Sobat Kompasiana, penilaian kompetensi dengan metode Assessment Center sampai saat ini masih menjadi salah satu metode yang handal dan dapat diterima secara luas dalam penilaian kompetensi manajerial ASN. Hal ini disebabkan karena Assessment Center memiliki tingkat validitas 0,63 dibandingkan metode pengukuran lainnya serta sudah teruji dari waktu ke waktu seperti yang diungkap oleh Smith, Greggs & Andrews (1989) dalam Ahmad (2019). Assesement Center merupakan suatu kegiatan yang menggunakan berbagai metode untuk menilai kompetensi manajerial seseorang (multi-methode) dikaitkan dengan kriteria job target tertentu dengan menggunakan sejumlah simulasi perilaku dan dinilai oleh beberapa orang assessor (multi-assessor). Hasil Assessment Center tidak bersifat statis akan tetapi lebih dinamis, artinya dapat berubah dalam kurun waktu tertentu apabila mendapatkan program pengembangan yang tepat. Biasanya hasil Assessment Center masih berlaku dalam kurun waktu kurang lebih 2-3 tahun.
Pasca diselenggarakannya Assessment Center biasanya dilakukan program Post Assessment Development (PAD) yang menjadi bagian dari perencanaan pengembangan kompetensi. PAD yaitu kegiatan pengembangan kompetensi yang diikuti ASN pasca penilaian kompetensi Assessment Center yang khususnya untuk tujuan pemetaan, bukan seleksi pegawai. PAD ini diikuti oleh pegawai yang setelah mengikuti Assessment Center menunjukkan hasil saran rekomendasi pengembangan perlu dilakukan program pengembangan lebih lanjut terkait dengan beberapa kompetensi yang kurang. Jadi, PAD dilakukan setelah mengikuti Assessment Center dan sebelum mengikuti program pendidikan dan pelatihan, bimbingan teknis, kursus, workshop dan kegiatan pengembangan kompetensi lainnya. Sejatinya, PAD adalah program untuk menumbuhkan insight agar peserta memahami dan bertanggung jawab secara personal untuk meningkatkan kemampuan manajerialnya. Apabila Assessment Center melakukan identifikasi atau penilaian terhadap kompetensi manajerial dan sosial kultural tertentu, sedangkan PAD menitikberatkan pada pengembangan profesional pegawai terhadap kompetensi manajerial tertentu, misalnya melalui kegiatan sharing knowledge, practices, feedback dan development coaching.
Hal yang menjadi pertanyaan mendasar dalam pengembangan kompetensi, sudahkah setiap instansi melakukan program PAD ini setelah dilakukan Assessment Center? Kenyataan di lapangan dapat kita amati bersama belum semua instansi menerapkannya. Beberapa kegiatan melalui sharing knowledge melalui komunitas belajar ASN, webinar, latihan praktek kerja/magang, coaching and mentoring dalam bentuk diarindu (dialog kinerja individu), apel pagi atau coffee morning, mungkin sudah familiar telah diterapkan di beberapa instansi, namun di beberapa instansi bisa jadi belum dilakukan. Kalaupun telah diterapkan, belum tentu cukup efektif dalam menumbuhkan insight pegawai untuk mengembangkan kompetensinya, hanya sekedar untuk memenuhi kewajiban 20 JPL per tahun. Begitu pula tidak semua pimpinan dalam level manajerial mampu melakukan development coaching and mentoring dengan baik terhadap jajarannya. Hal ini sangat tergantung pada tipe kepemimpinan apa yang dianut dan apakah lebih memilih berada dalam “zona aman” atau tidak.
Nampaknya, Assessment Center saat ini masih difokuskan pada tujuan manajemen talenta ASN, baik tujuan seleksi maupun pemetaan talenta pegawai, belum menyeluruh pada pengembangan kompetensi pada semua lini atau semua pegawai sampai level pelaksana. Dengan demikian disinilah diperlukan sinergi yang baik antara program PAD dengan peran kepemimpinan transformasional dalam rangka untuk mengoptimalisasi pengembangan kompetensi semua ASN.
Kepemimpinan transformasional dapat dipahami sebagai gaya kepemimpinan yang bertujuan untuk menciptakan perubahan positif dalam suatu organisasi, yaitu dengan cara menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan potensi maksimal dari setiap anggota tim (https://www.lspr.ac.id/mengenal-konsep-kepemimpinan-transformasional/). Kepemimpinan transformasional ini berkaitan erat dengan manajemen talenta dan keduanya berperan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, khususnya dalam pengembangan potensi dan kompetensinya. Beberapa karakteristik dari pemimpin transformasional antara lain mempunyai kemampuan:
1. Memandang anggota tim sebagai individu yang memiliki potensi dan keinginan untuk tumbuh (empati dan optimistik)
2. Menciptakan lingkungan yang mendorong anggota tim untuk berkembang (suportif)
3. Membangun komunikasi yang efektif
4. Mengidentifikasi perubahan yang diperlukan
