Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan dan Ulrich

Kesimpulan dari Perbandingan Model MSDM: 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich

Berikut adalah kesimpulan dari perbandingan empat model manajemen sumber daya manusia (MSDM): 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich, berdasarkan elemen "What", "Why", dan "How":

1. Model 5P (Philosophy, Policies, Programs, Practices, Processes)

• What: Berfokus pada lima elemen utama: Filosofi, Kebijakan, Program, Praktik, dan Proses.
• Why: Untuk menciptakan hubungan yang konsisten antara visi dan misi organisasi dengan kebijakan dan praktik MSDM.
• How: Mengembangkan filosofi yang jelas, merancang kebijakan yang sesuai, mengimplementasikan program yang mendukung, menetapkan praktik rutin yang efektif, dan mengelola proses secara berkelanjutan.

2. Model Harvard

• What: Mengidentifikasi empat kebijakan utama: Partisipasi Karyawan, Aliran Sumber Daya Manusia, Sistem Imbalan, dan Sistem Kerja.
• Why: Untuk mencapai hasil jangka panjang seperti komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efisiensi biaya.
• How: Melibatkan pemangku kepentingan, menganalisis lingkungan, mengembangkan kebijakan MSDM yang holistik, dan melakukan evaluasi serta umpan balik terus-menerus.

3. Model Michigan

• What: Fokus pada empat fungsi utama: Seleksi, Penilaian Kinerja, Imbalan, dan Pengembangan.
• Why: Untuk memastikan bahwa praktik MSDM mendukung strategi bisnis dan meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi.
• How: Menyelaraskan praktik seleksi dengan kebutuhan strategis, melakukan penilaian kinerja yang objektif, merancang sistem imbalan yang adil, dan mengembangkan program pelatihan serta pengembangan yang tepat.

4. Model Ulrich

• What: Mengidentifikasi empat peran utama HR: Mitra Strategis, Pakar Administratif, Agen Perubahan, dan Juara Karyawan.
• Why: Untuk memaksimalkan kontribusi HR terhadap kesuksesan organisasi melalui peningkatan efektivitas, efisiensi operasional, manajemen perubahan, dan kesejahteraan karyawan.
• How: Menyelaraskan strategi HR dengan strategi bisnis, mengotomatisasi proses administratif, memimpin inisiatif perubahan, dan mengembangkan program kesejahteraan serta keterlibatan karyawan.

Kesimpulan Umum:

• Pendekatan Strategis: Model Harvard dan Model Michigan sama-sama menekankan pentingnya penyelarasan antara strategi bisnis dan praktik MSDM, meskipun dengan fokus yang berbeda. Harvard lebih holistik, sementara Michigan lebih langsung pada fungsi spesifik.
• Holistik vs. Spesifik: Model 5P dan Harvard menawarkan pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif, mencakup berbagai elemen dan kebijakan MSDM. Di sisi lain, Model Michigan lebih spesifik dalam fungsi-fungsi utama MSDM.
• Peran HR yang Beragam: Model Ulrich menekankan pada peran strategis yang beragam dari departemen HR, yang mencakup aspek strategis, operasional, perubahan, dan kesejahteraan karyawan.
• Implementasi dan Efisiensi: Semua model mengakui pentingnya efisiensi dan implementasi yang efektif. Ulrich menyoroti efisiensi operasional melalui pakar administratif, sedangkan 5P menekankan pada pengelolaan proses yang efektif.

Dengan memahami keunikan dan keunggulan dari setiap model, organisasi dapat memilih atau menggabungkan elemen dari berbagai model ini untuk menciptakan pendekatan MSDM yang paling sesuai dengan kebutuhan dan konteks spesifik mereka.

Referensi:

1. The 5P Model of Strategic Human Resource Management, Accessed on June 2, 2024.
2. Armstrong, M. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
3. Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Quinn Mills, D., & Walton, R. E. (1984). Managing Human Assets. Free Press.
4. Harvard Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.
5. Fombrun, C. J., Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (1984). Strategic Human Resource Management. Wiley.
6. Michigan Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.
7. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business Review Press.
8. Ulrich Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.