Pendekatan "Coercion" sebagai Pilihan Akhir agar Perubahan Berhasil

Salah satu alasan yang sangat kuat mengapa ada orang yang menolak perubahan adalah karena kepentingan pribadinya sendiri. Semakin kuat kepentingan pribadi itu maka semakin kencang melakukan penolakan, bahkan akan melakukan berbagai cara, termasuk rela mengorbankan jiwa dan raganya demi menolak perubahan. Perubahan dianggap sebagai ancaman serius antara hidup atau mati dan karenanya harus ditolak.

Apabila yang menolak perubahan itu hanya satu orang atau beberapa orang saja, mungkin tidak akan menjadi masalah serius dan bisa diselesaikan dengan cepat dan sederhana. Akan tetapi, bila jumlah orang yang menolak sudah ratusan atau bahkan ribuan dan puluhan ribu orang situasinya menjadi beda. Keadaan menjadi serius dan menimbulkan masalah besar, tidak saja hanya satu masalah tetapi banyak masalah yang kait mengkait.

Bila penanganan terhadap penolakan ini tidak cepat dan tepat maka situasi akan menuju pada kondisi kritis, krisis bahkan menjadi chaos. Dan dampaknya akan kemana-mana yang pada umumnya adalah kerugian baik material dan non material.

Penolakan terhadap perubahan merupakan hal yang sangat umum dan biasa terjadi dimana-mana, dan di berbagai organisasi, komunitas bahkan negara sekalipun. Dan karenanya, tersedia beragam strategi, takktik dan cara agar perubahan itu berhasil dengan baik, termasuk Coercion Approach atau dengan cara memaksakan perubahan itu sendiri.

4 Alsan Menolak Perubahan 

Terminologi change atau perubahan merupakan salah satu kajian dalam ilmu manajemen dan organisasi. Bahkan hampir semua buku-buku teks manajemen dan organisasi selalu menempatkan Organizational Change sebagai salah satu pembahasan.

Richard L Daft dalam buku teksnya berjudul Management, edisi ke-12 tahun 2016, mengidentifikasikan ada 4 penyebab utama mengapa orang menolak perubahan itu sekaligus sebagai jawaban yang mampu membantu memahami perilaku orang dalam suatu organisasi. Keempat penyebab itu adalah:

1. Self-interest
2. Lack of understanding and trust
3. Uncertainty
4. Different assessments and goals

1. Kepentingan pribadi. Kepentingan pribadi merupakan alasan yang utama bagi semua orang menolak perubahan dalam organisasi karena meyakini ada tabrakan antara kepentingan pribadinya dengan perubahan yang akan terjadi. Disana ada keuntungan, keamanan, kenyamanan bahkan sejumlah fasilitas yang selama ini dinikmati akan berubah berkurang bahkan hilang ketika perubahan akan diterapkan.

Ini sangat mungkin terjadi jika perubahan itu sangat mendasar dan mengubah struktur organisasi dan berakibat pada perubahan pola kerja, tata kerja, bahkan job descrption hingga evaluasi pekerjaan akan berbeda. Dan ini yang tidak diinginkan terjadi dan berusaha untuk melawan perubahan itu.

2. Kurangnya pemahaman dan kepercayaan. Walaupun tujuan akhir perubahan yang akan diterapkan oleh organisasi sangat baik demi masa depan yang maju, tetapi ketika karyawan kurang mengerti, memahami apa dan mengapa perubahan itu dilakukan, mereka cenderung melawan dan menolak perubahan.

Situasi ini semakin tidak nyaman dan kondusif apabila selama ini hubungan antara karyawan dengan pimpinannya, manajernya atau bahkan direkturnya tidak terlalu baik, bahkan cenderung negatif. Maka perubahan sering dimaknai sebagai sanksi, hukuman dan hal-hal negative lainnya oleh si karyawan. Dan karena itu si karyawan akan melakukan berbagai cara untuk menggagalkan perubahan itu.

3. Ketidakpastian. Pada umumnya orang memahami ketidakpastian sebagai konsekuensi dari minimnya bahkan tidak tersedianya informasi tentang kejadian masa depan yang akan dituju. Dan akan menjadi indikasi ketakutan setiap orang tentang apa yang akan terjadi di masa yang akan dating yang tidak diketahui.

Intinya, orang lebih nyaman dan aman-aman saja dengan dengan keadaan sekarang daripada mengubah sesuatu yang belum jelas di masa yang akan dating. Dan karenanya orang akan berjuang menolak perubahan yang dilakukan demi mempertahankan zona nyaman saat ini. Walaupun zona nyaman sekarang bukan yang terbaik bagi kehidupan yang layak dan maju.

4. Penilaian dan tujuan yang berbeda. Dalam situasi yang lebih luas dan dalam, pada umumnya orang menolak perubahan karena disana ada perbedaan yang serius dalam menilai sebuah situasi yang kalua dilakukan perubahan akan memberikan dampak yang mungkin berbeda melihatnya. Artinya pula bahwa tujuan perubahan yang akan diusung oleh si pembawa perubahan, berbeda cara melihat dan menilainya dengan situasi yang ada oleh perspektif orang lain.

Perbedaan penilaian dan dengan demikian perbedaan dalam memahami bagainaya tujuan diwujudkan menjadi arena penolak terhadap perubahan yang akan dilakukan. Dan karena itu, maka ada penolakan dari orang yang merasa berbeda pandangan dalam menilai situasi dan tujuan yang hendak dicapai.

Perubahan itu Kebutuhan!

