Kinerja Karyawan Ditinjau dari Aspek Kompensasi

Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Aspek Kompensasi 

 

 Pengertian Kinerja Karyawan

 Kinerja karyawan menurut Siagian dalam Fachrezi dan Hazmanan (2020:109) menjelaskan definisi kinerja karyawan ialah "sebuah hasil pekerjaan yang dicapai selama waktu tertentu." Sedarnayanti dalam Burhanudin, dkk. (2019:192) menyatakan kinerja karyawan adalah "capaian seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam merampungkan tugas dan tanggung jawabnya guna mencapai cita-cita organisasi secara sah, tanpa melanggar hukum, serta bermoral dan beretika."

 Kinerja karyawan menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia dalam Tri Maryati (2020:7) mengatakan, kinerja karyawan adalah "suatu pencapaian pada tingkat tertentu dalam suatu pekerjaan, program, kebijakan yang selaras dalam perwujudan sasaran, visi-misi, serta tujuan perusahaan." Menurut kasmir dalam Fachrezi dan Hazmanan(2020:109) memaparkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode.

Berdasarkan definisi menurut para ahli maka disimpulkan bahwasanya kinerja karyawan ialah hasil yang dapat terlihat dari segi kuantitas dan kualitas atas pelaksanaan tanggung jawab dari tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan dalam satu periode waktu dengan mematuhi setiap aturan yang berlaku dan memperhatikan moral, serta etika dalam mewujudkan tujuan perusahaan.

Kriteria Kinerja Karyawan 

Terdapat tiga kriteria kinerja karyawan menurut Schuler dan Jackson dalam Prinsa (2017:49) pada buku Manajemen Kinerja Pegawai, yaitu:

(1) Sifat          

Merupakan Kriteria yang memfokuskan mengarah pada ciri-ciri personal seorang karyawan seperti: kendala, kemampuan, loyalitas, serta cara berkomunikasi.

(2) Perilaku

Kriteria ini lebih berfokus pada bagimana cara kerja seseorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan hubungan yang terjalin dengan karyawan lainnya untuk saling berkolaborasi.

(3) Hasil

Kriteria ini lebih menekankan pada sesuatu apa yang telah dicapai atau dihasilkan, dengan demikian akan semakin menekan tingkat produktivitas dan daya saing yang semakin tinggi.

• Keahlian dan kemampuan

Setiap orang baik atasan maupun bawahan harus memiliki kemampuan dan keahlian yang dapat dipakai untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Semakin ahli dan mampu seorang pekerja dalam menyelesaikan tugasnya dengan tepat semakin ringan seseorang dalam menyelesaikan pekerjanya dengan tepat, oleh sebab itu melalui kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang akan berpengaruh pada kinerja setiap orang.

• Pengetahuan

Seseorang yang memiliki output pekerjaan yang baik itu disebabkan karena seseorang tersebut. Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki kemampuan tentang pekerjaannya yang memadai maka hasil output yang didapatkan cenderung rendah.

• Rancangan Kerja

Suatu faktor dimana karyawan dimudahkan dalam menjalankan tanggung jawab beserta tugasnya. Suatu pekerjaan dengan rancangan yang bagus akan mengurangi tingkat kesulitan karyawan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang di jalankannya.

• Kepribadian

Merupakan keseluruhan seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi satu dengan yang lainya dalam sebuah organisai. Seseorang yang mempunyai pribadi baik, dipastikan mampu menjalankan kewajibannya secara bertanggung jawab serta penuh kesungguhan sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya yang semakin baik.

• Komitmen

Faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sesuai dengan kepatuhan karyawan dalam menjalankan setiap peraturan yang berlaku di sebuah organisasi ataupun perusahaannya. Dengan kesepakatan yang ada bahwa karyawan akan mematuhi setiap sop yang berlaku, maka karyawan tersebut berupaya maksimal dalam bekerja dan merasa bersalah jika peraturan terus dilanggar.

• Dapat mengukur variabel kinerja secara akurat dan tepat
•  Menggunakan sistem perbandingan guna meningkatkan pemahaman kerja lebih baik.
• Terikat dengan waktu dalam mengumpulkan dan mendistribusikan tugas.
• Sulit untuk dimanipulasi untuk mencapai hasil yang ingginkan.
• Dapat dianalisis baik secara makro dan mikro.

