Implementasi Strategi: Motivasi dan Budaya Organisasi

Orang yang memimpin atau mengelola orang lain untuk mencapai tujuan disebut manajer atau pemimpin. Mereka adalah bawahan, orang-orang lain itu. Sehubungan dengan itu, menjadi tanggung jawab setiap pemimpin untuk memastikan keberhasilan karyawannya. Keberhasilan bawahan terutama merupakan hasil dari dua faktor, yaitu kemampuan dan tekad. Kualitas dan karakteristik pribadi adalah yang mendorong seseorang, tetapi ada elemen lain di luar dirinya yang memiliki pengaruh. Motivasi adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan dorongan internal seseorang. Pemimpin harus memberikan kekuatan pendorong eksternal, dan agar faktor eksternal berdampak padanya, pemimpin harus memiliki berbagai alat atau sarana yang sesuai dengan individu tersebut.Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, orang mencoba mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku bawahan. Sejarah menunjukkan bahwa dorongan terkadang bisa berubah. Dengan kata lain, tidak akan pernah ada penjelasan motivasi yang diakui secara luas. Tahun 1950-an adalah dekade formatif dalam sejarah teori motivasi. Meski awalnya diyakini bahwa dorongan itu disebabkan oleh rasa takut, namun belakangan terbukti tidak benar. Setelah percobaan dilakukan dengan menggunakan teknik kerja yang lebih baik sebagai hasil dari penelitian "studi kapur dan gerak", ditemukan bahwa ini tidak sepenuhnya akurat. Rahasia menyatukan motivasi manusia terungkap menjadi pemahaman menyeluruh tentang orang.

Selain motivasi kerja yang dapat membantu keberhasilan sebuah organisasi budaya dalam sebuah organisasi juga sangat penting dan berpengaruh dalam mencapai sebuah tujuan organisasi. Budaya organisasi Selain motivasi karyawan, yang dapat berkontribusi pada kesuksesan organisasi, budaya organisasi sama pentingnya dan berpengaruh dalam mencapai tujuan. Esensi kehidupan organisasi adalah nama lain dari budaya organisasi. Budaya di sini tidak mencakup keragaman ras, budaya, dan latar belakang pribadi. Namun, budaya adalah cara hidup organisasi. Sikap karyawan, tingkat produktivitas, dan semangat kerja semuanya termasuk dalam budaya organisasi. Tindakan, kebiasaan, diskusi, dan simbol lain yang diasosiasikan individu dengan budaya organisasi juga disertakan. Melalui pertukaran antara karyawan dan manajemen, budaya dipahami dan diberi makna.

Motivasi Kerja

Istilah "motivasi" berasal dari kata Latin "movere," yang berarti "mendorong atau menggerakkan." Motivasi menyangkut bagaimana memusatkan perhatian pada kekuatan dan potensi bawahan sehingga mereka mau bekerja sama dengan sukses untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Karena motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan, mempromosikan, dan mendorong perilaku manusia sehingga mereka berkeinginan untuk bekerja keras dan gembira untuk mendapatkan hasil terbaik, maka motivasi memainkan peran penting di tempat kerja.. M. S. P. Hasibuan, [2012). Menurut Kusnadi, (2002) Motivasi mengacu pada tindakan yang dilakukan untuk membangkitkan gairah dari dalam diri seseorang dengan memberikan kepuasan.

Tujuan Motivasi

Lebih lanjut M. S. P. Hasibuan (2012) mengatakan bahwa ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi,yaitu:

• Meningkatkan kebahagiaan dan moral karyawan di tempat kerja..
• Meningkatkan kinerja pekerja.
• Meningkatkan kedisiplinan pegawai.
• Menjaga kestabilan perusahaan.
• Memperlancar proses perekrutan personel.
• Mendorong lingkungan kerja yang positif dan relasi.
• Tingkatkan partisipasi, komitmen, dan kreativitas.
• Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
• Meningkatkan rasa tanggung jawab di antara karyawan untuk pekerjaan mereka.
• Tingkatkan efektivitas alat dan bahan baku yang digunakan

