripada apa yang dimaksudkan oleh administrasi. Dan  mengkritik sifatnya yang tidak efektif untuk organisasi fleksibel yang mendorong kreativitas dan/atau inovasi. Namun, sebagaimana ditegaskan  strategi manajemen yang berbeda telah dikembangkan berdasarkan bentuk teori manajemen ini dan banyak di antaranya yang masih terbukti dalam organisasi kontemporer.
Gaya kepemimpinan yang tepat untuk pekerjaan yang melibatkan risiko keselamatan yang serius . Kepemimpinan Birokrasi  berguna dalam organisasi dimana pegawai melakukan tugas-tugas rutin. Birokrasi berkembang paling baik di lembaga-lembaga pemerintah di mana terdapat kebutuhan untuk mematuhi otoritas lebih dari apa pun. Namun demikian, banyak organisasi besar dan bereputasi saat ini masih menerapkan bentuk birokrasi dimana beberapa ciri dari jenis manajemen tersebut terlihat jelas di tempat kerja kita.
