Pertimbangkan tugas penerima kami sekali lagi. Misalkan kita sedang mempertimbangkan dua tes: tes ketelitian kertas dan pensil (salah satu dari dimensi kepribadian Lima Besar) dan tes sampel pekerjaan mengemudi forklift. Pertimbangkan tes kesadaran terlebih dahulu. Mari kita asumsikan bahwa pusat distribusi kami menangani berbagai komputer dan aksesori komputer terkait seperti monitor dan printer. Jelas, kami ingin karyawan pusat distribusi yang memindahkan dan menyimpan komputer mahal untuk berhati-hati daripada ceroboh dalam pekerjaan mereka.
Kesalahan selalu menjengkelkan dan mungkin mahal juga. Meskipun tes tersebut diberi label “teliti,” aktivitas yang terlibat saat mengikuti tes tidak tampak seperti menerima dan menyimpan komputer. Jadi, ujian adalah tanda, atau indeks, kesadaran yang merangkum banyak perilaku berbeda, seperti muncul untuk bekerja tepat waktu dan menghitung bagian secara akurat. Akan tetapi, mengerjakan tes membutuhkan membaca beberapa materi dan menandai lembar jawaban dengan pensil. Di sisi lain, tes mengemudi forklift kami terlihat seperti yang dilakukan receiver saat bekerja. Tes ini sesuai dengan tugas tertentu yang merupakan bagian dari pekerjaan. Dalam arti tertentu, tes adalah contoh pekerjaan yang diperlukan untuk pekerjaan penerima.
Banyak orang merasa bahwa ada perbedaan kualitatif antara kedua jenis tes (tanda vs sampel). Secara khusus, orang seringkali lebih nyaman dengan sampel sebagai tes untuk seleksi daripada dengan tanda. Meskipun bukan strategi formal untuk validasi, terkadang kami menggunakan istilah validitas wajah untuk merujuk pada tingkat kemiripan yang terlihat antara tes dan pekerjaan. Dalam praktiknya, lebih umum untuk membenarkan sampel dengan strategi berorientasi konten dan untuk membenarkan tanda dengan strategi berorientasi kriteria. Misalnya, untuk pekerjaan penerima, kita mungkin menggunakan strategi berorientasi konten untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan dari tes mengemudi forklift, tetapi strategi berorientasi kriteria untuk menunjukkan keterkaitan pekerjaan dari tes kesadaran.
Terlepas dari perbedaan yang jelas dalam kedua jenis tes tersebut, interpretasi keduanya pada dasarnya sama: Perbedaan nilai tes diinterpretasikan sebagai prediksi kinerja pekerjaan. Jadi, dalam contoh kami, skor yang menunjukkan perilaku yang sangat teliti dan skor yang menunjukkan keterampilan dalam mengemudikan forklift akan diartikan sebagai menunjukkan (memprediksi) kinerja kerja yang baik untuk penerima. Apakah prosedur validasi pengujian yang berbeda benar-benar diperlukan untuk kedua jenis pengujian tersebut agak kontroversial. Misalnya, bandingkan pandangan Harvey (1991) dan Wernimont (1988).
Comparisons of Designs
Seperti yang kami sebutkan sebelumnya, ada dua kesimpulan utama dalam proses analisis pekerjaan yang digunakan untuk seleksi: (1) dari pekerjaan ke KSAO dan (2) dari KSAO ke tes atau metode lain yang digunakan dalam seleksi (Harvey, 1991). Desain validasi yang berorientasi pada kriteria menawarkan cara untuk mengkonfirmasi keakuratan kesimpulan yang disebutkan di atas menggunakan data. Dengan membandingkan skor tes dengan ukuran kinerja pekerjaan, pada dasarnya kita dapat melihat apakah kesimpulan kita benar. Jika ada hubungan antara skor tes dan kinerja pekerjaan, ini memperkuat argumen kami bahwa kami menemukan persyaratan pekerjaan dan mengembangkan tes yang mengukurnya. Metode berorientasi konten lebih baik dan lebih buruk daripada metode berorientasi kriteria, bergantung pada sudut pandang Anda. Metode konten mencoba untuk mencocokkan tes secara langsung dengan pekerjaan. Jadi, terutama dengan sampel pekerjaan, ini sebenarnya dapat melewati penentuan KSAO.
Research on Judging KSAOs for Validation
Masalah utama dalam pemilihan adalah mencocokkan orang dengan pekerjaan, dan kunci untuk melakukannya adalah menyimpulkan KSAO yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses. Seberapa baik orang-orang dalam menyimpulkan KSAO? Jawaban atas pertanyaan ini rumit, dan didasarkan pada data yang agak minim. Secara keseluruhan, kami dapat mengatakan bahwa orang yang mendapat informasi lengkap tentang pekerjaan dan yang menggunakan prosedur sistematis saat membuat penilaian dapat menyimpulkan KSAO dengan tingkat akurasi tertentu.
Reliability
Keandalan (terutama perjanjian interjudge) dari penilaian KSAO penting karena keandalan penilaian tersebut membatasi keabsahan atau keakuratan penilaian. Dengan kata lain, jika dua orang membuat penilaian independen tentang KSAO yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan dan mereka setuju, itu bagus. Jika kedua orang membuat penilaian tentang KSAO yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan dan mereka tidak setuju, kami punya masalah. Meskipun data tentang masalah ini langka, data yang ada menunjukkan bahwa hakim individu tidak terlalu dapat diandalkan dalam menilai KSAO yang disyaratkan.
Validity of KSAO Judgments