Asas-asas Motivasi

M.S.P.Hasibuan (2012) menjelaskan lebih lanjut bahwa ide-ide motivasi dipraktikkan dengan mempertimbangkannya. Pembenaran berikut diberikan untuk masing-masing prinsip motivasi berikut: inklusi, komunikasi, pengakuan, tanggung jawab yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik :

• Dimasukkannya prinsip panggilan untuk meminta bawahan untuk mengambil bagian dan memungkinkan mereka untuk menawarkan saran dan rekomendasi selama proses pengambilan keputusan..
• Gagasan komunikasi, atau bersikap terbuka dan jujur tentang tujuan, metode, dan tantangan seseorang.
• Memberi bawahan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang sesuai dan masuk akal atas prestasi kerja mereka adalah komponen kunci dari prinsip pengakuan..
• Konsep wewenang yang didelegasikan adalah memberikan kekuasaan dan kepercayaan kepada bawahan, mengetahui bahwa keterampilan dan imajinasi mereka akan memungkinkan mereka untuk melaksanakan tugas-tugas ini dengan sukses..
• Kewajaran dan kesopanan menyatakan bahwa semua karyawan harus dimotivasi oleh prinsip penggunaan metode dan alat yang konsisten dengan nilai-nilai tersebut. Misalnya, jika masalahnya sama untuk semua karyawan, hadiah atau hukuman harus adil dan dapat diterima..
• Menurut gagasan perhatian timbal balik, seorang pemimpin harus bersedia menawarkan sumber daya dan metode motivasi kepada bawahan yang berhasil mencapai tujuan. Fokusnya adalah pada kemitraan yang saling menguntungkan.

Metode Motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:149) ada dua metode motivasi yaitu metode langsung dan metode tidak langsung:

• Motivasi Langsung (Direct Motivation)
• Motivasi langsung adalah pemberian insentif material dan non-material kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi tuntutan mereka. Uniknya dalam hal itu, terlihat dari penghargaan, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa, dan lain-lain..
• Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
• Insentif yang hanya diberikan dalam bentuk kemudahan yang membuat pekerjaan lebih menyenangkan atau efisien dikenal sebagai motivasi tidak langsung. Jenis motivasi ini membuat pekerja merasa betah dan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya.

Indikator Motivasi

Menurut (Hasibuan, 2012) indikator untuk mengukur motivasi yaitu:

1) Gaji yang kompetitif

2) Kemungkinan kemajuan

3) Penerimaan sebagai pribadi yang unik

4) Tempat kerja yang menyenangkan

5) Pengakuan prestasi

6) Sumber Inspirasi

Indikator Motivasi 

Menurut M.S.P.Hasibuan, (2005) Sebagai salah satu jenis kekuatan perang, bawahan seringkali dibekali berbagai senjata motivasi, seperti:

• Materil insentif
• Secara khusus, alat untuk memotivasi orang yang disediakan dalam bentuk uang tunai atau barang dengan nilai pasar, memenuhi kebutuhan finansial mereka, kendaraan, tempat tinggal, dan contoh lainnya.
• Non materil insentif
• Yaitu, pemberian khusus, penghargaan/insentif yang diberikan dalam bentuk barang berwujud dan insentif tidak berwujud. khususnya, pemberian insentif dalam bentuk uang tunai, produk, dan hadiah tidak berwujud seperti medali dan sertifikat untuk memenuhi tuntutan keuangan dan menanamkan kebanggaan spiritualitas seseorang.

