Setiap ada ketidakteraturan dalam suatu organisasi maupun institusi, kata perubahan sering disebut layaknya obat mujarab untuk membenahi segala kebobrokan tersebut. ‘Perubahan tidak menjamin keadaan menjadi lebih baik, tetapi untuk menjadi lebih baik kita harus berubah.’ Seolah-olah kata itu menjadi slogan ajaib yang diamini oleh berbagai kalangan baik itu dari akademisi, pemangku jabatan, maupun rakyat biasa. Bahkan pada sebagian kasus, sudah menjadi hal yang umum bahwa perubahan itu erat dengan pergantian kepemimpinan. Walaupun pada hakikatnya, yang disebut sebagai perubahan tidak melulu harus pemimpinnya yang diganti tetapi bisa juga hanya sistemnya saja yang diubah. Namun hal ini sudah terlanjur melekat dalam benak sebagian besar orang bahwa untuk dapat berubah, seorang pemimpin harus dilengserkan. Ini terjadi karena mereka beranggapan bahwa pemimpin adalah pembuat dan pengendali sistem, yang artinya dirinya sudah terlanjur melekat ke dalam sistem. Untuk mengganti sistem tersebut maka si pembuat sistem, dalam hal ini pemimpinnya, haruslah diganti dengan pemimpin yang baru. Pada akhirnya tujuan semula yaitu perubahan menuju ke arah yang lebih baik telah bergeser menjadi pergantian kepemimpinan. Kita menjadi tidak peduli lagi apakah pemimpin yang baru akan menerapkan sistem yang lama dengan kemasan baru atau benar-benar mengubah sistem tersebut. Yang penting pemimpinnya diganti!
Hasrat untuk menduduki kursi kekuasaanjuga membuat banyak pihak ramai-ramai mengaku sebagai pemimpin perubahan. Dalam setiap ucapannya tidak pernah lepas dari kata perubahan. Kata itu menjadi pemanis dalam setiap ajakan untuk ikut mendukung orang atau kelompok tertentu. Ada yang sebenarnya hanya dipakai sebagi alat tanpa ada makna sama sekali, namun ada pula yang benar-benar memiliki program terencana untuk melakukan perubahan. Kita sering menyebut mereka yang benar-benar memiliki program perubahan sebagai pemimpin perubahan. Padahal, hanya memiliki program saja tidak cukup untuk menjadikannya sebagai pemimpin perubahan. Kemampuan untuk mengelola perubahan juga sama pentingnya untuk menjamin bahwa program yang direncanakan dapat berjalan dengan baik yang pada akhirnya membawa keadaan yang lebih baik pula.
Godaan yang paling sering ditemui bagi seorang calon pemimpin perubahan adalah keinginan untuk mengganti keseluruhan sistem yang ada dengan sistem yang ia miliki. Dia beranggapan bahwa suatu sistem itu menyatu secara keseluruhan. Jadi jika suatu bagian sudah rusak, maka akan lebih mudah jika diganti seluruhnya. Rasa malas untuk memilah-milah mana yang harus diubah dan mana yang harus dipertahankan pada akhirnya bisa merugikan di kemudian hari.
Memang sudah menjadi hal yang umum dalam sejarah manusia di masa lampau ketika suatu kerajaan berhasil mengganti kerajaan yang lain maka sistem-sistem yang lama akan diganti seluruhnya. Kadang hal ini juga diikuti dengan perusakan berbagai peninggalan kerajaan termasuk pembakaran kitab-kitab dan catatan penting kerajaan sebelumnya. Hal ini mereka lakukan untuk menghapus pengaruh kerajaan sebelumnya yang pada akhirnya justru dapat merugikan diri mereka sendiri maupun generasi sesudahnya. Akan ada bagian dari sejarah masa lampau yang musnah dan ada pula sistem atau teknologi, sekalipun itu bukan teknologi militer, yang berguna bagi mereka sendiri tetapi harus musnah dengan mengatasnamakan perubahan. Contoh yang sederhana adalah ketika munculnya era reformasi di Indonesia yang menggantikan pemerintahan orde baru. Banyak para pemimpin baru menistakan dan membuang jauh-jauh semua sistem yang lama. Pada beberapa tahun kemudian, baru kita tersadar bahwa ada beberapa sistem yang perlu untuk dipertahankan dan sangat berguna untuk dikembangkan. Program pengendalian penduduk melalui Keluarga Berencana merupakan salah satu contohnya.
