SKK Migas: Belajarlah dari Arsenal!
Hector Bellerin | sumber: mirror.co.ud
Pekan ke-31 Liga Inggris 2015 menyuguhkan pertandingan yang seru. Ya, Arsenal melawan Liverpool di stadium Emirates. Tahukah Saudara, siapa pencetak gol pertama bagi Arsenal? Seorang anak muda bernomor baju 39, dia bernama Hector Bellerin. Anak muda tadi adalah salah satu lulusan terbaik akademi sepakbola Barcelona, La Masia. Manajemen Arsenal dengan kecerdikan dan naluri bisnisnya menawarkan kontrak resmi sebagai pemain Arsenal. Sesuatu yang sulit bagi Hector dapatkan di tim utama Barcelona, tempat Messi si megabintang bermain. Lalu apa hubungan Hector Bellerin dengan tema besar Peningkatan SDM Kegiatan Hulu Migas? Mari simak bersama ulasan saya berikut ini. FILOSOFI ARSENAL Arsene Wenger menegaskan tak akan mengubah filosofinya dalam menangani Arsenal. Manajer asal Prancis tersebut menekankan akan tetap fokus pada pembelian pemain-pemain muda. Di samping itu, uang tidak pernah menjadi motivasi buat saya. Dengan cara yang sama, orang seperti Cruyff tidak mengerahkan segala energinya membangun tim-tim sepakbola dengan para pemain muda demi uang. (Dikutip dari Goal.com dalam bahasa Indonesia) Filosofi tersebut bertahun-tahun teguh dan berakar dalam kepemimpinan Arsene Wenger.Melalui visi, bakat, dan karakternya yang kuat, Wenger, memberi nuansa yang berbeda pada Arsenal. Lihatlah para pemain Arsenal diisi oleh banyak pemain muda dan satu atau dua pemain senior. Bukan hanya itu, para pemain muda ini juga diberikan kompensasi yang wajar. Dibandingkan dengan para pemain dari klub-klub kaya macam Manchester United, Chelsea, atau City, Arsenal memberikan gaji pemain yang masuk akal. Sebuah pilihan yang berani, di tengah gemerlap bisnis sepakbola yang makin gegap-gempita.
Punggawa Arsenal FC 2014-2015 | sumber: arsenal.com
Konon, Arsenal menjelma menjadi klub yang disegani di Eropa karena kepandaian Arsene Wenger dalam mengelola keuangan klub. Terutama-yang paling menonjol- adalah keterampilan SDM Wenger. Contoh yang paling nyata, Bellerin tadi. Arsenal memberi kesempatan para pemain muda untuk tampil secara reguler dalam setiap pertandingan. Dimulai dari pertandingan antar tim cadangan, kompetisi piala liga, sampai benar-benar diujicoba pada pertandingan ‘Big Match’. Seperti Bellerin saat melawan Liverpool. Penyakit pemain bola yang berusia muda adalah emosional, gugup, dan sering melakukan kesalahan yang tidak perlu. Tetapi itu semua bisa berkurang dengan jam terbang yang makin tinggi dan seringnya bertemu tim-tim besar. Tentu ada beberapa hal yang terus-menerus disempurnakan oleh Arsenal, apalagi dengan bakat-bakat terbaiknya. Latihan yang teratur dan menantang, gizi yang diperhatikan, konsultasi teknik dan pemahaman taktik pada tiap individu, persiapan detail sebelum bermain dan macam-macam lainnya. Anak-anak muda ini tidak diperlakukan seperti seorang bocah, tapi seorang dewasa yang diberi tanggung jawab yang besar di atas lapangan. Filosofi manajemen pemain muda ditambah keterampilan mengatur keuangan adalah bagian dari manajemen sepakbola modern. C’est Super (Itu Hebat sekali~Prancis). Jika kemudian ada sebuah klub yang mampu melakukannya, maka pastilah ada sosok di belakang itu semua. Arsene Wenger dan tentu saja Arsenal