Pengaruh Kompensasi, Loyalitas Karyawan dan Pengembangan Karier terhadap Kineja Karyawan Hotel Sari Ater Bandung

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kompensasi

Sistem kompensasi sama dengan system balas jasa yang merupakan perancangan suatu system formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan. Sebagai bentuk ikatan Kerjasama, kepuasaan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas kerja, kedisiplinan karyawan merupakan tujuan adanya kompensasi dari perusahaan kepada karyawan.

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. 

Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Menurut Akbar (2011:125) kompensasi adalah semua bentuk pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan. Selanjutnya menurut Sutrisno (2015:187) kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusi (MSDM).

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk terimakasih atas kinerja pegawai terhadap organisasi atau perusahaan. Kompensasi ini merupakan fungsi manajemen yang sangat penting di lakukan oleh organisasi atau perusahaan atas jasa yang telah dilakukan oleh pegawainya sebagai bentuk kontribusi dilakukan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. 

2. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2017:85) ada bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung dan bentuk kompensasi tidak langsung. Berikut penjelasannya:

1) Kompensasi langsung

• Upah

Upah adalah pembayaran berupa uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari

• Gaji

Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

2) Kompensasi tidak langsung

• Benefit

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.

• Pelayanan

Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.

Berdasarkan jenis-jenis kompensasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa bentuk kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan tidak hanya berbentuk uang tunai teteapi bisa juga berbentuk pengakuan, barang dan lain lain. Apapun bentuk kompensasi yang didapat oleh pegawai dari organisasi atau perusahaan, dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kinerja pegawai.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Shaleh (2018:83) tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai berikut:

• Ikatan kerja sama

Sistem kompensasi akan menjalin ikatan formal antara pegawai dan organisasi. Pegawai dituntut untuk bekerja sesuai uraian jabatannya, sedangkan organisasi harus memberikan kompensasi yang layak sesuai peraturan dan perjanjian yang telah disepakati sebelumnya.

• Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dapat diperoleh dari penerimaan kompensasi, sehingga pegawai dan keluarganya dapat memenuhi kebutuhan fisiologisnya, perolehan status sosial, dan aktualisasi pegawai terhadap kemampuannya di organisasi.

• Pengadaan efektif

Pengadaan efektif dapat diperoleh jika proses pengadaan yang dimulai dari rekrutmen, seleksi, pengenalan, dan penempatan dengan kompensasi yang ditawarkan kompetitif sehingga akan banyak pelamar yang berkualitas yang akan mendaftar di organisasi tersebut.

• Motivasi

Motivasi dari manajer dapat secara efektif memengaruhi kinerja pegawai jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai nilainya layak dan adil.

• Stabilitas pegawai

Stabilitas pegawai yang ditandai dengan kinerja yang tinggi dan tingkat perputaran pegawai yang rendah, hal ini dapat terjadi jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai bersaing dengan organisasi sejenis, ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja yang memadai.

• Disiplin

Disiplin merupakan ketaatan pegawai atas peraturan, kebijakan, dan perintah atasan atas pekerjaan. Kedisiplinan semakin tinggi jika ada kompensasi di dalamnya.

• Pengaruh serikat buruh

Pengaruh serikat buruh beberapa dekade ini sangat kuat pengaruhnya, dimana dengan pemberian kompensasi yang layak dan ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja, maka organisasi akan mendapatkan sumber daya manusia yang baik.

• Pengaruh pemerintah

Pepatah mengatakan dimana tanah dipijak disitu langit dijunjung. Yang berarti bahwa semua organisasi yang berlokasi di Indonesia harus mengikuti peraturan perundang-undangan negara Republik Indonesia dan juga mengikuti Peraturan Pemerintahan setempat atau yang biasa disingkat Perda. Dengan mematuhi peraturan ini maka perizinan organisasi akan berjalan lancar dan menyebabkan organisasi dapat berjalan dengan pengamanan pemerintah

B. Loyalitas Karyawan

Pada dasarnya, sebuah bisnis perusahaan tak luput dari Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan pelaku utama di dalam organisasi. Sumber Daya Manusia menentukan baik tidaknya keberlangsungan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Banyaknya perusahaan yang muncul membuat semakin banyak persaingan di dalam dunia bisnis. Karyawan yang mampu memberikan kontribusi optimal merupakan dambaan semua perusahaan. Oleh sebab itu, hal ini membuat perusahaan bekerja keras agar Sumber Daya Manusia yang ada di dalamnya tetap loyal dan setia agar tidak berdampak pada niat karyawan untuk berpindah (Turnover Intention).

