Perusahaan perlu melakukan reviewing performance secara rutin agar dapat meningkatkan kualitas performa karyawan. Untuk melakukan reviewing performance, perusahaan dapat menggunakan rating scales. Rating scales dapat diartikan sebagai parameter yang digunakan untuk mengukur performa karyawan. Setiap parameter memiliki bobot nilai dan nantinya  bobot nilai tersebut akan dijumlahkan saat penilaian berakhir. Dari bobot nilai yang telah dijumlahkan, perusahaan dapat mengklasifikasikan apakah performa karyawan sudah maksimal atau belum maksimal.
Rating scales adalah metode yang paling populer dan yang paling sering digunakan untuk melakukan penilaian atau peninjauan kinerja dibandingkan dengan metode penilaian lainnya. Rating scales paling populer dan paling sering digunakan karena metode ini hampir tidak ada batasan untuk aspek orang atau kinerja yang dapat dinilai dan juga metode ini mudah digunakan karena dapat menyesuaikan dengan pekerjaan dan perusahaan tertentu.
Secara umum, rating scales mengharuskan reviewer untuk menilai kinerja karyawan secara absolut dan tidak membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain. Penilaian ini dapat dilakukan melalui sifat, karakteristik (seperti kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan), dan dimensi kinerja atau perilaku karyawan.
Karakteristik yang dinilai akan dipilih dan setiap langkah pada skala diberikan deskripsi singkat dari segi kuantitas atau kualitas. Yang harus dilakukan oleh penilai adalah memilih pernyataan yang paling menggambarkan karyawan tersebut. Dalam sistem yang lebih kompleks, berbagai elemen dapat diberi bobot, sehingga peringkat akhir merangkum nilai keseluruhan karyawan dalam kaitannya dengan tujuan atau sasaran perusahaan.
Meskipun mudah dibuat, dipahami, dan digunakan, namun terdapat masalah yang signifikan dalam penggunaan rating scales, yaitu:
- Bentuk rating scales yang lebih sederhana tidak memberi peninjau panduan apa pun tentang konten atau standar karakteristik yang akan dinilai dan membiarkan mereka memutuskan baik absolut maupun relatif dari istilah-istilah, seperti Sangat Baik dan Buruk. Oleh karena itu, peringkat pada pada rating scales bersifat subjektif.
- Membuat perbedaan antara angka 2 dan 3 pada skala penilaian lima poin, atau antara angka 8 dan 9 pada skala penilaian sebelas poin.
- Rating scales kurang fleksibel dalam satu hal utama. Tidak semua karakteristik pekerjaan sama pentingnya dan karakteristik tertentu lebih penting untuk beberapa pekerjaan daripada pekerjaan yang lain.
- Peringkat dapat diberikan dengan cukup mudah untuk karakteristik atau dimensi individu, tetapi sulit untuk diubah menjadi penilaian keseluruhan yang valid atau berguna.
- Kesalahan utama yang terjadi pada penilai adalah hallo effect, dimana satu atribut atau kejadian mendominasi penilaian secara keseluruhan. Manajer merasa sulit untuk menyebarkan peringkat mereka di seluruh skala, hal itu mengarahkan ke masalah central tendency.
Untuk mengatasi masalah yang terjadi pada penggunaan rating scales, maka perusahaan harus memberikan pernyataan rinci tentang peringkat kinerja yang akan digunakan atau faktor kinerja/perilaku pekerjaan yang akan dinilai, atau keduanya.
Setiap 'definisi' fungsi diikuti oleh dua atau tiga pernyataan deskriptif yang membantu manajer dan karyawan untuk memahami kinerja apa yang diharapkan atau diinginkan. Namun, sebelum mereka mencoba menyepakati seberapa baik kinerja karyawan di setiap area fungsional, manajer dan karyawan harus menyepakati pentingnya fungsi tersebut untuk pekerjaan secara keseluruhan. Penting juga untuk dicatat bahwa karyawan diharuskan membuat penilaian sendiri sebelum mendiskusikan penilaian dengan manajer.
Metode berbasis standar lainnya telah dikembangkan untuk mengatasi keterbatasan yang terjadi pada rating scales. Biasanya, metode ini digunakan untuk memisahkan pengamatan perilaku karyawan dari evaluasinya dan digunakan untuk mempertimbangkan aspek kinerja atau perilaku yang valid untuk pekerjaan atau perusahaan tertentu. Oleh karena itu, metode ini membutuhkan investasi waktu, keahlian yang signifikan, serta sangat mahal untuk dirancang, diterapkan, dan dikelola.
Hubungan Performance dengan Rating Scales
Rating scales dalam reviewing performance digunakan untuk menunjukkan tingkat kinerja atau pencapaian karyawan. Skala ini biasanya digunakan untuk memberikan penilaian kuantitatif dan membantu membedakan antar karyawan. Terlepas dari jumlah poin pada rating scales, setiap level harus didefinisikan dengan jelas, digunakan secara konsisten, dan harus sesuai dengan budaya yang ada di perusahaan. Menentukan rating scales sama pentingnya dengan mengetahui seberapa baik karyawan bekerja di perusahaan. Rating scales adalah cara untuk mencapai tujuan strategis yang sangat penting. Tanpa rating scales yang jelas dan umum, perusahan tidak dapat mengevaluasi kinerja karyawan.
