Pendekatan berbasis kompetensi untuk penilaian karyawan telah berkembang dari meningkatnya penggunaan pendekatan berbasis kompetensi di banyak bidang manajemen sumber daya manusia, yang semuanya dipengaruhi oleh kurangnya konsensus atas konsep 'kompetensi'. Teknik penilaian berbasis kompetensi mungkin lebih berguna untuk pengembangan karyawan daripada untuk penilaian kinerja. Mereka dapat digunakan untuk menentukan bidang keterampilan, pengetahuan, atau minat mana yang perlu ditingkatkan agar karier individu dapat berkembang. Perilaku kerja karyawan saat ini akan memberikan kontribusi informasi untuk analisis itu, tetapi penilaiannya kurang memperhatikan hasil saat ini dibandingkan dengan prospek jangka menengah hingga jangka panjang.
Sederhananya, penilaian kompetensi dapat mengukur bagaimana perilaku seorang karyawan melakukan tugas dari pekerjaannya berdasarkan kemampuan atau keterampilan yang dimiliki. Ketika penilaian berhasil menentukan tingkat kemahiran individu, hasil penilaian akan dibandingkan dengan tingkat target. Nantinya akan ditetapkan apakah kompetensi karyawan sudah cukup baik atau ada kesenjangan yang harus diatasi. Tujuan dari penilaian kompetensi adalah untuk mengidentifikasi masalah yang muncul dalam kinerja karyawan serta untuk mengatasi masalah tersebut sebelum mempengaruhi kualitas kerja maupun produksi. Penilaian kompetensi dilakukan berdasarkan model kompetensi yang telah ditetapkan. Model kompetensi ini memberikan gambaran umum mengenai tugas utama dan keterampilan yang penting dikuasai dalam suatu pekerjaan atau posisi. Deskripsi tersebut berguna dalam analisis hasil penilaian kompetensi.
Tingkat kompetensi karyawan dapat diketahui dengan melakukan Pengukuran Kompetensi Ada 2 (dua) jenis kompetensi yang mutlak harus dimiliki karyawan agar dapat sukses di jabatannya, yaitu Kompetensi Teknis dan Kompetensi Perilaku. Sebelum Pengukuran Kompetensi Karyawan dilakukan, Standard Kompetensi atau lebih umum dikenal dengan istilah Kamus Kompetensi, harus ditentukan untuk semua Jabatan yang ada di Perusahaan.
Dua kompetensi yang sering diukur adalah:
Kompetensi Perilaku : yaitu Keterampilan, Pengetahuan, dan Kemampuan Individu dalam berperilaku. Pengukuran kompetensi yang sering dilakukan adalah pengukuran untuk mengidentifikasi kompetensi manajerial. Salah satu metode yang digunakan untuk pengukuran kompetensi tersebut bisa berupa Peserta diberikan beberapa simulasi situasi lalu tanggapannya akan dinilai oleh beberapa asesor (Psikolog).
Kompetensi Teknis : yaitu Pengetahuan dan Keahlian pada suatu bidang sesuai dengan tugas pokok jabatan di perusahaan. Jika Standard Kompetensi ini belum tersedia, maka proses wawancara dan diskusi perlu dilakukan untuk mengidentifikasi Kompetensi Teknis yang dibutuhkan di setiap jabatan.
Menilai kompetensi dapat membantu memotivasi dan melibatkan karyawan. Sebab, penilaian kompetensi dapat membantu karyawan untuk memahami kekurangan dan kelebihan yang akan digunakan karyawan untuk mencapai tujuan karir pribadi. Kepuasan kinerja karyawan juga akan meningkat dengan mengikuti berbagai program pelatihan kompetensi. Penilaian berbasis kompetensi membantu HRD mengukur dan mendokumentasikan kinerja yang berkaitan dengan kompetensi dari pekerjaan tertentu. Dengan menggunakan daftar kompetensi HRD akan menetapkan standar kinerja untuk karyawan, memperbarui kompetensi sebuah posisi. Dengan begitu perkembangan perusahaan tetap dapat berkelanjutan.
Banyak perusahaan berupaya mempertahankan bahkan memperluas bisnis, ada juga perusahaan yang mulai bertumbuh besar, ataupun perusahaan yang sudah beroperasi cukup lama. Dengan mengetahui tingkat kompetensi karyawan melalui pengukuran ini dapat menjadi alat bantu bagi perusahaan yang bertujuan untuk mempertahankan eksistensi bisnis perusahaan. Untuk mencapainya, perusahaan tentu harus memiliki karyawan yang memiliki kompetensi yang mumpuni
