Proses ‘Yearly Appraisal 2010’ untuk Security

[caption id="attachment_82108" align="alignleft" width="108" caption="Sumber : Google.com"][/caption] Hal lain yang cukup merepotkan diakhir tutup tahun 2010 ini adalah ketika harus memberikan penilaian tahunan  (yearly appraisal) terhadap kerja dan performan para anggota selama tahun 2010 sebagai bahan masukan dan pemberian bonus kepada yang bersangkutan jika dinilai 'sangat baik'. Padahal untuk menilai kinerja security; selain sikap, disiplin, loyalitas, tanggung jawab dan moral yang tanggon, trampil, trengginas, penilaian lain juga dapat mempengaruhi penilaian mereka. Misalnya, sikap kepedulian terhadap aspek 'keselamatan kerja' misalnya berapa banyak membuat  laporan 'work permit audit', training, laporan tentang keamanan dan sebagainya. Belum lagi dengan kemampuan rata-rata security yang bersikap tegas, keras dan terbiasa dengan jiwa korsa yang tinggi membuat semakin pusing untuk melakukan penilaian yang 'fair'. Padahal sebagai penilai, sikap dan prilaku kita sendiri dituntut harus menjadikan contoh terbaik buat anggotanya dengan bertindak seadil-adilnya bagi subuah penilaian apapun bentuknya. Meskipun dari manajemen sudah ada petunjuk dan quota masing-masing pribadi misalnya, untuk yang bagus sekali sekitar 5 %, kemudian bagus saja 15 %, selebihnya sekitar 80 % masuk kategori cukup. Namun, penilaian ini juga memiliki criteria tersendiri dalam menentukan siapa-siapa yang berhak mendapatkannya. Ditambah lagi aturan yang mengharuskan adanya 'wawancara langsung' dengan para anggota satu persatu mengenai penilaian ini, terkadang perbedaan persepsi kerap terjadi diantara 'interviewer' dan yang diinterview dalam proses pelaksanaannya. Metode yang harus dipatuhi, diketahui dan diikuti bersama adalah 'yearly appraisal' bukanlah obrolan biasa , interogasi, investigasi atau suatu pidato yang panjang dan bertele-tele. Tapi merupakan suatu forum komunikasi antara atasan dan bawahan yang bertujuan untuk mengevaluasi kinerja selama setahun ini, menentukan rencana kerja tahun berikutnya dan memperkuat hubungan professional antara atasan dan bawahan dalam suatu satuan. Karenanya dalam penilaian akhir tahun ini kedua belah pihak selalu diminta untuk secara jujur menjawab pertanyaan dan menuliskan 'point' apa yang menurut keduanya bisa dipahami dan disetujui bersama, termasuk yang tidak setuju. Nah lho, pusing kan..?! Biasanya yang sering terjadi adalah pemahaman yang berbeda terhadap penilaian diri masing-masing. Ada yang merasa sudah bersusah payah menunjukkan kinerja terbaik, malah dinilai jelek oleh atasan. Misalnya, ada yang kerjanya cuma 'ABS' atau asal bapak senang alias 'tukang semir', justru malah dapat nilai 'sangat bagus'. Fenomena ini adalah suatu hal yang wajar pada setiap diri manusia, pada dasarnya semua manusia selalu ingin kelihatan  yang terbaik, namun kembali kepada system penilaian dan wawancaralah yang akan menentukan suatu objektifitasnya. Tentu saja didukung dengan 'paper work' atau laporan tertulis yang bisa dibuktikan oleh yang bersangkutan kepada atasannya. Sebagai masukan lain yang positif bagi yang bersangkutan. Sekuen waktu, biasanya tidak terlalu lama dan tidak terlalu sedikit, sekitar 30 menit sampai 1 jam merupakan waktu yang sedang untuk melakukan wawancara. Setelah selesai wawancara kedua belah pihak diwajibkan untuk menandatangani penilaian tahunan tersebut (atasan-bawahan) kemudian keduanya memegang copy dari hasil penilaian dan kesepakatan menentukan objective kerja tahun berikutnya. Bayangkan semakin banyak anggota security yang kita miliki, semakin lama juga waktu yang harus kita persiapkan untuk proses appraisal ini. Belum lagi setelah proses ini, semuanya akan kita serahkan kembali keatasan kita secara langsung untuk dievaluasi, kalau ada perubahan dari penilain sebelumnya, mau tidak mau appraisal akan kita ulangi terhadap orang yang sama. Sering sekali orang yang bersangkutan tadinya mendapat nilai bagus dari kita dan sudah disetujui berdua, ketika dinaikkan ke hirarki atasan lagi berubah menjadi rendah. Ini problem baru bagi kita yang menilai dengan yang dinilai. Setelah kegiatan ini, satu bulan kemudian baru diketahui siapa yang mendapat bonus, berapa jumlahnya atau bentuk apresiasi seperti apa yang diberikan perusahaan terhadap yang bersangkutan. Di sini lagi, pasti ada suara-suara sumbang dari yang dinilai terhadap atasannya. Namun kembali lagi, perinsipnya adalah jika atasan sudah berusaha untuk menilai anggotanya secara maksimal dengan aturan dan tata tertib yang seadil-adilnya, ternyata masih saja ada yang  merasa kurang puas. Kembalikan ke diri masing-masing, sadari dan bertindaklah 'legowo' tehun depan masih ada waktu untuk memperbaiki bagi yang rendah atau kurang dan berusaha mempertahankan jika sudah dinilai bagus. Selain itu, bukankah bekerja merupakan sebuah ibadah yang tidak harus dipertentangkan secara berkepanjangan..?! Selamat menyongsong objective tahun baru 2011, semoga lebih bagus dari tahun 2010 sebelumnya. Semoga... * Penulis adalah security di Kaltim