Di akhir artikel ini, soal bagaimana kita menilai level EQ kandidat kita, ada beberapa catatan yang mestinya jadi perhatian kita dari jawaban peserta. Dari model jawaban ini, artinya sebagai perekrut atau yang melakukan interview, kita perlu lebih menggali dan mencari lebih banyak lagi petunjuk untuk bisa menilai level EQ kandidat kita.
Jawaban yang singkat-singkat. Ketika jawabannya singkat, kita tidak akan bisa dapat clue yang mendalam. Maka itu perlu digali lebih lanjut. Memang, ada pelamar yang tidak bisa cerita panjang lebar. Tapi dengan pertanyaan pancingan yang baik mereka akan bercerita. Karena itu, siaplah untuk menggali dan elaborasi jawaban peserta.
Jawaban yang ideal dan terkesan textbook. Kadang ada pelamar yang seperti mahasiswa menjawab pertanyaan dosen. Padahal ini, interview kerja. Jadi sebagai interviewer sangat penting jika jawaban peserta yang kesannya teori, dan konsep bisa digali dengan meminta cerita pribadinya atau memberikan pertanyaan hipotetis.
Jawaban yang negatif, menyalahkan atau mengkritik. Memang kita ingin karyawan yang bisa berpikir kritis, tapi tidak ingin karyawan yang negatif dan mudah menyalahkan. Nah, perbedaan keduanya sangat tipis. Karena itu, ketika kita menemukan adanya celah "negatif" itu, sebaiknya kita gali. Kadang, penjelasannya masuk akal. Tapi, pengalaman saya menunjukkan juga dimana dari "retakan kecil" ini kadang juga mengungkap adanya sifat negatif yang lebih besar pada si pelamar kerja. Maka, kita bersyukur kerjaan kita berkurang satu karna paham bahwa yang demikian tidak bisa diproses lebih lanjut.
So, semoga inspirasi dari artikel ini bisa membuat kita, sebagai leader atau dibagian rekrutmen bisa lebih selektif mendapatkan pelamar yang bukan cuma cerdas teknis, tapi juga emosionalnya matang.
Salam Antusias!
-Anthony Dio Martin-
