Ada pertanyaan menarik pagi ini, "Bagaimana kita bisa mengetahui tingkat Kecerdasan Emosional (EQ) dari seorang yang melamar kerja?"
Sayang sekali sebetulnya, saat ini belum tersedia alat tes yang secara akurat mendeteksi level kecerdasan emosi (EQ) sama halnya seperti tes IQ. Jika untuk IQ, kita punya banyak sekali tes untuk mengukur itu. Lain halnya dengan EQ. Meskipun di dunia, sudah dikembangkan tes EQ yang objektif yang menilai salah benarnya jawaban seseorang seperti MSCEIT yang dikembangkan oleh Peter Salovey dan John Mayer. Dan belakangan, ada banyak lembaga lain yang mengklaim alat tesnya bisa mengukur level EQ para pelamar kerja, kebanyakan berdasarkan klaim semata. Faktanya, survey dan laporan dari jurnal terkenal seperti Emotions, belum banyak dilaporkan tes-tes yang akurat mengkur emosi, meskipun itu terus dikembangkan. Artinya, alat tes yang ada, tetap saja belum mampu memotret seobjetif tes IQ pada umumnya. Karena itulah, penggalian terhadap kemampuan level EQ masih banyak diandalkan melalui jawaban verbal serta pengamatan non verbal yang ditunjukkan para kadidat kerja.
Tapi, mengapakah EQ perlu jadi sumber pertimbangan yang penting? Alasan utamanya karna, EQ melalui serangkaian penelitian di luar negeri dan juga belakangan ini, banyak diteliti di Indonesia, menunjukkan kaitannya dengan kinerja, kepuasan maupun kemampuan mengelola stres dan konflik. Jadi, dengan memiliki seorang kandidat yang punya level EQ yang baik. Hal itu, pada dasarnya akan menguntungkan perusahaan.
Lantas, apa saja soal EQ ini yang perlu diungkap? Sesuai dengan 4 kategori kecerdasan emosi (EQ) Daniel Goleman, maka kita bisa mengatakan ada 4 hal yang dibutuhkan seorang pelamar kerja, yakni:
- Self Awareness. Bagaimana ia menyadari soal dirinya? Bagaimana ia tahu kelemahan dan kekuatan yang bisa jadi potensi masalah dan juga jadi kontribusi buat organisasi?
- Self Management. Bagaimana ia mampu jadi self-starter? Mampu mengelola situasi dan kondisinya, termasuk saat menghadapi situasi kerja atau beban yang bikin stres?
- Social Awareness. Bagaimana ia menyadari dan bisa berempati dengan perasaan orang lain?
- Social Relationship. Bagaimana kemampuan dia untuk membangun hubungan dan interaksi dengan orang lain? Bagaimana ia mengatasi konflik yang ia alami dengan orang lain?
EQ interview questions
Ada banyak pertanyaan yang bisa diajukan untuk menggali dan mengetahui level EQ. Pertanyaan-pertanyaan ini bisa jadi pemicu untuk membuat si pelamar kerja mendemonstrasikan bagaimana level EQnya saat menghadapi berbagai situasi. Pertanyaan yang bisa diajukan misalnya:
Self Awareness:
- Ceritakan apa yang menurutmu merupakan kelebihanmu yang bisa kamu kontribusikan untuk organisasi seperti kita? (Personal strength)
- Ceritakan juga apa yang merupakan kelemahanmu yang menurutmu berpotensi bisa jadi masalah dalam bekerja? (Personal weakness)
- Apa kata orang mengenai kelebihanmu dan kelemahanmu? Dan bagaimana pendapatmu tentang hal itu? (Personal self awareness)
- Ceritakan situasi ketika Anda dapat masukan yang menurutmu mereka salah persepsi? Dan mengapa Anda pikir mereka itu salah? (Personal misperception)
- Ceritakan kebiasaan dan polamu dalam bekerja? Dalam berteman? (Recognizing pattern)
- Jelaskan nilai-nilai yang Anda junjung tinggi dalam hidupmu? Dan mengapa menurutmu nilai-nilai itu penting? (Personal values)
Self Management:
- Ceritakan saat Anda stress dengan tugas yang banyak, bagaimana Anda mengelola stress itu? (Stress management)
- Jelaskan ketika Anda marah, apa yang Anda lakukan untuk melampiaskan kemarahan itu? (Anger management)
- Ceritakan bagaimanakah Anda memotivasi dirimu saat harus melakukan pekerjaan atau tugas yang sebenarnya Anda nggak sukai? (Self motivation)
- Bagaimana pengalamanmu mengatasi kegagalan? (Personal adversity)
- Jelaskan bagaimana cara Anda beradaptasi dalam lingkungan yang asing dan baru? (Adaptability)
Social Awareness:
- Ceritakan bagaimana Anda menunjukkan rasa empati Anda kepada rekan yang curhat ke Anda, sementara Anda diburu-buru waktu? (Empathy)
- Jelaskan bagaimana Anda menentukan waktu yang pas untuk berbicara dengan seseorang? (Others pattern recognition)
- Ceritakan bagaimana cara Anda menilai karakter seseorang? (Others awareness)
- Ketika Anda masuk ke dalam suatu tempat, organisasi atau perusahaan, ceritakan apa saja yang Anda amati? (Organization awareness)
- Ceritakan situasi dimana Anda diminta untuk memihak berbagai pihak yang kepentingannya beda, apa yang biasanya akan jadi kesulitanmu? (Situation awareness)
Social Relationship:
- Bagaimana langkahmu menghadapi orang misalkan customer yang komplain tapi sebenarnya itu bukan salahmu? (Handling difficult situation)
- Ketika hasil Anda dijelekkan dan Anda merasa bahwa itu bukan atas kehendak Anda, apa yang akan Anda lakukan? (Handling criticism)
- Ceritakan bagaimana style Anda menghadapi konflik dengan orang lain? (Conflict style)
- Jelaskan bagaimana Anda memberikan inspirasi Anda kepada seseorang yang sudah mencoba berulang kali dan gagal? (Motivating others)
- Ceritakan bagaimana Anda harus bekerjasama dengan orang yang Anda tidak suka aama sekali, tapi ditaruh di dalam satu tim proyek? (Teamwork)
- Jelaskan bagaimana langkah yang Anda lakukan untuk memberikan pengaruh kepada orang yang lebih senior atau lebih tinggi posisinya? (Influence)
Menilai Level EQ si Kandidat
Ingatlah, kunci untuk menilai level EQ si kandidat bukan sekedar dari jawabannya. Masalahnya, beberapa pertanyaan ini terkesan "klise" dan juga kadang dibahas di panduan pertanyaan interview yang bisa dipelajari kandidat, dengan mudahnya. So, ada beberapa hal penting selain mengajukan pertanyaan, untuk melengkapi penilaian kita terhadap level EQ pelamar kerja. Beberapa panduannya adalah:
Minta sharing pengalamannya. Cerita dan pengalaman adalah bukti yang lebih otentik buat menilai respon, daripada jawaban yang konseptual. Misalkan, "ketika konflik dengan orang cara terbaik adalah bicarakan dengan orang itu". Jawaban ini sangat teoritis dan konseptual. Maka perlu digali dari pengalamannya dengan bertanya, "Pernahkah Anda alami yang Anda katakan. Kapan, dan bagaimana persisnya yang Anda lakukan?"
Pakai skenario dan kasus. Jika ternyata kandidat tidak punya pengalaman. Selain pertanyaan di atas, bisa dilanjutkan dengan menciptakan kasus dan kejadian yang menilai bagaimana otentiknya si pelamar akan bersikap. Misal, "Bagaimana Anda memberikan inspirasi lepada orang yang mencoba dan gagal berulang kali. Nah, ini ada kasusnya adalah rekan Anda yang Anda kasih inspirasi, tapi dia bilang begini, "Kamu kasih nasihat sih gampang coba kamu yang gagal berulang kali" bagaimana langkah Anda membuatnya tetap mau semangat mencoba lagi"? Dengan adanya kasus membuat seorang pelamar lebih ditantang untuk mendemonstrasikan sisi-sisi kedalaman level EQnya.
