Upaya Membangun Lingkungan Kerja yang Mendukung Kepuasan Kerja Karyawan

      Upaya Membangun Lingkungan Kerja yang Mendukung Kepuasan Karyawan

Oleh : Zaimatul Hilaliah/ Mahasiswa MPI/ S2 PPs. UIN Sunan Gunung Djati Bandung

           Kepuasan kerja dan semangat karyawan memegang peranan penting dalam kinerja organisasi. Selain memberikan bonus, diperlukan apresiasi, kesempatan untuk berinovasi, serta suasana kerja yang kondusif. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mampu meningkatkan antusiasme, kinerja, dan kualitas hidup karyawan, sekaligus mendorong pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat dicapai melalui pendekatan strategis yang menitikberatkan pada pemahaman kebutuhan karyawan dan kepemimpinan yang berlandaskan empati, menciptakan harmoni antara keberhasilan individu dan organisasi.

Pertama: Konsep Dasar Psikologi Kepuasan Kerja, Psikologi kepuasan kerja mempelajari kondisi ketika seseorang merasa puas dengan pekerjaannya, yang dipengaruhi oleh kesesuaian antara kemampuan, harapan, dan penghargaan yang diterima. Kepuasan kerja tercermin dalam perilaku individu dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai jenis. Colquitt, Lepine, dan Wesson (2011) mengidentifikasi dua elemen utama kepuasan kerja: pemenuhan nilai (value fulfillment) dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with the work itself). Selain itu, Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja mendorong peningkatan kinerja, membuat karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif.

Kedua: Teori Kepuasan Kerja,  Teori kepuasan kerja menjelaskan bahwa tingkat kepuasan seseorang dipengaruhi oleh keselarasan antara kondisi yang diinginkan dan kenyataan yang ada. Semakin besar perbedaan di antara keduanya, semakin tinggi kemungkinan ketidakpuasan. Beberapa teori menekankan aspek tertentu, seperti gaji, hubungan dengan atasan, atau rekan kerja, yang memengaruhi kepuasan. Kepuasan muncul saat individu merasa bahwa apa yang diterima sesuai dengan yang layak diperoleh. Selain itu, teori lain mengungkap bahwa keberhasilan dalam pekerjaan bisa memicu kebahagiaan, tetapi juga menimbulkan kecemasan atau ketidakpuasan, menciptakan kombinasi emosi dalam dunia kerja.

Ketiga: Aspek, Faktor dan Dampak Kepuasan Kerja,  Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh sembilan aspek, yaitu gaji, promosi, atasan, tunjangan, penghargaan, prosedur kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Menurut Mullin (dalam Wijono, 2015), faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja mencakup aspek pribadi, sosial budaya, organisasi, dan lingkungan. Ketidakpuasan kerja dapat memicu dampak negatif signifikan, yang dijelaskan melalui model EVLN (Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect). Hal ini dapat menurunkan motivasi, produktivitas, dan meningkatkan turnover, sehingga merugikan perusahaan secara keseluruhan.

Keempat: Strategi Kepuasan Kerja, Menurut Rubin, karyawan cenderung lebih bahagia jika memiliki kontrol atas jadwal kerja, seperti fleksibilitas jam kerja atau kebebasan mendekorasi meja. Penyesuaian jam kerja, seperti masuk lebih siang atau aturan keterlambatan yang lebih longgar, dapat mengurangi stres. Mengurangi durasi rapat untuk efisiensi waktu dan memberi ruang bagi karyawan bersosialisasi juga penting. Selain itu, mendorong gaya hidup sehat, menyediakan lingkungan yang mendukung perkembangan pribadi, dan mengadakan kegiatan menyenangkan, seperti senam bersama, dapat meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Natizah: 

Kepuasan kerja dan motivasi karyawan berperan krusial dalam efektivitas organisasi. Faktor seperti gaji, promosi, dan komunikasi memengaruhi kesejahteraan. Teori ketidaksesuaian menyoroti pentingnya keselarasan harapan dengan realitas. Pengelolaan SDM yang empati dan strategis mendorong produktivitas, kesejahteraan, serta pencapaian visi perusahaan.

*Tulisan ini disarikan dari bahan ajar Matakuliah Psikologi Organisasi/ Part 12/ Dosen Pengampu : Prof. Dr. H. Ahmad Rusdiana, Drs., MM.