Faktor sumber daya manusia :

• Memiliki motivasi tinggi
• Penawaran tenaga kerja
• Adanya pengaruh semangat kerja
• Berdasarkan produktivitas kerja
• Melalui kualitas tenaga kerja
• Faktor ekonomi atau Bisnis, terdiri atas
• Mempunyai Bahan baku
• Adanya modal usaha
• Adanya segmen pasar yang perlu dilayani
• Terdapat nilai ekonomi yang lebih baik dari pesaing

Kamsir dalam Budiasa (2021:15) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku sebagai berikut : 

Kemampuan dan keterampilan

Secara psikologis, kemampuan potensial (IQ) yang dimiliki pegawai berada di rentang 110-120. Kemudian adanya pelatihan yang sesuai dengan jabatannya dan menambah keterampilan pegawai, akan mempermudah pegawai dalam memenuhi hasil kerja yang diinginkan.

Pengetahuan

Pengetahuan yang dimaksud adalah tentang pengetahuan pekerjaan. individu dengan pengetahuan pekerjaan yang baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik dan sebaliknya juga

Rencana kerja

Rencana kerja dibutuhkan untuk membuat pegawai lebih mudah untuk mencapai tujuannya. Artinya, jika pekerjaan tersebut memiliki desain dan terstruktur dengan baik, maka dapat memudahkan dalam melakukan pekerjaan dengan benar dan akurat.

Disiplin

Disiplin dalam artian mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin pegawai adalah kepatuhan pegawai yang bersangkutan dengan kepatuhan terhadap kontrak kerja di tempat dia bekerja.

Dunia kerja

Keadaan di sekitar tempat kerja. Lingkungan kerja dapat berupa sarana, prasarana, ruangan, peralatan, serta jalinnan kerja antara sesama pegawai dan juga atasan.

Kelegaan dan rasa

Kelegaan dan rasa yang dirasakan individu sebelum maupun sesudah melakukan pekerjaan. Ketika pegawai merasa bahagia dengan pekerjaannya maka pegawai akan bekerja juga dengan baik.

Faktor motivasi

Motivasi berupa sikap seorang pegawai dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang ada. Motivasi adalah suatu usaha dalam menggerakan pegawai agar berusaha dan terfokus pada pencapaian tujuan organisasi.

Budaya organisasi

Rutinitas yang ada dalam lingkungan organisasi. Rutinitas tersebut menciptakan perilaku mengatur hal-hal yang diterima secara umum di lingkungan organisasi tersebut dan harus diikuti oleh semua anggota organisasi.

Kesetiaan

Merupakan loyalitas pegawai untuk tetap bekerja dan mempertahankan organisasi tempat pegawai tersebut bertugas. Loyalitas ini tercermin dalam pekerjaan yang dilakukan secara sungguh-sungguh, meskipun saat komdisi organisasi tidak baik.

Stres kerja

Stres kerja adalah adaptasi yang dimediasi oleh perbedaan individu dan proses mental, yang merupakan hasil dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi atau peristiwa yang secara berlebihan menyesuaikan kebutuhan mental atau fisik seseorang, daalam menenangkan keadaan mental atau sebaliknya.

Kualitas Kerja

Menunjukkan kemampuan pegawai pada hasil tugas yang telah dikerjakan apakah sesuai dengan yang diperintahkan, dan apakah pegawai tersebut teliti, rapi, dan lengkap dalam mengerjakan setiap tugas-tugasnya.

Kuantitas Kerja

Lebih mengarah kepada seberapa lama seorang pegawai bekerja atau seberapa banyak komoditi barang/jasa yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu.

Pelaksanaan Tugas

Merupakan sejauh mana seorang pegawai mampu bertahan dalam melakukan pekerjaannya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menjalakan pekerjaan yang diembunkan kepadanya.

Tanggung Jawab

Sejauh mana karyawan mampu bertahan dalam melaksanakan pekerjaannya secara akurat dan tidak terdapat kesalahan pada saat menyelesaikan pekerjaan sesuai kebijakan operasional yang berlaku diperusahaan.

Pengertian kompensasi 

Menurut Enny (2019: 37) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan fungsi manajemen yang penting dan harus dilakukan oleh organisasi atas pengembalian jasa yang dilakukan oleh pegawai berdasarkan kontribusi maupun kinerja yang dilakukan terhadap suatu organisasi tersebut.

Jenis-jenis  Kompensasi 

Pada dasarnya pemberian kompensasi antara pegawai yang satu dengan lainnya sering kali berbeda, baik dalam hal jumlah yang dibayar maupun komponen-komponen kompensasinya. Namun jenis-jenis kompensasi yang diberikan biasanya sama atau tidak terlalu jauh berbeda.