Setiap pergantian pemimpin kadang tidak hanya mengganti sistem yang lama, tetapi juga kontrak-kontrak perjanjian dengan pihak lain. Hal ini tentunya akan membingungkan pihak-pihak yang ingin bekerja sama dengan pemerintah dan merupakan salah satu penyebab banyak investor yang enggan untuk membangun infrastruktur di negeri ini. Setiap pemimpin baru hendaklah berlaku konsisten mengikuti pendahulunya selama perjanjian yang telah dibuat tidak merugikan banyak pihak. Kadang alasan uang juga bisa mempengaruhi pemimpin yang baru menjabat. Dengan kedok perubahan, mereka mengganti kontraktor yang sudah ada dengan kontraktor rekanannya sendiri. Padahal bisa jadi kontraktor sebelumnya masih lebih baik dari kontraktor yang baru. Atas dasar itulah maka banyak pembangunan infrastruktur di Indonesia yang sifatnya sementara. Ikatan yang dibuat antara kontraktor dengan pemerintah, baik itu pemerintah pusat maupun daerah, adalah ikatan jangka pendek. Tidak ada kepercayaan jangka panjang yang dibangun. Yang ada hanyalah keuntungan singkat semata. Karena memang untuk apa membuat sesuatu yang berkualitas dan dipercaya oleh konsumen, dalam hal ini pemerintah, kalau nantinya ketika pemimpin berganti mereka juga ikut tergantikan. Akhirnya nama baik dan kualitas menjadi tidak penting, karena yang terpenting adalah seberapa besar upeti yang disetor. Kepercayaan akan kualitas telah digantikan dengan kepercayaan terhadap uang. Karena itu tidaklah mengherankan apabila bangunan dan jalan yang dibangun tidak bertahan lama dan cepat rusak. Anehnya para pemimpin itu membawa slogan perubahan untuk mengganti kontraktor yang bermasalah tersebut. Padahal akar dari masalah itu adalah karena perubahan itu sendiri yang tidak pada tempatnya; yaitu ketika kontraktor harus berganti, tidak peduli mereka bekerja dengan baik atau tidak karena ada kontraktor lain yang memberi penawaran harga lebih murah dan memberi komisi lebih besar.
Bagian lain yang juga sama pentingnya dalam perubahan adalah unsur orang. Seorang pemimpin perubahan harus mengetahui kapan harus mengganti orang-orang lama dengan orang baru dan siapa saja yang tetap dipertahankan. Sekali lagi akan muncul godaan untuk mengganti semua orang yang terlibat, bahkan dari jajaran atas hingga sampai bawah demi memuluskan program perubahan yang telah dibuatnya. Logika dasar yang menjangkiti para pemimpin yang baru adalah karena orang-orang lama telah terbiasa dengan sistem yang lama jadi tidak akan mau atau sulit sekali untuk berubah. Orang-orang lama dianggap telah terserang virus pemikiran lama yang apabila dibenturkan dengan sistem yang baru, mereka akan berontak. Dengan mengganti orang-orang lama dengan orang baru maka waktu yang diperlukan untuk berubah menjadi lebih singkat. Walaupun begitu, proses yang lebih cepat itu kadang harus ditukar dengan kemungkinan kegagalan yang lebih besar di kemudian hari. Di sinilah diperlukan kemampuan dari seorang pemimpin perubahan yang mana dia bisa menerapkan sistem yang baru pada orang lama sehingga sistem tersebut dapat berjalan dengan baik. Memang dibutuhkan proses yang lebih lama, tetapi akan menjadi mungkin tercapai selama dalam benaknya ada harapan bahwa ada dari orang-orang tersebut bisa diyakinkan dan mau untuk berubah. Belumlah pantas ia disebut sebagai pemimpin perubahan jikalau kerjanya hanya mengganti orang-orang lama dengan yang baru. Padahal bisa jadi mereka buruk karena menjadi korban dari sistem lama, bukan karena diri mereka sendiri itu buruk.
Ada beberapa sebab mengapa kita harus mengutamakan orang-orang lama ketimbang orang yang baru. Alasan pertama terkait mengenai keahlian dan pengalaman yang dimiliki oleh orang lama. Tidak dapat dipungkiri bahwa orang-orang lama memiliki keahlian dan pengalaman yang tak tergantikan sekalipun mereka bekerja pada sistem yang lama. Justru akan menjadi malapetaka besar jika jabatan yang ditempati adalah posisi yang langka, yang tidak semua orang bisa mengerjakannya, tetapi malah digantikan oleh orang baru hanya karena dia dekat dengan penguasa sebelumnya. Alasan lain adalah masalah nafkah kehidupan orang yang hilang karena posisinya diganti oleh orang lain atas nama perubahan. Tentunya ia dapat melakukan upaya sabotase atau bahkan tindakan penuntutan yang pada akhirnya menghabiskan segala waktu dan usaha yang sekiranya dicurahkan untuk menjalankan program yang dibuat sebelumnya.