Budaya Organisasi

Budaya memiliki kemampuan untuk menjadi dimensi integratif yang mengidentifikasi anggota organisasi, yang menjadikannya penting untuk upaya strategis menuju tujuan organisasi. Namun, ada juga kelemahan implisit bahwa "stabilitas" budaya cenderung melemahkan, atau bahkan mencegah, organisasi membuat perubahan. Ada juga dua sisi yang bersaing. Pertama, budaya dapat digunakan untuk menentukan gerakan atau aktivitas kelompok menuju tujuan bersama. Namun, budaya juga dapat membahayakan kesuksesan organisasi jika menumbuhkan rasa puas diri atau kegagalan untuk meramalkan perubahan. Secara praktis, masalahnya adalah bagaimana menyeimbangkan dua elemen yang bertentangan ini sehingga budaya perusahaan dapat dikembangkan dengan cara yang mendukung keberhasilan dan efisiensi organisasi.

Konsep Organizational Culture

Setiap orang mendefinisikan individualitas mereka sendiri. Setiap orang unik dari yang lain. Organisasi juga memiliki karakter yang mungkin bisa disebut sebagai budaya. Istilah "budaya" menggambarkan aturan, nilai, dan pandangan dunia yang ada dalam masyarakat tertentu. Budaya terbentuk dan memiliki sejarah panjang dalam masyarakat dan organisasi; itu tidak tiba-tiba ada atau berkembang dalam sehari. (Watunglawar, 2001).

Budaya organisasi (organizational culture) mengacu pada keyakinan atau nilai-nilai yang luas, konvensi, dan prinsip-prinsip yang ada di dalam organisasi dan dijunjung tinggi oleh sumber daya manusia dari organisasi tersebut. (Dension, 1990).

Schein (2004) memahami organizational culture sebagai anggapan mendasar yang dihasilkan, ditemukan, dan dikembangkan oleh anggota organisasi ketika berinteraksi dengan dunia luar dan berbagai isu yang muncul. Ketika semuanya diinternalisasi dan dipandang memiliki nilai, itu dapat membantu menyusun cara yang lebih baik untuk berada dalam organisasi dan cara menangani masalah apa pun yang mungkin timbul. Untuk mengatur cara berpikir, merasakan, dan bertindak dalam kaitannya dengan berbagai tantangan, terutama yang terkait dengan institusi, setiap anggota organisasi akan belajar dari perspektif ini, begitu juga dengan anggota baru.

Model organizational culture menurut Schein (2004) dalam "Managing Organizational Behaviour" (Baldwin et al., 2013) memiliki tiga level yang nampak, meliputi:

• artifacts atau karakteristik organisasi yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan oleh seseorang yang memasuki budaya baru.
• values atau mendukung tujuan, ide, aturan, standar, dan ajaran moral---ini biasanya level yang dinilai melalui pertanyaan survei., dan
• underlying assumptions atau kejadian yang tidak terjawab ketika orang dalam ditanya tentang nilai-nilai budaya organisasi.

Bagi Schein (2004) esensi ril dari organizational culture terletak pada ketiga level tersebut. Organizational culture merupakan "a system of share meaning held by members that distinguishes the organization from other organization" (Robbin & Judge, 2009b). Budaya organisasi dipandang sebagai seperangkat makna dan keyakinan bersama yang dipegang oleh anggota organisasi yang secara substansial mempengaruhi bagaimana mereka berperilaku baik di dalam maupun di luar organisasi. Budaya adalah ungkapan yang digunakan untuk menggambarkan sudut pandang bersama yang dimiliki organisasi dan yang membentuk bagaimana perilaku anggotanya. Konseptualisasi, definisi, analisis, dan kemampuan pemecahan masalah karyawan dengan demikian tercermin dalam budaya perusahaan.

Dari pemahaman di atas, beberapa unsur penting dapat dihasilkan perihal organizational culture, antara lain:

• Pertama adalah persepsi. Persepsi orang tentang budaya organisasi dipengaruhi oleh apa yang mereka amati, dengar, dan temui di sana..
• Kedua, ketika berbicara tentang kebersamaan, orang sering menggunakan kata yang sama untuk mencirikan budaya organisasi meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda atau memegang berbagai posisi di dalamnya. Ini menyinggung unsur-unsur budaya umum..
• Ketiga, Sesuai dengan deskriptornya, budaya berkaitan dengan bagaimana anggota memandang perusahaan, bukan apakah mereka suka atau tidak. Ini tentang menggambarkan, bukan mengutuk budaya.