1. Pengertian Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan adalah salah satu bentuk komitmen atau kesetiaan yang timbul dari diri sendiri terhadap suatu perusahaan tempat ia bekerja. Menurut Hasibuan (2012:95) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang digambarkan dengan sikap bersedianya karyawan dalam menjaga dan membela organisasi di dalam organisasi maupun luar organisasi dari segala hal yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas karyawan dapat terlihat dari sikap dan perilaku karyawaan saat bekerja. Sikap karyawan terhadap perusahaan terlihat pada perasaan dan kesediaannya untuk melakukan segala tanggung jawab yang telah diberikan oleh perusahaan, sedangkan perilaku karyawan terlihat pada segala tindakan yang dilakukan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Kadarwati (2017:108) loyalitas kerja karyawan terhadap pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyababkan individu memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan mempraktikkan sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh pengetahuan dan tanggung jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi pemerintahan berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi pemerintahan dan disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat.

Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa loyalitas karyawan adalah suatu bentuk kesetiaan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja dengan bersedia melakukan tugas dan tanggung jawab nya yang telah disetujui di awal mereka bekerja di suatu perusahaan.

2. Tujuan Loyalitas Karyawan

Menurut As'ad (2017:88) tujuan loyalitas karyawan adalah:

• Loyalitas karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada posisinya saat ini, jika peningkatan kinerja akan mempengaruhi produktivitas kerja.
• Peningkatan kualitas dan kuantitas, Dimana karyawan yang sangat loyal akan mendapatkan keuntungan dari membuat lebih sedikit kesalahan dalam pekerjaan mereka.
• Dalam perencanaan sumber daya manusia, loyalitas yang baik dapat memungkinkan tenaga kerja untuk bekerja lebih lama di masa yang akan dating.
• Jika perusahaan menyelanggarakan prodgram pelatihan yang sesuai maka lingkungan dan suasna organisasi akan lebih baik dengan suasana kerja yang nyaman, loyalitas karyawan akan memperngaruhi semangat kerja.
• Loyalitas karyawan dapat membantu menghindari stress di tempat kerja serta loyalitas meningkatkan Tingkat interaksi yang akan mempengaruhi kinerja bisnis.
• Retensi karyawan sangat menguntungkan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi karyawan akkan tercipat integritas, kebijaksanaan dan rasa hormat dalam bekerja.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan

Menurut Agustini (2011:118) faktor -- faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan sebagai berikut:

• Karakteristik diri para karyawan
• Mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, Tingkat Pendidikan, prestasi, citra rasa dan kepribadian.
• Karakteristik pekerjaan
• Mencakup tantangan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, identifikasi pekerjaanumpan balik dan kesesuaian tugas.
• Karakteristik kebijakan Perusahaan
• Misalnya peluang pengembangan karier, promosi pekerjaan untuk setiap karyawan.
• Karakteristik lingkungan Perusahaan
• Lingkungan perusahaan yang disebutkan di sini adalah lingkungan fisik dan non-fisik perusahaan
• Lingkungan fisik (penerangan, kenyamanan bekerja, kebersihan)
• Lingkungan non-fisik (perhatian dari atasan, hubungan antar rekan kerja)

C. Pengembangan Karier

Karier yang terjamin ataupun cemerlang merupakan impian banyaknya karyawan, perusahaan yang mempunyai jaminan pengembangan karier yang baik bagi karyawan akan semakin menjadikan karyawan tersebut diminati oleh para calon karyawan sehingga banyak pilihan bagi perusahaan untuk merekrut karyawan pilihannya tersebut sesuai kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Bagi karyawan yang sudah bekerja diperusahaan akan semakin baik dan berlomba-lomba dalam bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik lagi dalam pekerjaan.

1. Pengertian pengembangan karier

Menurut Komang (2014:117) pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapa pun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistic, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang dapat disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan bahwa meskipun sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pula yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.

Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah salah satu fungsi manajemen kariryang merupakan proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.