Penataan Sumber Daya Manusia Anti Birokrasi Ribet

di Indonesia dalam penyelenggaraan pemerintahan atau birokrasi masih terbilang kurang berhasil dalam memenuhi keinginan masyarakat, disaat penyelenggaraan birokrasi, masyarakat selalu mendapatkan sebuah permasalahan yang terjadi di lapangan sehingga antara harapan dan kenyataan tidak sesuai. masyarakat sudah mulai memandang bahwa birokrasi selama ini dianggap tidak amanat, menyulitkan, dan sangat berbelit. dalam birokrasi pemerintahan pun dianggap tidak profesional, biaya yang tinggi, adanya praktik korupsi, dan nepotisme. 

membangun integritas adalah membangun sistem, membangun manusia, dan membangun budaya. kata kunci dalam pembangunan manusia ialah untuk membangun aparat yang berkarakter dan profesional. membangun manusia tentu bukanlah hal yang mudah, karena membutuhkan penuh proses, penuh pembinaan, penuh penerapan, penuh pembiasaan, dan perlu penerapan yang berkelanjuttan. 

pemerintah saat ini ingin permasalahan ini segera teratasi dengan gencar-nya untuk melakukan reformasi penyelenggaraan pemerintahan atau pun birokrasi di semua bidang ekonomi, sosial, politik, hukum, dan budaya. dengan adanya reformasi dilakukan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional, dengan berkarakteristik, berintegrasi, kinerja tinggi, bebas bersih dari korupsi, dan tidak ada nepotisme. birokrasi pemerintahan ingin bisa melayani publik, netral, sejahtera, dan memegang teguh nilai nilai dasar dan kode etik kenegaraan.  

dalam penataan sumber daya manusia (SDM) adalah sebagai faktor penelitian yang fokus terhadap beberapa ilmuwan karena dalam penataan sumber daya manusia aparatur ini, terdapat berbagai macam masalah yang selalu terjadi. salah satu kota yang sudah menjalani penataan sumber daya manusia aparatur ialah kota Salatiga. pemerintah kota Salatiga menghadapi berbagai permasalahan yang ada dalam birokrasi pemerintahan-nya seperti, masalah pengadaan pegawai yang belum memenuhi kebutuhan organisasi. menurut pernyataan bapak Sutopo, S.E mengatakan, "untuk saat ini yang paling menjadi permasalahan adalah permasalahan mengenai kekurangan pegawai karena kebijakan moratorium, soalnya kebutuhan pegawai di Kota Salatiga 717 berdasarkan penyusunan formasi di tahun 2016 baik JFU maupun JFT".  (Wawancara tanggal 2 Maret 2017)

untuk permasalahan selanjutnya adalah penempatan ASN dalam jabatan yang masih belum di dasarkan pada kompetensi. dalam permasalahan ini bapak Jumiarto mengatakan, "permasalahan tentang kompetensi jabatan masih terjadi di Kota Salatiga. Jadi kebutuhan pegawai apabila dikaitkan dengan kompetensi individu dengan kompetensi   jabatan yang dibutuhkan terkadang tidak match, jadi mereka harus belajar untuk beradaptasi dengan pekerjaannya yang baru dengan cara bimtek atau lainnya".  (Wawancara tanggal 2 Maret 2017).

Administrasi Publik

menurut ilmuwan Chandler dan Plano (1988) dalam Keban (2007:3), bahwasa-nya administrasi publik ialah proses dimana sumber daya dan personel publik diorganisir dan dikoordinasikan dalam memformulasikan, menerapkan, dan mengelola keputusan dalam kebijakan publik. menurut Veithzal Rivai (2003) dalam Subekhi (2012:20) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi dari segi-segi perencanaan, pengorganisir, pelaksanaan, pengendalian. dalam teori sumber daya manusia aparatur juga termasuk kategori perencanaan sumber daya manusia.

Human Resource Planning dapat mencangkup serangkaian kebijakan serta program dan kegiatan penarikan, menyelesaikan, mengembangkan, menyeleksi, memelihara,  dan menggunakan sumber daya manusia aparatur dalam memenuhi seluruh jabatan-jabatan struktural maupun jabatan fungsional dalam wujud meningkatkan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi birokrasi pemerintahan. 

dalam mengukur penataan sumber daya manusia aparatur harus memperhatikan 11 langkah menurut Sedarmayanti (2009:94) yaitu, 1. menerapkan sistem merit dalam manajemen kepegawaian, 2. sistem didikan dan latihan yang efektif, 3. standar dan peningkatan kinerja, 4. pola karier yang jelas dan terencana, 5. standar kompetensi jabatan, 6. klasifikasi jabatan, 7. tugas, fungsi,dan beban proporsional. 8. rekrutmen sesuai prosedur, 9. penempatan pegawai sesuai keahlihan, 10. renumerasi memadai, 11. perbaikan sistem informasi manajemen kepegawaian.

menerapkan penerapan kinerja pada awal tahun untuk pegawai dengan kewajiban menyampaikan realisasi capaian kinerja dan juga kewajiban penandatanganan fakta integritas dengan atasan langsung. upaya penerapan disiplin dilaksanakan dengan pengawasan melekat, dengan penerapan  reward dan punishment. dalam hal ini telah menunjuk pegawai-pegawai teladan yang juga menindak lanjut bagi pegawai yang tidak disiplin. satu lagi, pembangunan database kepegawaian dapat dilaksanakan melalui aplikasi simpe, pada akhirnya pembangunan di bidang sumber daya manusia bertujuan untuk membangun aparat yang jujur dan berdisiplin, yang merasa bersalah apabila melakukan tindakan yang tidak sesuai norma dan aturan.

ada hal-hal yang harus kita laksanakan untuk mengurus pelaksanaan asesmen, 1. pemutakhiran peta jabatan organisasi di kementrian. 2. program selanjutnya adalah melakukan kebijakan sistem pengandalan ASN. indikator yang harus dicapai oleh area penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur adalah, perencanaan kebutuhan pegawai sesuai perencanaan organisasi, proses penerimaan pegawai transparan, objektif, akuntabel, dan bebas KKN. pengembangan pegawai berbasis kompetensi, promosi jabatan dilakukan secara terbuka,  penetapan kinerja individu, penegakan aturan disiplin/kode etik/kode perilaku pegawai. pelaksanaan evaluasi jabatan, sistem informasi kepegawaian.