Di samping kedua alasan tersebut, ada pula alasan yang terkait mengenai kekuatan tersembunyi yang dimiliki oleh orang yang kita gantikan. Kekuatan itu bisa berupa pengaruh terhadap bawahan, kedekatan dengan pembesar, maupun kekuatan lain yang tidak dapat dilihat secara langsung melainkan melalui analisa mendalam terhadap orang-orang yang akan kita gantikan. Kekuatan ini umumnya dimiliki oleh mereka yang duduk pada posisi manajemen. Jangan sampai ketidaktahuan terhadap kekuatan tersembunyi yang dimiliki oleh orang tersebut malah digunakan untuk melawan program perubahan yang telah direncanakan sebelumnya. Hal ini terjadi karena mereka yang terusir merasa sakit hati akibat posisi yang telah dijabatnya sekian lama harus dilepaskan. Ada penghilangan harga diri, karier, uang, dan kehormatan yang kemudian bercampur menjadi satu. Keadaan paling buruk yang bisa terjadi adalah ketika orang-orang yang diganti tersebut kemudian bergabung membentuk kekuatan baru yang justru akan menggulingkan pemerintahan yang baru atau paling tidak membuat perubahan yang direncanakan menjadi kacau berantakan. Hasilnya perubahan justru malah menjadi malapetaka, yaitu ketika kondisi di masa lalu masih lebih baik dari kondisi sekarang.
Banyaknya kerugian yang ditimbulkan dari mengganti orang lama membuat seorang pemimpin harus berpikir berulang kali sebelum melakukan pergantian jabatan. Di sisi lain dia juga harus membuat aturan tegas yang apabila dilanggar maka posisi orang tersebut baru akan digantikan. Tetapi sebelum aturan tersebut ditetapkan, semua pihak harus duduk bersama untuk membicarakan aturan baru yang akan dibuat. Hanya karena dia seorang pemimpin yang menggantikan pemimpin sebelumnya yang berkinerja buruk, bukan berarti dia bisa seenaknya menetapkan aturan baru karena merasa sistem yang dibuatnya itu paling benar. Perlu ada komunikasi dahulu dengan segala pihak terutama mengenai program apa yang bisa diterapkan dan apa yang tidak. Tidak bisa aturan baru ditetapkan satu arah tanpa ada masukan dari orang lama.
Ketika aturan yang dibuat telah disepakati bersama, baru bisa diterapkan tindakan tegas bagi mereka yang melanggar. Perlu pula diperhatikan bahwa ketika kita mengganti posisi orang tersebut dengan orang baru tidak berarti orang lama itu langsung dikeluarkan. Alangkah bijak jika orang yang lama tersebut hanya dipindahkan ke posisi lain yang lebih aman untuk dipantau dan diawasi. Periode transisi ini penting di samping memberikan kesempatan bagi dia untuk mencari pekerjaan lain, ilmunya masih bisa dimanfaatkan dengan mengajarkan orang yang menggantikan posisinya. Transfer ilmu sangat penting agar kita tidak perlu mengulang dari awal atas apa-apa yang sudah dicapai. Perubahan yang mulus adalah perubahan yang meneruskan, bukan perubahan yang memulai semuanya dari awal. Akan ada banyak waktu dan sumber daya yang terbuang percuma karena harus membangun semuanya dari nol.
Apabila pergantian orang lama dengan orang baru sudah dipikirkan masak-masak dan memang perlu dilakukan, maka sebelumnya perlu disiapkan langkah antisipasi untuk mengunci sumber masalah agar tidak menyebar dan menggagalkan upaya perubahan. Pastikan kita telah memiliki orang yang cakap dan cukup berpengalaman menggantikannya agar perubahan dapat berjalan dengan mulus. Terkait mengenai kekuatan tersembunyi yang dimiliki oleh orang yang akan kita gantikan, maka sebelumnya kita harus menjauhkan dirinya dari kekuatan-kekuatan tersebut. Apabila perlu, lucuti semua kekuatan-kekuatan tersebut. Hal ini bisa dilakukan misalnya dengan menjauhkan pengaruhnya dengan orang-orang yang dia pimpin dan menjaga hubungan yang lebih akrab dengan pembesar yang selama ini melindunginya. Dekati mereka dan yakinkan bahwa ini juga terbaik buat mereka. Apabila perlu tawarkan pemanis yang membuat mereka menjauhi orang yang kita keluarkan tersebut. Untuk itulah seorang pemimpin perubahan dituntut pula untuk menjadi juru runding yang baik, yang mampu melepaskan sedikit tetapi mendapatkan yang lebih banyak. Intinya adalah ketika kita mengeluarkan seseorang, maka akan ada sumber daya yang hilang. Jangan sampai sumber daya yang sedianya bisa dimanfaatkan justru akan berbalik melawan kita sendiri.
