Setelah langkah analisis jabatan selesai dikerjakan tuntas, dan seharusnya diskripsi maupun spesifikasi/ prasyarat jabatan selesai pula dituliskan; maka langkah berikutnya adalah menetapkan tingkatan (ranking) maupun penilaian (rating) dari jabatan-jabatan tersebut. Proses penetapan ranking dan rating jabatan (job evaluation). Maksud dan tujuan langkah analisis jabatan tersebut adalah untuk menilai dan menetapkan bobot atau berat ringannya suatu jabatan, sehingga berangkat dari langkah ini akan bisa ditetapkan sistem pengupahan yang layak (fair) dari jabatan-jabatan tersebut. Penilaian kinerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan umpan balik konstruktif dan mengidentifikasi area untuk pengembangan. Sistem penilaian harus objektif, transparan, dan relevan dengan tujuan perusahaan. Dengan menggunakan metode SMART kita dapat merumuskan idikator penilaian yang sesuai dengan posisi jabatan tersebut. Â Metode SMART adalah singkatan dari lima elemen yang digunakan dalam sebuah metode untuk membuat sebuah project management. Kelima elemen tersebut adalah:
1. Specific (Spesifik): Mendefinisikan tujuan dengan rinci dan jelas.
2. Measurable (Terukur): Menetapkan parameter untuk melacak kemajuan secara akurat.
3. Achievable (Dapat Dicapai): Menetapkan tujuan yang realistis dan dapat dicapai dengan sumber daya yang ada.
4. Relevant (Relevan): Menjamin kesesuaian tujuan dengan arah strategis bisnis.
5. Time-bound (Terikat Waktu): Memberikan batas waktu yang jelas untuk mencapai tujuan.
Performance Review All Department
performance review untuk tahunan berisi tentang kriteria yang ingin dinilai oleh perusahaan. Seperti berikut:
1. KINERJA PERILAKU & SIKAP (10%)
2. KOMPETENSI DASAR (20%)
3. KOMPETENSI KINERJA (70%)
