Opini: Pergantian Karyawan Mengakibatkan Penguransan Finansial yang Disebabkan oleh Kesalahan Pengelolaan SDM

Karyawan adalah aset utama perusahaan, dan perusahaan sering harus mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut dan melatih karyawan baru dengan tujuan mencari karyawan yang berpengalaman dan berkualitas tinggi.Sebuah organisasi manajemen sumber daya manusia (SHRM) menyatakan bahwa mengganti karyawan membutuhkan banyak uang.

Biaya pergantian langsung dapat mencapai lima puluh hingga enam puluh persen dari gaji tahunan karyawan, dan total biaya dapat mencapai sembilan puluh hingga dua ratus persen dari gaji tahunan.Jadi bisa dibayangkan, apabila tingkat turnover karyawan yang tinggi di sebuah perusahaan tentu dapat menjadi beban. Lowongan yang tidak terisi pada akhirnya harus diisi dengan pergantian karyawan baru.Ini bisa memberikan dampak buruk pada perusahaan secara keseluruhan. 

Jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah metrik lain yang sering digunakan tim HRD. Tingkat perputaran tenaga kerja, juga dikenal sebagai tingkat turnover karyawan, adalah indikator yang paling umum digunakan.Secara sederhana, tingkat turnover karyawan adalah persentase dari jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Cara penghitungannya adalah dengan membagi jumlah karyawan yang keluar pada suatu periode dengan jumlah karyawan yang ada selama periode tersebut.

Semakin rendah turnover kayawan, semakin baik sistem retensi karyawan perusahaan, sedangkan turnover yang tinggi menunjukkan semakin banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan.Tingkat perputaran tenaga kerja yang sehat berada pada level 10%, menurut sebuah survei yang mengukur kapan turnover dianggap tinggi. Oleh karena itu, rata-rata tingkat turnover perusahaan pada umumnya berada pada level 12%-20%.Untuk menurunkan level turnover ini,perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel lain yang berpengaruh pada tingkat turnover intention karyawan seperti   kompensasi dan kepuasan kerja.

Karyawan mungkin tidak puas dengan kompensasi yang mereka terima, yang merupakan salah satu alasan mengapa mereka tidak melakukan pekerjaan dengan baik. Kompensasi karyawan merupakan salah satu elemen penting yang mendorong semangat kerja dan meningkatkan kinerja karyawan.Menurut Hasibuan (2019:118), “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai ketidakseimbangan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”Dalam  penentuan  sistem  kompensasi  hendaknya  dapat  memberikan  kepuasan  bagi karyawan,  laba  untuk  perusahaan,  serta  barang/jasa  yang  berkualitas  dan  harga  yang pantas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan. Menurut  Hasibuan  (2019:124)  Sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umumditerapkanadalah:1.Sistem waktu,2.Sistem hasil dan 3. Sistem borongan.Indikator   dari   variabel   kompensasi   yang   telah   dikembangkan   oleh   Zainal   dkk. (2015:544) diantaranya:1)Gaji,2)Upah dan 3)Insentif.

Selain kompensasi, kepuasan karyawan merupakan faktor lain yang mendorong keinginan berpindah ,Menurut Robbins dan Coulter dalam Mufidah (2016:10), kepuasan kerja adalah bagaimana seseorang melihat pekerjaannya. Karyawan yang sangat puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas akan menunjukkan sikap yang negatif. 

Tingkat turnover karyawan biasanya akan turun ketika faktor internal yang disebutkan di atas dapat dipenuhi dan diperhatikan dengan baik di sebuah perusahaan. Tingkat turnover yang tinggi ini dapat terasa pada banyak hal diantaranya Kehilangan Pekerja yang Berbakat dan Berpengalaman,Terganggunya Alur Kerja,Reputasi Tempat Kerja yang Kurang Baik,Moril Karyawan yang Rendah,Kerugian Finansial,dan masih banyak lagi.

Begitu banyak kerugian yang dialami perusahaan ketika tingkat turnover intention perusahaan tersebut tinggi.Hal ini tak hanya membawa kerugian finansial akibat biaya rekrutmen dan pelatihan, tetapi juga hilangnya pengetahuan dan keahlian berharga. Untuk itu, upaya strategis dalam menekan turnover intention menjadi kebutuhan krusial.

Langkah pertama adalah membangun budaya kerja positif yang berfokus pada pengembangan dan penghargaan karyawan. Ciptakan lingkungan kerja yang suportif, terbuka, dan inklusif, di mana karyawan merasa dihargai atas kontribusi mereka dan memiliki kesempatan untuk berkembang. Dorong komunikasi yang terbuka dan transparan antara pemimpin dan karyawan, serta berikan feedback yang konstruktif dan membangun.

Tak kalah penting, perhatikan aspek kompensasi dan benefit yang kompetitif. Pastikan gaji dan tunjangan karyawan sesuai dengan standar pasar dan sebanding dengan kontribusi mereka. Pertimbangkan pula benefit non-moneter, seperti program kesehatan yang komprehensif, cuti yang fleksibel, dan kesempatan untuk pengembangan diri.

Menjaga komunikasi yang terbuka dan transparan dengan karyawan juga penting. Berikan informasi terkini tentang perkembangan perusahaan, dengarkan masukan dan keluhan karyawan, dan tunjukkan bahwa perusahaan peduli dengan kesejahteraan mereka. Dengan strategi yang tepat, perusahaan dapat membangun loyalitas karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan menekan turnover intention, sehingga talenta terbaik dapat terus berkontribusi untuk mencapai tujuan bersama.

Penulis 

1. Syahid Faiz Asshidqy(Mahasiswa Sarjana Manajemen UPN Veteran Yogyakarta/ NIM 141210244)
2. Dr. Dra. Purbudi Wahyuni M.M (Dosen Manajemen UPN Veteran Yogyakarta)