Materi Ini Membahas tentang Forecasting atau Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Forecasting atau Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

   Forecasting MSDM adalah sebuah upaya untuk memperkirakan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan diwaktu yang akan datang untuk mencapai tujuan-tujuannya.[1] Forecasting juga bermakna usaha peramalan (prediksi) kebutuhan-kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang yang didasarkan pada ketajaman perencanaan SDM kedepan meskipun prediksi masih belum terlalu dibutuhkan. Fungsi forcasting yaitu untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan dimasa yang akan datang, untuk memperkirakan dan menetapkan kemampuan SDM yang dibutuhkan perusahaan dan berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik.

   Peramalan kebutuhan SDM merupakan elemen penting. Dalam perencanaan sumber daya manusia peramalan SDM karyawan mencoba untuk menentukan apa yang dibutuhkan baik permintaan keterampilan atau keahlian khusus dan beberapa banyak karyawan yang dibutuhkan. Jadi peramalan adalah upaya untuk memprediksi kebutuhan-kebutuhan analisis ketajaman organisasi yang mendasari perencanaan di depan baik dalam jangka waktu pendek menengah maupun panjang dengan tuntutan keahlian atau keterampilan sesuai dengan jumlah jenis dan kualitas. Ramalan ini bertujuan sebagai pembantu merencanakan kebutuhan yang ada dalam lembaga atau organisasi tersebut dalam peramalan ini juga mempertimbangkan dari masa lalu agar kebutuhannya ada di masa depan sesuai dengan kondisi lembaga saat ini.

Pasar Sumber Daya Manusia

   Pasar tenaga kerja merupakan sumber eksternal bagi perusahaan untuk menarik tenaga kerjanya. Adanya pasar tenaga kerja ini disebabkan oleh kondisi-kondisi yang berbeda mebentuk karakteristik wilayah-wilayah geografis yang berbeda. Ada banyak cara untuk mengidentifikasi pasar tenaga kerja, yaitu berdasarkan wilayah geografis, tipe keterampilan dan pendidikan.

   Di dalam organisasi-organisasi yang lebih besar, perekrutan biasanya dimulai ketika seorang manajer memberitahukan seseorang di unit Sumber Daya Manusia bahwa sebuah jabatan yang kosong perlu diisi. Mengajukan permintaan kepada unit Sumber Daya Manusia, yang mirip seperti mengajukan permintaan pasokan kepada bagian pembelian, adalah upaya yang umum dilakukan dalam upaya-upaya perekrutan. 

   Bagian pembelian, adalah upaya yang umum dilakukan dalam upaya-upaya perekrutan. Pihak Sumber Daya Manusia dan manajer tersebut harus melihat ulang uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification) sehingga kedua belah pihak memiliki informasi yang jelas tentang tugas-tugas di dalam pekerjaan tersebut dan kualifikasi yang diharapkan dari pelamar. Kadang-kadang pihak Sumber Daya Manusia atau pihak manajer harus memutuskan bahwa kualifikasi-kualifikasi tersebut perlu diubah.

   Kadang-kadang suatu pekerjaan diubah secara spesifik untuk mengubah situasi perekrutan. Sebuah keputusan dapat dibuat untuk memperbaiki karakteristik posisi-posisi yang kosong dengan cara menaikkan gaji, meningkatkan tunjangan, atau mendesain ulang pekerjaan itu tingkatan pelamar yang berbeda.

Penggunaan Sistem Informasi Dalam Perencanaan SDM

   Sistem informasi dalam perencanaan SDM adalah sebuah metode yang digunakan untuk mengumpulkan, memelihara, dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaannya. Manajer perusahaan memerlukan data yang akurat, relevan dalam membuat suatu keputusan. Informasi yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan manajemen yang digunakan untuk mengambil keputusan baik strategis maupun operasional.  

   Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk interaksi atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan manajemen SDM untuk mengaplikasikan di bidang teknologi ke dalam aktivitas manajemen SDM dalam hal perencanaan dan menyusun sistem pemprosesan data.