Menurut Dessler (2017:222) jenis-jenis dari kompensasi terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, 

1. Kompensasi Finansial Langsung, berupa bayaran seperti bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (komisi, bonus, dan pembagian laba), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung, seperti program-program proteksi (asuransi kesehatan), bayaran di luar jam kerja (liburan, cuti lebaran, cuti tahunan, dll), fasilitas yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi (kendaraan dan tempat tinggal)

Berdasarkan bentuk kompensasi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak selalu berbentuk uang tunai tetapi bisa juga berbentuk barang, pengakuan, dan lain-lain.

 Indikator Kompensasi 

Terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi menurut  (Sinambela, 2016:235) yaitu sebagai berikut :

• Upah dan Gaji 

Dalam hal ini upah dan gaji adalah dua hal yang berbeda. Upah merupakan suatu bayaran yang kerap kali digunakan untuk pekerja-pekerja yang bekerja di bagian produksi atau untuk pekerja harian bukan pekerja tetap. Pemberian upah biasanya dapat bersifat harian, mingguan, atau bulanan tergantung dengan kesepakatan antara pekerja dengan yang memberikan kerja. Sedangkan gaji adalah bayaran yang diberikan kepada pekerja atau karyawan secara tetap atau rutin diberikan sesuai dengan kesepakatan.

• Insentif

Insentif merupakan tambahan kompensasi yang diberikan kepada karyawan di luar dari upah maupun gaji. Insentif diberikan oleh perusahaan atau atasan karena karyawan tersebut telah berhasil mencapai target yang diinginkan perusahaan atau atasan

• Tunjangan

Tunjangan adalah suatu bayaran atau jasa yang yang diberikan kepada karyawan sebagai pelengkap gaji pokok, contohnya seperti pemberian pengobatan, liburan, dan lain-lain yang berkaitan dengan karyawan

• Fasilitas 

Fasilitas adalah bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atau atasan kepada karyawan atau bawahannya berupa fasilitas untuk mempermudah dan memotivasi karyawan dalam bekerja, seperti kendaraan, akses internet (wifi), tempat tinggal, dan lain sebagainya.

Penulis : Nunik Nur Asiah Jamil Mahasiswi Universitas Teknologi Digital 

Korespondensi : Aldy Santo Hegiarto, Dosen Universitas Teknologi Digital 

DAFTAR PUSTAKA

Armantari, N. L. I., & Indah N. L. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada CV. Duta Niaga Bali Denpasar. Jurnal Widya Amrita. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata, 1(1) 275-289.

Asep Sulaeman, N. Lilis Suryani, Lili Sularmi, Muhammad Guruh (2021) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Primacipta Graha Sentosa di Jakarta. Jurnal Jenius Vol.4 No.2. ISSN: 2598-9502. Universitas Pamulang

Burhannudin, B., Zainul, M., & Harlie, M. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepneurship,8(2),191.

Hakim Fachrezi dan Hazmanan Khair. 2020. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Managemen. Vol 3, No 1, Maret 2020, 107-119 ISSN 2623-2634. DOI: https://doi.org/10.1108/02621710710777255

Herispon, H., & Firdaus, N. S. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan    Kerja Karyawan Pada PT. Dharma Guna Wibawa Di Tapung Kabupaten Kampar. Eko dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 13(1), 31-40

A Kusumastuti, A.M. Khoiron. 2019. Metode Penelitian Kualitatif. Karanggawang Barat: Lembaga Pendidikan Sukarno Pressindo.

Akbar. Mada Faisal, et al. 2021. Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia. Solok : Insan Cendekia Mandiri.

Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.Yogyakarta: Gava Media.

Budiasa, I. K. (2021). Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia. Banyumas: Pena Persada.

Batjo, N., & Shaleh, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makassar: Penerbit Aksara Timur.

Dessler, Garry. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesembilan. Jakarta: Indek Kelompok Gramedia.

Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.

Hasibuan, M. S. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Maryati Tri 2021 Budaya Organisasi, lingkungan Kerja, Kepuasan dan Kinerja Karyawan.Yogjakarta : UMY Pres

Martoyo, S. 1994.Mansjemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogjakarta BPFB

Priansa, D. J (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian Dalam Pengelolaan SDM. Bandung. Pustaka Setia.

Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: membangun
tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Jakarta: Bumi Aksara

Sutrisno, E. 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R& D. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono.2022.Metode Penelitian Kuantitatif dan kualitatif Dan R&   D.Bandung:Alfabeta