Contoh yang menurut saya cukup baik dari program perubahan adalah program konversi minyak tanah ke gas elpiji. Ada banyak pertentangan yang timbul tetapi semua berhasil dikelola dan dikomunikasikan dengan baik kepada seluruh pihak melalui berbagai media. Segala malapetaka yang timbul akibat ketidaktahuan dapat diredam dan dijelaskan dengan baik. Pihak-pihak yang melanggar hukum seperti pengoplos tabung elpiji segera ditindak dan diamankan agar ketakutan akan bahaya menggunakan elpiji tidak menyebar menjadi teror. Yang juga teramat penting adalah orang-orang lama yang selama ini terlibat dalam distribusi minyak tanah tetap dipertahankan. Pertamina memilih cara yang bijak dengan mengutamakan agen minyak tanah sebagai penyalur gas elpiji sehingga tetap mempertahankan mata pencaharian mereka di samping menghindari potensi masalah yang bisa terjadi. Pertamina tidak melakukan sistem lelang atau membuat ketentuan siapa yang membayar lebih mahal bisa menjadi penyalur elpiji. Sekalipun hal tersebut sangat menguntungkan tetapi dalam jangka panjang akan menimbulkan kerugian yang lebih besar.
Ada contoh kasus yang baik, ada pula contoh kasus yang gagal dalam mengelola perubahan. Kasus yang cukup terkenal adalah dualisme pada tubuh PSSI. Ini terjadi karena ada 2 organisasi yang masing-masingnya mengaku merasa sebagai organisasi yang sah. Terlalu mudahnya mengganti sistem dan orang-orang yang dulunya terlibat tanpa pilih-pilih membuat mereka yang terusir berhasil menyusun kekuatan untuk mendirikan organisasi tandingan. Kondisi yang terjadi semakin pelik dan berlarut-larut sementara keadaan persepakbolaan justru mengalami kemunduran akibat konflik yang tiada henti.
Seorang pemimpin perubahan dituntut untuk lebih jeli dalam memilah-milah mana yang harus diubah dan mana yang tetap dipertahankan. Dia harus mencari jauh ke dalam akar dari setiap masalah untuk mengetahui bagian mana yang penting untuk diubah. Dia juga harus rela dan mengakui kalau ada beberapa program yang dibuatnya tidak bisa atau tidak perlu diterapkan karena beberapa program yang diwariskan pendahulunya itu lebih baik. Tidak perlu merasa malu citra nya sebagai pemimpin perubahan ternodai karena masih menggunakan sebagian dari sistem yang lama. Patut diingat bahwa tujuan utama dari perubahan adalah menuju ke arah yang lebih baik, bukan untuk berubah! Perubahan hanyalah cara, bukan tujuan. Pertamina bisa melakukan program konversi karena fokus pada tujuan, bukan pada perubahan. Perubahan yang tidak pada tempatnya justru akan mengakibatkan kemunduran.
Pemimpin perubahan tidak hanya membuat sistem baru tetapi juga perlu meyakinkan baik orang luar maupun orang di dalam tubuh mereka sendiri untuk dapat memahami dan menjalankan sistem tersebut. Definisi utama dari pemimpin perubahan bukan pemimpin yang senaknya mengganti sistem dan orang-orang secara keseluruhan, tetapi orang yang mampu mencari akar masalah yang perlu untuk diubah sementara sistem lain dan orang-orang yang baik tetap dipertahankan. Jangan sampai niatnya menjadi pemimpin perubahan malah menjadi korban perubahan. Yaitu apabila ia sendiri tidak tahu ke mana arah organisasi yang dipimpinnya, program-program yang direncanakan tidak berjalan dengan baik, dan kondisi di masa lalu justru masih lebih baik dari kondisi saat ini.