Sesungguhnya, pada umumnya orang memahami kalau perubahan itu merupakan kebutuhan manusia agar tetap bertumbuh dan maju dalam segala hal. Sebab ini adalah hehekat kehidupan manusia yang hidup. 

Segala sesuatu yang hidup harus mengalami perubahan, kalau tidak maka dia akan mati pada dasarnya. Hekakat hidup itu berubah, walaupun perubahan ada yang sifatnya evolusioner atau revolusioner. Keduanya bisa saja terjadi sebagai tuntutan kebutuhan yang hendak berubah.

Banyak buku sudah ditulis tentang perubahan ini. Salah satu buku yang saya suka membaca berulang-ulang adalah yang ditulis oleh  Ala Deutschman dengan judul buku Change Or Die  (2007). 

Buku yang sangat representasi tentang pentingnya perubahan, tetapi juga dia menunjukkan bahwa walaupun banyak orang tahu bahwa bila tidak berubah akan menemui kematian, orang tetap saja memilih kematian itu karena tidak mau berubah.

www.aksiku.com

Lalu menjadi kajian yang terus menerus bertumbuh karena seakan menyimpan misteri unik, mengapa manusia rela mati karena tidak mau berubah.

Coba cermati bagaimana dunia ekonomi, industri dan bisnis menjelaskan pentingnya perubahan itu agar tetap eksis dan mampu bertahan bahkan menjadi pemenang dalam persaingan yang semakin ketat dari waktu ke waktu.

Perusahaan yang tidak mau menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada sangat mungkin usianya tidak Panjang sebelum menemui ajalnya. Sebab, lingkungan berubah, pasar berubah, konsumen berubah, pemasok berubah, teknologi berubah dan seabreg metode berubah yang mendorong semua yang lama menjadi tidak berlaku lagi dan karenanya perusahaan harus berubah.

Rasanya tidak lagi nyaman bagi seorang pengusaha untuk mengelola usahanya dalam situasi yang terus berubah, dan cenderung situasi ke depannya sulit di duga. Artinya, menjadi seorang pengusaha dituntut kemampuan dan ketrampilan menganstisipasi perubahan yang akan dialami.

Salah satu tuntutan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang manajer adalah mengelola perubahan dalam perusahaan, dalam kontek apa yang dikenal dengan Organizational Development atau OD (Pengembangan Organisasi) sebagai salah tool kunci strategi bagi sebuah perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis agar tetap eksis.

Perubahan Perlu Dipaksa

Para manajer dapat menggunakan taktik khusus untuk mengatasi perlawanan dengan tindakan yang lebih halus. Dan pada akhirnya agar perubahan itu berhasil dapat dilakukan dengan cara memaksa apabila ada perlawanan terus menerus dari pengikut atau karyawan dalam sebuah perusahaan.

Mengimplementasikan perubahan memang harus dilakukan secara terencana dan sistematis. Ketika sebuah perubahan datang, manajer harus menganalisis baik kekuatan yang mendorong perubahan dalam bentuk masalah dan peluang, maupun kekuatan yang menolaknya dalam bentuk hambatan untuk berubah. 

Dengan selektif menghilangakan kekuatan yang menahan perubahan, kekuatan pendorong akan cukup kuat untuk memungkinkan efektifnya perubahan yang mau dicapai.

Richard Daft memperkenalkan lima pendekatan yang bisa dilakukan oleh sebuah organisasi dalam menerapkan perubahan itu. Mulai dari pendekatan  yang halus hingga pendekatan yang keras nan memaksa.

Pertama, pendekatan top management support digunakan apabila perubahan melibatkan banyak departemen ataupun adanya re-lokasi sumberdaya perusahaan. Kedua, pendekatan communication, education, akan digunakan perubahan yang terjadi bersifata teknis, pengguna membutuhkan informasi dan analisis yang akurat untuk memehami perubahan.

Ketiga, pendekatan participation, sebuah pendekatan yang dapat dipakai kalau pengguna perlu terlibat, rancangan membutuhkan informasi dari orang lain, dan pengguna memiliki kekuatan untuk melawan.

Keempat, pendekatan negotiation akan digunakan untuk membuat perubahan ketika kelompok memiliki kekuasaan atas implementasu perubahan, dan kelompok akan kalah dalam perubahan.

Kelima, pendekatan coercion atau pendekatan memaksa yang akan bisa digunakan apabila situasinya menjadi kritis, pemrakarsa jelas memiliki kekuatan, dan secara teknis penerapan pendekatan lainnya pasti gagal.

medium.com/@squidlord

Pendekatan mana yang terbaik akan diterapkan oleh sebuah organisasi sangat tergantung dari situasi yang sedang dihadapi. Dan karenanya, menjadi sangat penting bagi para manajer atau pemimpin memiliki informasi yang akurat dan komprehensif tentang situasi yang ada dan dihadapi. 

Dengan demikian, mampu menghitung segala kemungkinan yang akan terjadi, dan mempersiapkan exit strategy yang cocok untuk mengelola situasi yang ada.

Banyak kegagaglan dalam mengelola perubahan yang diterapkan sebagai akibat dari minimnya data dan atau informasi yang sangat dibutuhkan tentang situasi yang dihadapi. Dan akibatnya adalah situasi menjadi krisis, kritis dan malah menjadi kacau balau alias chaos. 

Kalau situasi sudah menjadi chaos, maka semuanya akan menjadi kerugian bagi semua pihak yang terlibat bahkan yang terlibat secara langsung.