Dalam Organizational Behavior (Robbins & Judge, 2009a), tersebutkan tujuh karakteristik mendasar eksistensi organizational culture,antara lain:

1) Innovation and risk taking, mengacu pada proporsi pekerja yang dituntut untuk kreatif dan berani dalam mengambil risiko.

2) Attention to detail, mengacu pada tingkat pekerja yang harus menunjukkan ketelitian, analisis, dan perhatian terhadap detail.

3) Outcome orientation, mengacu pada seberapa banyak manajer berkonsentrasi pada hasil atau keluaran daripada metode yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut..

4) People orientation, mengacu pada sejauh mana personil organisasi juga dipengaruhi oleh pilihan manajemen.

5) Team orientation, mengacu pada sejauh mana pekerjaan terstruktur sehingga tim daripada individu yang bertanggung jawab untuk itu.

6) Aggressiveness, berfokus pada seberapa kompetitif dan agresif karyawan, berlawanan dengan seberapa kooperatif mereka.

7) Stability, berkaitan dengan seberapa banyak pilihan organisasi dan gaya tindakan berusaha untuk mempertahankan status quo.

Ketujuh karakteristik tersebut, bagi mereka merupakan unsur-unsur pembentukan organizational culture.

Setiap organisasi memiliki kultur sendiri-sendiri dan berpengaruh terhadap setiap individu dalam organisasi. Pengaruh culture terhadap individu-individu dapat secara kuat atau lemah. Culture sebuah organisasi dapat dikatakan kuat bila nilai-nilai dalam organisasi diinternalisasi, Setiap perusahaan memiliki budaya unik yang berdampak pada setiap karyawan. Paparan masyarakat terhadap budaya dapat berdampak positif maupun negatif. Apabila setiap orang menghayati, menghayati, memegang, dan mewujudkan prinsip-prinsip organisasi secara tegas, berkesinambungan, dan berkesinambungan, maka dapat dikatakan budaya organisasi itu kuat. Setiap orang harus memiliki komitmen yang mendalam terhadap perusahaan.Semakin individu-individu        dalam Organisasi berpegang pada prinsip dasar mereka, dan semakin dalam dedikasi mereka untuk menerapkan nilai-nilai itu, semakin kuat budaya organisasi mereka. (Robbins & Judge, 2009b). Budaya organisasi yang kuat biasanya dipengaruhi oleh berbagai elemen, termasuk ukuran organisasi, umur panjangnya, frekuensi kedatangan dan kepergian personel, dan intensitas budaya yang memunculkannya. Budaya perusahaan, kuat atau lemah, secara logis memengaruhi faktor lain seperti kinerja.

Dimensi Budaya Organisasi

Memahami dimensinya merupakan prasyarat untuk memahami organisasi budaya. Tiga komponen membentuk dimensi budaya organisasi. (Wallach, 1983), yakni: budaya birokrasi (bureaucracy culture), budaya inovatif [innovative culture), dan budaya suportif (supportive culture).

1) Budaya Birokratik

Memahami budaya birokrasi berarti menyadari konteks budaya seputar kesepakatan, arahan, dan peraturan. Pelaksanaan pekerjaan formal berpedoman pada pedoman yang telah ditetapkan dan secara metodis memanfaatkan otoritas pengawas untuk mencegah terjadinya kesalahan yang dapat dihindari. Secara umum, birokrasi memiliki reputasi yang kuat, substansial, mapan, terorganisir, matang, stabil dan prosedural.  Terdapat batasan antara tanggung jawab dan kekuasaan. Selain pada organisasi publik, Untuk bisnis dengan pangsa pasar yang signifikan dalam industri yang dapat diandalkan, kendala administratif juga sesuai. Birokrasi pasti akan berhasil jika karyawan dididik dengan baik dalam struktur yang sehat, proses dan prosedur yang efektif. Budaya birokrasi yang kuat tidak mungkin berjuang untuk mempertahankan dan merekrut orang-orang inovatif.

