Organitazional Citizenship Behavior bagi Keefektifan Organisasi

Menurut Robbin dan Judge (2008 : 40), organisasi yang memiliki karyawan dengan perilaku OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Sehingga organisasi yang diisi oleh karyawan dengan tingkat OCB yang baik akan memberikan kontribusi besar bagi kinerja, keefektifan, dan keberlanjutan organisasi.

Robbin (2006 : 31) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Senada dengan Robbin, Bolino mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal (Bolino, Turnley, dan Bloodgood, 2002 : 505).

OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role behavior) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu.

Namun OCB lebih kepada perilaku sukarela / sosial dari masing-masing karyawan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan kerja di saat jam istirahat, mau bekerja sama, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra, dan menggunakan waktu kerja secara efektif. OCB melebihi persyaratan dasar bagi seorang pekerja.

Merujuk pada istilah Perilaku Kewarganegaraan dalam Organisasi, mungkin akan lebih mudah dalam memahami OCB. Bahwa sebagai warga negara yang baik di dalam organisasi maka setiap karyawan perlu melakukan perilaku-perilaku yang positif dan menghindari perilaku negatif, sekalipun hal tersebut tidak tertuang di dalam peraturan perusahaan ataupun tidak berupa paksaan, akan tetapi setiap karyawan tanpa paksaan akan berperilaku sebagaimana warga negara yang baik bagi organisasi.

Istilah Organizational Citizenship Behavior pertama kali didefinisikan oleh Organ (1998), yang kemudian mengemukakan lima dimensi utama dari Organizational Citizenship Behavior, sebagai berikut:

• Altruism yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi organisasional
• Civic Virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara professional maupun sosial alamiah
• Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum
• Courtesy adalah perilaku meringankan problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain
• Sportsmanship berisi tentang pantangan membuat isu yang dapat merusak di lingkungan kerja

Karena perilaku OCB adalah jenis perilaku "sukarela" yang didasari oleh nilai yang dibawa oleh masing-masing karyawan. Sehingga perilaku tersebut tidak akan bisa muncul melalui perintah maupun larangan, namun memerlukan faktor pendorong tertentu terutama dari segi nilai dan budaya masing-masing karyawan maupun perusahaan.

Pada dasarnya karyawan akan terdorong untuk melakukan lebih bagi kebaikan dan kemajuan perusahaan jika mereka merasa dianggap, dipenuhi kebutuhannya, dan merasa senang berada di perusahaan ataupun melakukan pekerjaannya (Robbin dan Judge, 2008).

Untuk itu organisasi perlu memperhatikan dan mengutamakan karyawannya serta menciptakan iklim dan budaya yang mendukung kebutuhan mereka sehingga pada gilirannya mereka akan terdorong untuk melakukan lebih daripada apa yang telah ditugaskan.