Pedoman agar Sistem Manajemen Kinerja Dapat Efektif Digunakan

Get the objectives clear
Setiap organisasi harus memiliki tujuan yang jelas untuk perencanaan kinerja dan sistem peninjauannya. Idealnya, fokusnya harus ketat pada kinerja. Untuk menjaga fokus pada kinerja, beberapa organisasi memisahkan perencanaan dan tinjauan kinerja dari kinerja atau pengembangan pribadi. 

Set the right style
Perencanaan dan peninjauan kinerja adalah masalah gaya dan sistem, dan mungkin perlu sedikit waktu bagi orang untuk menyesuaikan perilaku dan sikap mereka. Perencanaan dan peninjauan kinerja adalah sebuah proses, bukan sebuah peristiwa.

Reviews are part of a process
Tinjauan kinerja hanyalah bagian dari proses manajemen kinerja. Kita dapat memperkuat pesan ini dengan mengubah nama dari penilaian kinerja, dengan implikasi penilaiannya, menjadi perencanaan dan peninjauan kinerja, yang memperjelas bahwa proses tersebut memiliki dua bagian. Ini juga menandakan bahwa standar dan target kinerja akan ditetapkan terlebih dahulu, sehingga kinerja aktual akan ditinjau dalam hal tujuan yang disepakati. 

Think about timing
Banyak organisasi mengharapkan manajer untuk melakukan semua tinjauan kinerja mereka dalam periode waktu yang singkat, seringkali pada akhir tahun ketika manajer sibuk menyelesaikan laporan dan akun periode sebelumnya dan mencoba mempersiapkan rencana dan anggaran tahun depan. Anda juga harus memikirkan frekuensi diskusi kinerja. Siklus tahunan mungkin tidak sesuai untuk orang-orang yang pekerjaannya berbasis proyek: mereka mungkin harus merencanakan dan meninjau kinerja mereka di setiap tahap proyek. Kita juga harus ingat bahwa perubahan yang mempengaruhi rencana kinerja terjadi sepanjang waktu. Target juga harus berubah.

Keep remuneration decisions separate
Pertama, jika karyawan kurang percaya diri pada sistem penilaian, mengapa mereka harus menerima keputusan remunerasi yang dihasilkannya? Kedua, terlepas dari popularitas pembayaran kinerja, faktanya adalah bahwa organisasi membayar orang lebih dari kinerja mereka. 

Forms don't matter
Formulir hanyalah sarana untuk mencatat apa yang telah dibicarakan dan disepakati; terlalu sering, mengisi formulir menjadi tujuan utama diskusi pertunjukan.

Focus on performance not personality
Ciri-ciri kepribadian sering ditampilkan pada formulir penilaian, dengan prestasi kerja dimasukkan sebagai faktor sekunder.
Ada kemungkinan kecil diskriminasi bawah sadar dalam tinjauan kinerja yang berkonsentrasi pada kinerja. Banyak deskriptor terkait kepribadian sangat sarat nilai, dan kurangnya kriteria objektif untuk menilai karakteristik semacam itu membuka jalan bagi bias.

Encourage participation
Semakin karyawan didorong untuk mempersiapkan diskusi kinerja, dengan meninjau kinerja aktual mereka terhadap rencana dan target yang disepakati, dan dengan memikirkan rencana dan target masa depan.

Keep performance planning and review in management hands
Perencanaan dan peninjauan kinerja bukanlah tambahan opsional bagi manajer. Hubungan antara manajer dan karyawan mudah terganggu jika karyawan menyadari bahwa tinjauan berasal dari dua atau tiga tingkat ke atas, jika hanya sebatas target kinerja dan hasil kemudian disesuaikan untuk mencerminkan apa yang dapat diterima oleh manajemen yang lebih tinggi. Jika manajer tidak terlibat dalam pengembangan, implementasi, dan pemeliharaan sistem yang berkelanjutan, mereka akan kurang berkomitmen untuk itu.

Insist of benefits
Diskusi kinerja harus membuahkan hasil, baik bagi manajer maupun karyawan. Karyawan harus menjadi peserta aktif, bukan hanya objek pasif untuk analisis. Dalam praktiknya, hanya sedikit manajer yang memulai diskusi berkala tentang kinerja dengan karyawan mereka kecuali jika mereka diminta untuk melakukannya.

Semoga Bermanfaat.
Terimakasih