2) Budaya inovatif

• Memahami budaya semacam ini membutuhkan lingkungan di mana orang bebas untuk mengkomunikasikan pikiran, perasaan, dan gagasan mereka. Setiap anggota bebas untuk berbagi ide dan upaya kreatif mereka. Insentif yang kuat bagi setiap orang untuk bebas berkreasi disediakan oleh rangsangan sekitar. Itu menarik dan dinamis karena ada sedikit batasan pada kinerja tugas dan jalur komunikasi terbuka lebar.
• Orang-orang yang senang bekerja di organisasi yang berinovasi, menimbulkan tantangan, berwirausaha, mengambil peluang, kreatif, dan berorientasi pada hasil akan mendapat manfaat dari budaya inovatif ini. Menemukan keseimbangan antara keluarga, karier, dan kesenangan di tempat kerja yang inventif bisa jadi menantang. Orang yang kreatif biasanya mampu bekerja keras, berpikir mandiri, pantang menyerah, dan mampu berkomunikasi dengan baik.
• Orang yang terpola dalam lingkungan seperti itu biasanya tidak pernah merasa bosan atau tidak tertarik. Karena kebosanan dan kejenuhan dibawa oleh konsepsi pribadi tentang pekerjaan sebagai urutan tugas rutin yang dapat diselesaikan dengan cepat: Di sisi lain, orang kreatif memiliki kapasitas untuk mengubah perspektif pekerjaan dan jenis pekerjaan yang monoton menjadi sesuatu yang lebih menarik dan menarik. tidak membosankan.
• 3) Budaya Suportif

Berbeda dengan kedua tipe di atas, budaya suportif menekankan nilai-nilai kekeluargaan seperti keharmonisan, keterbukaan, keramahan, kerjasama, dan kepercayaan, yang menciptakan kondisi kerja yang hangat dan menyenangkan. Keterbukaan terhadap lingkungan yang damai adalah ciri dari keluarga besar. Perusahaan mendukung pekerjanya dan memberi mereka otonomi. Budaya ini menekankan hubungan, keadilan, dan sosial.

Budaya ini digambarkan sebagai "fuzzy environment to work" oleh Wallach (1983). Dengan penggunaan atribut ini, orang dijadikan titik fokus organisasi, membuat interaksi peserta di bidang minat utama. Saling membantu, persahabatan, kepedulian terhadap orang lain, saling percaya, dan keadilan antara peserta dipupuk di tempat kerja.

Kesimpulan

Dalam hal perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengarahan, pengarahan, pengaturan, dan evaluasi, strategi yang dijalankan sangat terkait dengan fungsi manajerial. Selain itu implementasi strategi berkaitan dengan fungsi strategis dalam hal produksi, pemasaran, promosi, pendanaan, sumber daya manusia, penghubung dengan pihak lain, pemasok, konsultan, dan agen dengan tetap mengedepankan keadilan, kejujuran, dan keterbukaan. Kepemimpinan dan struktur juga dipertimbangkan. Kerangka kerja yang jelas dan kepemimpinan yang efektif akan membantu penerapan teknik pencapaian tujuan institusional menjadi lebih mudah dipahami. Komitmen dan kepuasan kerja menambah kontribusi. Jika karyawan senang dan bertepuk tangan dengan nilai-nilai dan budaya institusi, strategi bisa lancar. Plus, untuk mengimplementasikan rencana tersebut.

Saran

Perusahaan harus mempertimbangkan tujuan dan persyaratan SDM ketika mengembangkan dan menerapkan strategi untuk memotivasi karyawan dengan benar, mempertahankan budaya organisasi, dan bahkan mendorong pertumbuhannya sejalan dengan tujuan perusahaan. Ini akan memungkinkan kedua belah pihak untuk mendapatkan keuntungan dari kesuksesan perusahaan.