Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam manajemen perusahaan. Mengapa hal tersebut dibutuhkan? Karena dengan adanya sumber daya manusia perusahaan itu bisa mengelola organisasinnya secara optimal serta dapat mendukung tercapainya tujuan sebuah perusahaan. Selain itu kinerja karyawan adalah masalah utama dalam sebuah perusahaan. Di sini, kinerja karyawan yang memuaskan tidak terjadi dengan sendirinya, tetapi membutuhkan evaluasi terus-menerus. Hasil atau prestasi kerja seorang karyawan yang baik akan berdampak juga pada pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Kinerja seringkali identik dengan proses kerja karyawan suatu perusahaan. Karena kinerja inilah yang memberikan suatu hasil bagi perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan aspek yang paling penting dalam perusahaan. Selain itu jika ada karyawan yang kinerjanya buruk maka akan terjadi kemerosotan pada perusahaan tersebut. Di sisi lain, jika karyawan rajin dan menyukai inovasi, mereka akan membawa kemajuan positif bagi perusahaan.
Kinerja karyawan tersebut erat kaitannya dengan penilaian kinerja. Nahh sekarang apakah kalian tau apa itu penilaian kerja? Okee jadi penilaian kerja ini dalam bahasa inggris biasanya disebut dengan Performance Appraisal. Penilaian kerja itu sangat diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan. Melalui evaluasi pekerjaan, hasil yang diperoleh dapat digunakan untuk pengambilan keputusan sumber daya manusia, umpan balik dan tujuan evaluasi.
Tujuan dari penilaian kerja yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan secara individu sehingga meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Umpan balik yang positif itu menunjukkan karyawan merasa dihargai atas hasil kerja mereka selama ini serta memberitahu hal apa saja yang perlu untuk ditingkatkan lagi untuk mereka sehingga meningkatkan kinerjanya juga.
Penilaian Kerja atau Performance Appraisal juga berfungsi untuk mengobservasi, mengidentifikasi, mengukur serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka. Penilaian kinerja semacam ini dapat meningkatkan kinerja mereka.
Pengertian Penilaian Kerja ( Performance Appraisal )
Handoko (1994:11): Penilaian Kerja atau Performance Appraisal adalah cara untuk mengukur kontribusi setiap karyawan dalam organisasi. Nilai terpenting dalam evaluasi kinerja berkaitan dengan penentuan tingkat kontribusi karyawan terhadap kinerja ketika mereka menyelesaikan tugasnya. Penilaian karyawan ini tentang seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Selain itu hasil penilaian kerja itu sebagai dasar dalam evaluasi terhadap kinerja seorang karyawan apakah mereka efektif, kompeten, serta bisa di promosikan atau tidak, berdasarkan informasi dari hasil penilaian kerja mereka selama ini.
Syarat Efektivitas Penilaian Kerja (Performance Appraisal)
Cascio (1989) agar penilaian kerja bisa berjalan dengan efektif diperlukan beberapa hal yaitu:
- Relevance: Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang jelas antara standar kinerja dengan tujuan sebuah organisasi, selain itu juga ada hubungan antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan serta dimensi yang dinilai pada formulir penilaian.
- Sensitivity: menunjukkan bahwa sistem penilaian kerja itu mampu untuk membedakan antara karyawan yang efektif atau tidak.
- Reliability: Oleh karena itu, untuk menghasilkan data yang andal, setiap evaluator harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati perilaku karyawan. Jika tidak maka seorang peneliti akan bingung untuk menilai karena tidak terbiasa dengan keadaan tersebut.
- Acceptability: Dalam praktiknya, acceptability adalah bagian terpenting. Rencana sumber daya manusia yang harus disetujui oleh penggunanya. Jika tidak, kecerdikan manusia dapat digunakan untuk menggagalkan mereka.
- Practicality: disini penilaian kerja harus mudah dipahami oleh manajer dan karyawan.
Metode Penilaian Kerja (Performance Appraisal)
- Metode Penilaian dengan Narasi: Teknik ini mengharuskan penilai untuk menulis beberapa paragraf tentang kekuatan, kelemahan, dan potensi pribadi karyawan. Pada umumnya metode ini diterapkan pada tugas professional, tenaga manajerial, dan pemasaran. (Cascio, 2006)
- Skala Pengharkatan Grafis (Graphic Rating Scales): Metode ini dilihat dari taat kepada asas serta handal, tidak seperti pada teknik narasi. Metode ini dilakukan dengan menilai kuantitas dan tingkat kualitas pekerjaan seseorang. (kinerjanya yang menonjol, di atas rerata, rata-rata atau mengecewakan).
- Kajian Lapang: Jika ada dugaan bahwa penilaian dapat menjadi bias karena penggunaan standar yang lebih tinggi dari penilai lain atau ketika perbandingan penilaian dianggap penting, Oleh karena itu, penilaian naratif biasanya dipadukan dengan proses penilaian lapangan yang sistematis. (Mangkunegara, 2011).
- Teknik Pilihan Paksa (Forced Choice): Dalam metode ini manajer ditugaskan untuk membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain berdasarkan kinerja maupun potensi mereka. Kemudian dari perbandingan tersebut, manajer kemudian diharuskan untuk menempatkan setiap karyawan ke dalam salah satu dari sejumlah kategori yang masing-masing sudah ditetapkan presentasenya seperti 20% sangat baik untuk karyawan unggul, 70% karyawan menegah dll.
- Peristiwa Kritis: Ini adalah metode evaluasi berdasarkan catatan evaluator, menggambarkan perilaku karyawan sebagai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dengan pekerjaanya. Teknik peristiwa kritis ini tampak alami pada beberapa orang yang mendapat wawancara ulasan kinerja karena teknik ini memberikan kinerja atas peristiwa yang nyata pada penyelia didiskusikan dengan karyawan.
- Pendekatan Target Pekerjaan: Teknologi menetapkan tujuan kerja dan mempersiapkan orang-orang yang dapat meningkatkan produktivitas. Sehingga dengan hal demikian dapat mencapai tujuan dan penilaian yang akurat tentang pekerjaan para pegawai dan penyelia.
- Metode Peringkat: Metode peringkat adalah menilai kinerja karyawan dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya dengan menyusun peringkat secara keseluruhan (Handoko, 2014).
