Sebuah studi oleh Trattner, Fine, dan Kubis (1955) meneliti seberapa baik analis pekerjaan dapat memprediksi skor tes petahana pekerjaan di 10 pekerjaan yang berbeda. Ada dua panel dari delapan analis pekerjaan. Setiap panel meninjau informasi tentang masing-masing dari 10 pekerjaan dan perkiraan skor tes bakat. Satu panel memeriksa deskripsi pekerjaan; yang lain juga mengamati pekerjaan yang dimaksud. Peringkat analis pekerjaan dirata-ratakan dalam panel dan kemudian dikorelasikan dengan skor tes rata-rata para petahana di masing-masing dari 10 pekerjaan.
Position Analysis Questionnaire Studies
Database menggunakan skor dimensi untuk setiap pekerjaan sebagai prediktor dan nilai tes rata-rata atau koefisien validitas sebagai kriteria. Hasil menunjukkan bahwa rata-rata nilai tes calon pekerja di seluruh pekerjaan cukup dapat diprediksi untuk tes kognitif (kecerdasan, verbal, numerik, spasial, persepsi bentuk, dan persepsi klerikal).
Jika PAQ menunjukkan bahwa suatu pekerjaan tidak membutuhkan banyak kemampuan kognitif, maka korelasi antara kriteria dan tes kemampuan kognitif harus kecil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PAQ memang memprediksi ukuran korelasi untuk tes kognitif, tetapi kurang untuk tes persepsi dan fisik. Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, koefisien validitas sulit untuk diprediksi karena kebanyakan studi didasarkan pada sampel data yang kecil, sehingga temuan PAQ sangat mengesankan.
Summary of Judging KSAOs
Panel analis pekerjaan yang dilengkapi dengan informasi pekerjaan yang baik dapat memberikan perkiraan persyaratan pekerjaan yang andal dan valid. Analis pekerjaan lebih baik dalam menilai nilai ujian rata-rata dari petahana daripada menilai validitas tes (tetapi mungkin ada beberapa alasan teknis untuk ini selain dari tugas penilaian itu sendiri). Meskipun ada sedikit data empiris tentang masalah ini, kami menduga bahwa keandalan dan validitas penilaian tentang KSAO akan meningkat sejauh KSAO relatif konkret dan terkait erat dengan tugas-tugas tertentu (Dierdorff & Morgeson, 2009).
Key Considerations for Selection
Untuk seleksi, Anda memerlukan informasi tentang atribut pekerja, yaitu KSAO yang diperlukan agar berhasil menyelesaikan pekerjaan. Saat ini, variasi dari tema ini adalah "kompetensi", yang terkadang dianggap sebagai versi KSAO yang lebih berorientasi bisnis dan lebih luas. Apapun jenis deskriptor yang dipilih, informasi pekerja digunakan untuk memilih tes, membuat pertanyaan wawancara, dan secara umum mengkomunikasikan apa yang dibutuhkan pekerjaan untuk sukses. Untuk menyelesaikan studi validasi, bagaimanapun, juga membutuhkan atribut pekerjaan, terutama informasi tugas. Informasi tentang tugas diperlukan setidaknya untuk satu dari empat tujuan
Metode tersebut mengharuskan analis pekerjaan untuk meninjau pekerjaan dan kemudian melengkapi kuesioner standar yang menjelaskan pekerjaan sebagian besar dalam hal persyaratan pekerja. Karena PAQ, TTAS, ARS, dan O * NET memberikan banyak informasi di sisi pekerja dan karena informasi yang diberikan secara langsung dapat dibandingkan di semua pekerjaan, metode semacam itu menjanjikan untuk memajukan dasar ilmiah seleksi. Tidak seperti C-JAM, insiden kritis, atau elemen pekerjaan, PAQ, TTAS, ARS, dan segmen O * NET (seperti keterampilan dasar dan pengetahuan lintas fungsi) tidak disesuaikan dengan pekerjaan tertentu dan oleh karena itu menerapkan atribut yang sama ke setiap pekerjaan. Karena terstruktur untuk distandarisasi di semua pekerjaan, informasi yang mereka berikan lebih dapat dibandingkan di semua pekerjaan.
Research Comparing Efficacy of Job Analysis Method for Selection
