Sejalan dengan perkembangan zaman, dimana dalam setiap lapangan pekerjaan semakin dibutuhkan tersedianya sumber daya manusia yang handal baik dalam hal kuantitas maupun kualitas. Oleh karena itu, perlu adanya penilaian kompetensi sumber daya manusia, baik dalam rangka rekrutmen maupun pembinaan bagi sumber daya manusia yang telah tersedia.
Dalam pelaksanaan penilaian kompetensi sudah umum diketahui dilakukan dengan metode Assessmen Center. Rangkaian penilaian kompetensi dilakukan dengan menggunakan simulasi-simulasi, diantaranya yaitu Analisis Kasus dan Leaderless Group Discussion, serta dilengkapi dengan proses Wawancara berbasis Kompetensi.
Tujuan pelaksanaan penilaian kompetensi adalah untuk mendapatkan data dan profil sumber daya manusia yang diperlukan, guna menjadi dasar penilaian atau seleksi lebih lanjut, serta pengembangan kompetensi selanjutnya. Minimal, bagi orang yang dinilai, ia dapat merencanakan pengembangan dirinya sendiri atau merencanakan karirnya.Â
Sementara itu, bagi organisasi, penilaian kompetensi ini perlu dalam rangka penyusunan database profil kompetensi sumber daya manusianya, sebagai dasar penerapan manajemen sumber daya manusia yang transparan, kompetitif, dan berbasis merit, serta menjadi dasar bagi upaya pengembangan kompetensi kepemimpinan untuk perubahan budaya kerja dan budaya organisasi.
Dalam wawancara berbasis kompetensi, ada 12 hal yang sering muncul sebagai pertanyaan untuk menggali tingkat kompetensi dari orang yang dinilai, yang merupakan kombinasi dari kemampuan kognitif, afektif dan psikomotorik serta kristalisasi pengalamannya dalam menghadapi realitas pekerjaan, yakni:
1. Cerita mengenai permasalahan terbesar yang pernah ditemui dalam menjalankan pekerjaan. Apa yang menjadi penyebabnya dan bagaimana cara kita mengatasi atau memecahkan permasalahan tersebut.
Permasalahan yang telah berlangsung lama atau berulang-ulang tentu adalah masalah yang besar dalam sebuah organisasi, melibatkan berbagai pihak dengan tingkat kesulitan yang tinggi dalam penyelesaiannya, sehingga kegagalan dalam penyelesaiannya akan berdampak signifikan bagi organisasi, bahkan juga bagi pihak-pihak lainnya di luar organisasi.
Keterlibatan dalam penyelesaian suatu masalah dalam sebuah organisasi tentu saja tidak selalu pilihan kita pribadi, tapi sering kali merupakan penugasan dari atasan. Tentu kalau bisa memilih, tidak sedikit kita yang akan memilih untuk menghadapi pekerjaan atau tugas dengan seminim mungkin permasalahan. Namun, kalaupun bahkan harus memilih ada baiknya untuk terlibat dalam tugas atau pekerjaan dalam rangka penyelesaian suatu permasalahan yang besar. Tentunya dengan memperhatikan kemampuan kita dalam mengelola sumber daya yang kita miliki dan mengantisipasi kemungkinan risiko yang mungkin muncul.
Semakin signifikan dampak suatu permasalahan maka akan semakin signifikan juga daya ungkitnya terhadap ganjaran prestasi yang akan diterima kalau berhasil, atau sebaliknya pukulan kegagalan yang harus ditahankan. Kompensasi sebanding dengan gradasi tingkat kesulitan permasalahan yang kita hadapi, karena itu tidak perlu selalu mengeluh bila menghadapi permasalahan yang besar, bisa saja "upah" yang besar sedang menanti di depan.
2. a. Berikan contoh perencanaan berdampak strategis yang pernah dibuat bagi instansi/organisasi tempat kita bekerja.
Suatu perencanaan dikatakan berdampak strategis, salah satunya bila targetnya ditetapkan untuk sebuah jangka waktu yang panjang, dan hasilnya menyangkut kepentingan banyak pihak.