Jadi devil advocate. Perhatikan dengan seksama jawaban kandidat lalu cobanya menjadi "devil advocate" untuk menilai sisi kematangan emosi merespon kritik sekaligus kecerdasan berpikir kritisnya. Misalkan ketika ditanya, "Ceritakan kelebihanmu?" Lantas dia mengatakan, "Salah satu kelebihan saya adalah leadership skills karena saya punya banyak pengalaman organisasi". Setelah itu, kita bisa mengujinya dengan pertanyaan gaya "devil advocate" misalkan, "Leadership yang Anda katakan kekuatan itu di organisasi kami bisa jadi kekurangan lho. Soalnya seringkali yang leadershipnya kuat malah jadi otoriter, single fighter dan bossy. Kok Anda mengatakan itu sebagai kekuatan?" Lantas, diamlah dan amati bagaimana si kandidat ini mereapon pertanyaannya.
Amati bahasa tubuh dan cara menjawabnya. Observasilah dengan jeli dan gunakanlah hasil observasi ini sebagai umpan balik untuk mengevaluasi level EQ. Dalam beberapa kejadian di acara "American Idol", justru pertanyaan reflektif para juri sering mengungkap para peserta dengan level EQ rendah. Misalkan saja, di audisi tahun 2017 ada salah satu peserta bernama Sarah Goldberg. Menyanyinya buruk dan suaranya kurang harmonis di kuping. Daripada mengatakan dia nggak pandai nyanyi. Juri pun bertamya, "Menurutmu, kamu bisa nyanyi nggak?" Dan dia sendiri menjawab, "Saya nggak bisa nyanyi dan saya mau buktikan yang nggak bisa nyanyi bisa jadi pemenang American Idol". Berikutnya, kita bisa menyaksikan wanita yang kalem ini keluar sifat aslinya saat ditolak juri dan ia pun berteriak dan memaki. Disini, kelihatan jelaslah bagaimana level EQ dari si peserta audisi ini. Nah, pertanyaan reflektif misalkan, "Waktu Anda cerita kok kesannya Anda nggak terlalu yakin?" Atau misalkan "Tadi cerita pengalaman suksesnya kok tidak terkesan bangga?" Nah, kadang dari pertanyaan reflektif ini banyak aspek EQ yang bisa digali.
Apa yang Mesti Diwaspadai?
Di akhir artikel ini, soal bagaimana kita menilai level EQ kandidat kita, ada beberapa catatan yang mestinya jadi perhatian kita dari jawaban peserta. Dari model jawaban ini, artinya sebagai perekrut atau yang melakukan interview, kita perlu lebih menggali dan mencari lebih banyak lagi petunjuk untuk bisa menilai level EQ kandidat kita.
Jawaban yang singkat-singkat. Ketika jawabannya singkat, kita tidak akan bisa dapat clue yang mendalam. Maka itu perlu digali lebih lanjut. Memang, ada pelamar yang tidak bisa cerita panjang lebar. Tapi dengan pertanyaan pancingan yang baik mereka akan bercerita. Karena itu, siaplah untuk menggali dan elaborasi jawaban peserta.
Jawaban yang ideal dan terkesan textbook. Kadang ada pelamar yang seperti mahasiswa menjawab pertanyaan dosen. Padahal ini, interview kerja. Jadi sebagai interviewer sangat penting jika jawaban peserta yang kesannya teori, dan konsep bisa digali dengan meminta cerita pribadinya atau memberikan pertanyaan hipotetis.
Jawaban yang negatif, menyalahkan atau mengkritik. Memang kita ingin karyawan yang bisa berpikir kritis, tapi tidak ingin karyawan yang negatif dan mudah menyalahkan. Nah, perbedaan keduanya sangat tipis. Karena itu, ketika kita menemukan adanya celah "negatif" itu, sebaiknya kita gali. Kadang, penjelasannya masuk akal. Tapi, pengalaman saya menunjukkan juga dimana dari "retakan kecil" ini kadang juga mengungkap adanya sifat negatif yang lebih besar pada si pelamar kerja. Maka, kita bersyukur kerjaan kita berkurang satu karna paham bahwa yang demikian tidak bisa diproses lebih lanjut.
So, semoga inspirasi dari artikel ini bisa membuat kita, sebagai leader atau dibagian rekrutmen bisa lebih selektif mendapatkan pelamar yang bukan cuma cerdas teknis, tapi juga emosionalnya matang.
Salam Antusias!
-Anthony Dio Martin-
