Pengelolaan sumber daya manusia atau disebut dengan karyawan adalah salah satu aset perusahaan yang dimana peran karyawan menjadi faktor yang penting untuk mencapai tujuan organisasi sehingga mampu berdaya saing. Peningkatan standar kualitas peraturan internal, penginovasian produk, dan pelayanan perusahaan memberikan dampak negatif terhadap karyawan generasi zoomers (gen-z) Mereka berfikir bahwa hal tersebut menjadi suatu tantangan dalam lingkungan kerja adanya unsur penekanan atau tuntutan dari pihak perusahaan.
 Ditambah banyaknya penyebaran informasi perusahaan terkenal (employer branding) melalui konten media sosial atau situs web untuk mencari kandidat terbaik adalah strategi yang dilakukan perusahaan untuk membangun reputasi dan citra positif dalam perekrutan calon kandidat terbaik. Adanya rasa ketidakpuasan karyawan tadi dalam bekerja meningkatkan keinginan untuk mengundurkan diri dari Perusahaan A dan berniat untuk pindah bekerja ke Perusahaan B menyebabkan karyawan malas bekerja, absensi yang meningkat, dan menurunnya produktivitas kinerja karyawan. Sebagaimana yang disampaikan oleh Sihotang, H.,et al (2024) dalam penelitiannya tentang Generasi Z di Kota Medan menyatakan bahwa Tingkat Keinginan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) sangat tinggi khususnya yang bekerja di E-Commerce. Salah satu penyebabnya adalah tingkat kepuasan Generasi Z terhadap perusahaan sangat rendah.
 Penulis juga beranggapan bahwa hal tersebut menjadi pemicu permasalahan ketenagakerjaan di Kota Medan saat ini. Kurang tanggapnya perusahaan akan keinginan karyawan atau pun sebaliknya membuat tingkat turnover semakin tinggi khususnya untuk generasi Z.
Turnover intention
 Menurut Branham (2012) menyatakan bahwa Turnover Intention merupakan derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang. Pengaruh employer branding memberikan dampak negatif terhadap perusahaan yang dimana akan dijadikan karyawan sebagai batu loncatan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menjanjikan.
 Dikutip dari https://ejournal.ust.ac.id/index.php/JIMB_ekonomi/article/view/4040 ekonomi penelitian Sihotang, H (2024) menyatakan bahwa lama bekerja generasi Z kurang lebih 1 tahun berada presentasi terbanyak sebesar 52%, 2 tahun bekerja 32%, 3 tahun bekerja 10%, dan 4 tahun bekerja berada pada 6%. Dari kedua data tersebut, penulis menyimpulkan perusahaan perlu mengambil kebijakan dalam konflik ini agar generasi saat ini menerapkan komitmen dalam bekerja. Banyaknya karyawan berniat pindah bekerja beberapa faktor dorongan pengaruh inflasi Indonesia, ekonomi karyawan kelas menengah akan lebih terpikat dengan perusahaan employer branding yang lebih menarik dan gaji lebih terjamin untuk keberlasungan hidup karyawan sehingga munculnya ekspetasi berkeinginan bekerja di Perusahaan yang besar.
 Perusahaan memberikan kepuasan karyawan dalam hal pemberian penghargaan gaji (reward), lingkungan kerja tanpa deskriminasi dan budaya Standard Operating Procedure (SOP). Jika karyawan merasa puas tentu akan menyukai pekerjaannya menumbuhkan motivasi semangat dalam diri untuk bekerja lebih lama dalam sebuah organisasi. Kepuasan karyawan sangat mempengaruhi kinerja produktivitas perusahaan untuk lebih maju.
UU Ketenagakerjaan
 Banyaknya tuntutan- tuntutan dari karyawan dan perusahaan kurang menegaskan peraturan hukum yang berlaku dalam ketenagakerjaan. Antara kedua pihak perlu mengikuti praturan yang telah ditetapkan dalam negara Indonesia sebagaimana dimuat dalam Undang- Undang ketenagakerjaan terbaru UU No.11 Tahun 2020 dan Peraturan Pemerintah (PP) Perjajian Kerja Waktu Tertentu mengatur secara garis besar mengenai kontrak kerja maksimal 3 tahun. Perusahaan berhak membuat peraturan bagi karyawan yang tidak berkomitmen dalam bekerja tetapi dengan persyaratan keterikatan karyawan dalam bekerja atas kesepakatan antara kedua pihak yaitu perusahaan dengan karyawan. Perusahaan juga bertanggungjawab atas karyawan yang sudah lama bekerja memberikan perubahan terhadap karyawan yang setia berupa promosi atau kenaikan jabatan.
 Prinsip gen-z saat ini menginginkan pekerjaan dengan waktu yang fleksibel, yang dimana dimaksud bekerja namun memiliki waktu juga untuk keluarga dan liburan. Agar tercapainya keseimbangan hidup kerja para karyawan dan puas dengan pekerjaannya untuk itu perusahaan mengkolaborasikan peraturan yang berlaku di Negara saat ini dengan SOP organisasi. Peraturan jam kerja diatur dalam UU Nomor. 11 tahun 2020 ketentuan jam kerja dalam sehari terdapat 7-8 jam kerja dan 1-2 hari dalam sebulan libur. Dengan ini karyawan akan mampu menyeimbangkan antara urusan pekerjaan dengan kehidupan diluar pekerjaan secara produktif.
 Penulis bermaksud agar perusahaan employer branding tidak hanya berfokus pada tuntutan produktivitas kinerja demi pencitraan perusahaan dikalangan masyarakat terutama pada gen-Z tetap menyeimbangkan kehidupan kerja. Sebuah organisasi yang telah berdiri tetap menerapkan peraturan ketenagakerjaan Indonesia tidak bertindak senonoh dengan karyawan untuk mencegah turnover intention pada sumber daya manusia agar terciptanya kepuasan karyawan dari hasil kinerjanya. Keselarasan antara perusahaan dengan karyawan akan mendorong visi misi antara organisasi dengan sumber daya manusia saat ini.