way-nya. MANAJEMEN BUDGET DAN REFORMASI SISTEM Lalu apakah sistem ‘Arsenal’ tersebut bisa dikembangkan di SKK Migas? Semangat dan cara kerjanya ya, tentu saja mungkin diadaptasi. Tentu dengan penyesuaian yang relevan. Poin penting yang hendak saya katakan di sini adalah, keterampilan mengelola anggaran yang terbatas untuk hasil yang melebihi ekspektasi. Mengelola Budget dengan skala prioritas, sesuai visi dan misi Kepala SKK Migas yang baru, adalah tantangan nyata Pak Amien Sunaryadi. Beliau selaku Kepala SKK Migas baru di bawah dukungan Pak Jokowi memiliki pilihan strategis. Mau dibawa kemana SKK Migas ini? Output apa yang hendak disasar? Bagaimana mengarahkan para deputi dengan sistem yang belum sempurna ini? Tentu ini adalah area teknis, selaku pihak eksternal, rasanya saya belum kompeten untuk mendeskripsikan lebih jauh. Pak Amien bersama para Deputi harus mengembangkan model komunikasi yang intens. Seperti Wenger dan para staf pelatih di Arsenal. Tapi memulai perubahan semua diawali dari manajemen anggaran. Duit dari APBN sebesar 1,8 T (dikutip dari Detikfinance) adalah jumlah yang besar dan rawan dilakukan penyimpangan. Maka mengelola SDM SKK Migas adalah wajib hukumnya. Bukan hanya mengelola dalam hal-hal teknis dan mekanis sesuai SOP. Tetapi juga, dalam hal-hal yang bersifat nonteknis dan membutuhkan suri tauladan. Bukan maksud penulis, mengungkit masa lalu yang pahit. Namun lihatlah apa yang terjadi pada Pak Dosen Rudi selaku mantan kepala SKK Migas. Pepatah melayu mengatakan, ‘sekali lancung ke ujian, seumur hidup orang tak percaya‘. Sekali saja mengkhianati teman maka untuk selanjutnya anda tidak dipercayai lagi. Maka tolong jaga kepercayaan tersebut. Dalam wawancara internal majalah Bumi, Desember 2014, Pak Amien mengatakan bahwa kepastian bisa dibangun. Bahwa perlu kecepatan proses maupun pengambilan keputusan, tetapi tetap prudent. Maka perlihatlah kepastian itu dengan transparansi anggaran dan prioritas anggaran yang jelas.
struktur organisasi SKK Migas | sumber: infotambang.com
BEBERAPA LANGKAH PRAKTIS Dalam kaitan dengan tema besar peningkatan SDM SKK Migas, jujur saya harus mengatakan ini agak sedikit klise. Siapa yang tidak tahu pegawai SKK Migas? Gudangnya orang-orang pinter. Selaku perwakilan pemerintah dalam melakukan negosisasi minyak dan gas tentu saja tak perlu diragukan lagi kapabilitasnya. Sudah lebih dari kumpulan jenius-jenius dengan reputasi yang layak dibanggakan.  Sungguh, saya tidak berlebihan. Bila diperlukan pelatihan, mentoring, dukungan staf ahli, atau pertukaran karyawan (on job training) saya yakin sudah dilakukan. Namun selalu ada ruang-ruang perbaikan. Arsene Wenger selalu memberikan latihan-latihan khusus dan metode yang baru guna meningkatkan motivasi pemain Arsenal. Hal yang sama berlaku untuk setiap organisasi/lembaga. Hanya dengan keinginan untuk mencapai target yang lebih tinggi, ambisi untuk menjadi yang terbaik. Itulah yang membedakan progres satu organisasi dengan organisasi lainnya. Berikut saya sajikan beberapa langkah praktis yang dapat dipertimbangkan dan dieksekusi. 1. Penajaman Balanced Scorecard
model balaced scorecard | sumber: intrafocus.com
