Pentingnya Performance Management dalam Pekerjaan

Organisasi perlu mengatur aktivitas kerja mereka --- yaitu, mendesain pekerjaan --- dengan cara yang sesuai dengan teknologi yang mereka gunakan, lingkungan tempat mereka beroperasi, gaya dan budaya organisasi, serta tujuan dan sasaran bisnis atau layanan mereka. Sayangnya, hanya sedikit organisasi yang memperhatikan desain pekerjaan. Yang lain berpendapat bahwa desain pekerjaan individu kurang penting sekarang karena kerja tim dan pengaturan kerja yang fleksibel sedang populer. Argumen ini dapat dibantah dengan tiga cara.

• Sebagian besar karyawan tidak bekerja dalam tim atau pengaturan yang fleksibel --- dan tidak akan melakukannya di masa mendatang.
• Aktivitas kerja dilakukan terutama oleh individu --- meskipun mereka mungkin berinteraksi secara kooperatif dengan orang lain saat menjalankan aktivitas yang ditugaskan --- dan ini tidak mungkin berubah. Bagaimanapun, bahkan pekerja tim yang paling efektif (anggota tim olahraga, misalnya) dipilih karena mereka memiliki keterampilan dan bakat individu yang diperlukan untuk persyaratan unik dari berbagai posisi dalam permainan. Anggota tim mungkin dapat bermain di lebih dari satu posisi, dan dari waktu ke waktu harus bermain sebagai kelompok 'menyerang' atau 'bertahan' daripada sebagai individu, namun permainan dan tim dirancang, dan rencana permainan dan keanggotaan tim diputuskan, untuk mengenali kebutuhan peran yang berbeda.
• Pengenalan gaya kerja yang fleksibel dan bentuk pekerjaan kontingen membuatnya semakin penting untuk memperhatikan desain pekerjaan. Kita tidak dapat lagi berasumsi, seperti yang kita bisa di masa lalu, bahwa akan ada kesamaan mendasar dalam struktur dan organisasi sebagian besar pekerjaan, jadi kita perlu memastikan bahwa aktivitas kerja dialokasikan dan diatur dengan cara yang meningkatkan peluang bagi prestasi dan kepuasan karyawan.

Dalam arti tertentu, pekerjaan individu --- cara di mana serangkaian aktivitas kerja tertentu diorganisir dan diatur dalam jaringan hubungan dengan pekerjaan dan orang lain --- adalah blok bangunan fundamental organisasi. Pada saat yang sama, hubungan satu lawan satu antara pemegang pekerjaan dan manajer mereka adalah kunci komunikasi dalam organisasi dan dasar untuk manajemen kinerja yang baik.

Setiap organisasi dapat mengembangkan pendekatan sistematis terhadap desain pekerjaan, menggunakan prinsip berbasis penelitian yang diuraikan di bawah ini. Tetapi Anda memerlukan lebih dari sekadar daftar periksa untuk menyusun uraian pekerjaan: Anda memerlukan pendekatan total untuk menganalisis dan mengatur aktivitas kerja yang menghubungkan bisnis dan kebutuhan operasi serta tujuan organisasi dengan kinerja dan kebutuhan pengembangan dan tujuan karyawan. Itu adalah langkah pertama yang sangat baik dalam perjalanan menuju manajemen kinerja yang efektif.

Empat pendekatan untuk desain pekerjaan:

Turner dan Lawrence (1965) mengatakan bahwa motivasi dalam suatu pekerjaan berasal dari:

• variasi dalam aktivitas kerja
• otonomi dalam menentukan metode pekerjaan apa yang akan digunakan
• interaksi dengan orang lain dalam melaksanakan pekerjaan dan di lain waktu
• pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk melakukan pekerjaan
• tanggung jawab untuk memecahkan masalah dan keputusan lain.

Cooper (1973) mengatakan motivasi karyawan akan ditingkatkan dengan:

• variasi dalam tugas, lingkungan, dan orang yang tersedia untuk interaksi
• kebijaksanaan dalam memilih bagaimana melakukan pekerjaan dan dalam memilih bagaimana memecahkan masalah
• tujuan yang jelas tetapi cukup menantang
• kontribusi sejenis dan pada tingkat yang memungkinkan karyawan melihat bahwa pekerjaan mereka penting.

Frederick Herzberg (1974) mendaftar delapan bahan pengayaan pekerjaan:

• umpan balik langsung
• hubungan klien
• fungsi pembelajaran
• kesempatan bagi karyawan untuk menjadwalkan pekerjaan
• keahlian unik
• kontrol atas sumber daya
• komunikasi langsung
• akuntabilitas pribadi.

Hackman dan Oldham (1980) mengidentifikasi lima karakteristik yang berkontribusi pada potensi motivasi suatu pekerjaan.

• Variasi keterampilan. Apakah pekerjaan tersebut memiliki beragam aktivitas yang menggunakan keterampilan dan bakat berbeda dari pemegang pekerjaan?
• Identitas tugas. Apakah pekerjaan tersebut membutuhkan penyelesaian seluruh tugas atau unit kerja?
• Signifikansi tugas. Apakah pekerjaan tersebut berdampak signifikan pada kehidupan dan pekerjaan orang lain?
• Otonomi. Apakah pekerjaan memberikan kebebasan dan kebijaksanaan kepada pemegang pekerjaan dalam mengatur pekerjaan?
• Umpan balik tugas. Apakah pemegang pekerjaan menerima umpan balik langsung dan bermanfaat saat bekerja?