Pak Arief dan saya sama-sama Akuntan. Perbedaannya beliau dewa, saya cuma jelata. Salah satu bagian dari Akuntansi Biaya yang menarik, relevan, dan memberi dampak nyata, baik teori maupun praktek adalah Balanced Scorecard (BS). Secara sederhana BS adalah sarana untuk mengukur kemajuan setiap bagian/departemen secara kasat mata. Tidak digukan satuan uang, hanya pengamatan dan output kinerja. Sehingga BS akan mencerminkan informasi non-keuangan yang layak untuk dijadikan referensi pengambilan keputusan. Saya yakin bahwa ini adalah alat yang dapat dikembangkan secara spesifik untuk mengukur kinerja SDM teman-teman SKK Migas. Hasilnya bisa dievalusi dan ya, macam-macam. Tergantung selera manajemen dan visi bos-bos besar SKK Migas. 2. Komunikasi Lintas Deputi Ini ngomong-nya saja gampang, tapi dalam praktek sulit diterapkan. Komunikas bukan sekedar tanya jawab dan presentasi tetapi lebih pada kemampuan untuk bersinergi. Memang ini penyakit di banyak organisasi, terlalu spesifik pada area keahlian. Sehingga kemampuan memahami masalah Migas secara integral agak lemah. Bukan hanya berkisar pada hitung-hitungan teknik geologi, tapi menyakut semuanya. Ya kontrak (legal)nya, bahasanya, anggarannya, politiknya, negosiasinya dan perkara-perkara yang berkaitan. Baik itu langsung maupun tidak langsung. Maka penting sekali memberikan waktu untuk kelompok kecil dibawah Deputi untuk berkoordinasi. Misal Kepala Divisi Eksplorasi, Divisi Pertimbangan Hukum, dan Divisi Komersialisasi Gas Bumi berembuk dan membuat paket kebijakan. Artinya model komukasi dan manajerial yang lebih cair dan dinamis. Sesuai dengan pokok-pokok masalah yang ditemui. Jadi tidak terlalu fokus pada areanya masing-masing. Cara paling gampang adalah belajar meniru dari MNC yang lebih maju dalam melakukan brainstorming macam begini. Agak klise, sih dan saya yakin kalian orang-orang jenius di SKK Migas pasti tertawa dalam hati. Karena mungkin sudah dilakukan. Tapi mana buktinya? SKK Migas biasa-biasa saja. Flat. Hahahaha. 3. Jam ke-nol Kalau ini sangat optional. Tapi saya rasa efektif. Yaitu menetapkan waktu yang berkualitas di pagi hari. Bila jam masuk kerja dimulai jam 9, adakan perubahan dengan memulai jam 8. Badan segar, pikiran jernih dan siap melakukan pengambilan keputusan yang berkualitas. Hindarilah kongkow-kongkow di Pacific Place hanya ngomong tidak ada gunanya. Lobi-lobi yang hanya buang-buang duit. Minum-minum tequila, makan salmon, omong besar, hasil nol besar. Hindarilah ketidak becusan macam itu. Nanti digertak sama majalah TEMPO, planga-plongo. Gunakan jam ke-nol, bekerja keraslah SKK Migas. Lobi yang wajar, tidak usah berlebihan. Ingat KPK siap menyadap! EPILOG Sebagai penutup, saya hanya ingin menang lomba. Hehehe. Bukan-bukan, terlalu oportunis namanya. Maksud saya adalah pengembangan SDM Hulu Migas adalah hal yang wajib dikembangkan. Terlalu formal nampaknya, namun pastikan bahwa sistem pengendalian dan evaluasi secara berlaka dilakukan. Pakailah alat bantu statistik dan sistem IT yang lebih mudah dipakai. Berikanlah yang terbaik bagi bangsa ini, lewat kegiatan Hulu Migas. Lewat tangan-tangan penuh dedikasi rekan-rekan SKK Migas.
Jayalah Bangsaka. Jayalah Negeriku!
Baca konten-konten menarik Kompasiana langsung dari smartphone kamu. Follow channel WhatsApp Kompasiana sekarang di sini: https://whatsapp.com/channel/0029VaYjYaL4Spk7WflFYJ2H
